Организационная культура: понятие, элементы, факторы

О.С. Виханский  и А.И. Наумов² дают следующее определение организационной культуре: "...это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через "символические" средства духовного и материального внутриорганизационного окружения".

Э.А. Смирнов  в своей работе "Основы теории организации" приводит следующее  определение организационной культуры: "... это система общественно  прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития".

Г. Хофштед  в организационной культуре усматривает  некоторую прогнозную функцию: "организационная  культура есть некоторый психологический  актив, который может быть использован  для прогнозирования финансовых результатов деятельности фирмы  через пять лет".

Организационная культура – это доминирующие моральные нормы и ценности, принятые образцы поведения и укоренившиеся ритуалы, традиции, которые разделяются членами организации и способны воспроизводиться в этой организации через формальных или неформальных лидеров.

Кроме того, необходимо сделать уточнение следующего характера: в каждой организации  независимо от ее численности и сферы  деятельности существует своеобразная культура, даже если она выражена исключительно  через недоверие и сложилась  стихийно. М. Коул замечает по этому  поводу: "Культура возникает везде, где люди на протяжении какого-то периода  времени включены в совместную деятельность".

Следует отметить также, что корни концепции организационной культуры кроются в двух разных дисциплинах: антропологии и социологии. Основу антропологического подхода составляет определение: "организации – это культуры", в рамках которого выработалось функциональное направление, интерпретирующее культуру как атрибут, которым обладают организации, и сторонники которого предполагают, что менеджеры в состоянии четко определять различия между организационными культурами, могут заниматься изменением культуры и способны измерять культуру, используя эмпирические приемы.

В рамках социального  подхода ("организации обладают культурами") предполагается, что в основе организации  нет ничего, кроме культуры, культура интерпретируется как метафора, используемая для описания того, что собой представляет организация, поэтому при обращении  к любому организационному явлению  менеджеру приходится сталкиваться именно с культурой соответствующей  организации. Таким образом, в первом случае культура выступает в роли потенциального провозвестника других проявлений жизни организации (например, эффективности их деятельности), тогда  как во втором – это некая концепция, которую следует трактовать независимо от любого другого организационного феномена.

В настоящий  момент наряду с понятием организационной  культуры в общеупотребительный  оборот вошло понятие корпоративной  культуры. Индикатором их дифференциации является переменная размера организации. Для малой и средней группы, какой является организация, состоящая из десятков или сотен работников, более подходящей будет понятие организационной культуры (личностный, или статусно – ролевой, контакт, развитая внутренняя неформальная структура и т.п.). В организации, имеющей в своем составе несколько тысяч человек, отсутствует внутренняя неформальная структура, статусно – ролевой контакт или вообще знакомства на уровне статусов; применительно к ней можно говорить о корпоративной культуре (культуре корпорации).

Таким образом, организационная культура – это  набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.

2.1 Источники  организационной культуры

Источники организационной  культуры можно условно разделить  на три группы: внешняя среда, общественные ценности, внутренняя среда организации.

Внешняя среда  – под факторами внешней среды  в данном случае понимают факторы, неконтролируемые организацией, такие как природные условия или исторические события, повлиявшие на развитие общества. Например, революция в России в 1917 г. на длительный период времени определила организационную культуру социалистических предприятий, укрепив командно – административный стиль руководства.

Общественные  ценности – общественные ценности и национальная культура страны также  оказывают влияние на организационную культуру компаний. К данной группе факторов можно отнести преобладающие в обществе убеждения и ценности, такие как свобода личности, человеколюбие, уважение и доверие к властям, нацеленность на действие и активную жизненную позицию и т.д. Например, в разных странах разное значение придают проблеме затрат времени. Различное отношение к вопросам эффективного использования времени повлияет на организационную культуру компаний: в разных странах в разное время начинается и заканчивается рабочий день, разное время отводится на перерывы, различное количество нерабочих дней и разная продолжительность отпусков. Часто специалистам, работающим за рубежом, трудно привыкнуть к необычному для них распорядку дня.

Внутренняя  среда организации – третий источник организационной культуры образуют специфические внутренние факторы самой организации. Например, развитие технологической среды будет влиять на требования компании к уровню квалификации персонала, что, в свою очередь, может отразиться на ее организационной культуре. Высокотехнологичные компании будут принимать на работу квалифицированных специалистов, сформировавших систему ценностей в процессе предшествующей социализации. Такая ситуация может привести к формированию отдельных элементов чужеродных субкультур, таких как группы с различной идеологией и системой ценностей, что значительно усложнит развитие единой сильной организационной культуры. Это повлияет и на структуру власти в организации: те группы, которые непосредственно связаны с развитием технологической среды, будут обладать большей властью и, таким образом, сформируют доминирующую коалицию, ценности которой будут определять организационную культуру компании.

К специфическим  факторам организации относится  и отрасль, в которой работает компания. Фирмы, принадлежащие одной отрасли, функционируют в одной конкурентной среде и схожем правовом пространстве, удовлетворяют одни и те же потребности покупателей. Например, некоторые фирмы, выпускающие косметическую продукцию, ориентируются на личные продажи. Такие фирмы имеют ограниченное число менеджеров, ориентируются лишь на незначительное число четко разработанных правил, в большей степени опираются на харизматическое, а не на рациональное руководство, поощряют привлечение членов семьи к продаже товаров компании.

Важную роль в формировании организационной  культуры играют сдающиеся личности и важные события в истории компании.

Важные события в истории организации также влияют на верования и ценности сотрудников, меняют отношение к компании собственных сотрудников, конкурентов, потребителей.

Таким образом, источники организационной культуры условно подразделяют на три группы: внешняя среда (факторы, неконтролируемые организацией), общественные ценности (преобладающие в обществе убеждения и ценности), внутренняя среда организации (специфические внутренние факторы самой организации).

1.3 Характеристика организационной  культуры

Характеристика организационной  культуры охватывает³:

• Организационную автономность – степень общности целей, методов их достижения, интересов и задач людей в организации, методы организации труда, трудовую мораль и этику;
• Идентификацию – степень отождествления работников с организацией;
• Структуру, власть и влияние (лидерство) – взаимодействие органов управления и работников, принятых правил, прямого руководства и контроля; существующие формы влияния, запреты в этой области;
• Поддержку и заботу – уровень помощи, оказываемой руководителями своим подчиненным;
• Мотивацию – степень зависимости материального и нематериального вознаграждения от результатов труда;
• Индивидуальную ценность и свободу в рамках организации – степень ответственности и независимости; возможность выражения инициативы; ценность личности для организации;
• Управление конфликтами – подход к их разрешению;
• Творчество и развитие – степень риска, до которой работники поощряются в инновациях и поиске нестандартных решений;
• Координацию деятельности – формирование целей и перспектив развития организации;
• Интеграцию – возможность объединения людей в рамках организации в интересах осуществления скоординированной деятельности;
• Управленческое обеспечение – поддержание управляющими четких коммуникационных связей, создание ими благоприятной рабочей среды для своих подчиненных;
• Управление рисками – систему управления рисками и принятую в организации норму риска.

Взаимосвязь между культурой и  результатами работы определяется содержанием тех ценностей, которые утверждаются конкретной культурой в организации. Компания, в которой игнорируют интересы человека, скорее всего, далека от долговременного успеха.

Опираясь на вышеизложенное, можно  сделать вывод, что в характеристику организационной  культуры входят: организационная автономность, идентификация, структура, власть и влияние, поддержка и забота, мотивация, индивидуальная ценность и свобода в рамках организации, управление конфликтами, творчество и развитие, координация деятельности, интеграция, управленческое обеспечение, управление рисками.

1.4 Функции организационной культуры

В.А. Спивак выделяет функции  организационной культуры, в определении их опираясь на аналогичные общие функции культуры:

• Продуцирование и накопление духовных ценностей;
• Оценочно-нормативная – сравнение реального поведения человека с идеальным;
• Регламентирующая и регулирующая – применение культуры как индикатора и регулятора поведения;
• Опознавательная – способ включения в жизнь общества;
• Смыслообразующая – участие культуры в определении человеком и социумом смысла в жизни, смысла своего существования;
• Коммуникационная – через ценности, принятые обществом, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечивается взаимопонимание членов общества и их взаимодействие;
• Функция общественной памяти, сохранения и накопления человеческого опыта;
• Рекреативная – восстановления духовных сил в процессе восприятия или включения в культурную деятельность.

По мнению М.М. Алексеевой, наиболее полно организационную  культуру характеризуют следующие  ее функции:

1. Охранная: культура служит  своеобразным барьером для проникновения  нежелательных тенденций и отрицательных  ценностей, характерных для внешней  среды. Таким образом, она нейтрализует  действие негативных внешних  факторов. Организационная культура  как сознательно формируемый  феномен четко определяет границы,  в рамках которых прекращается  действие механизма цен и неопределенность  уступает место целенаправленным  и планомерным действиям предпринимателей  и управляющих. Она включает  в себя специфическую систему  ценностей, особый климат и  способы взаимодействия участников  организации и тем самым создает  неповторимый облик фирмы, позволяющий  отличать ее от других фирм, субъектов хозяйственной жизни  и от внешней среды в целом.

2. Интегрирующая: прививая  определенную систему ценностей,  синтезирующую интересы всех  уровней организации, организационная  культура создает ощущение идентичности у индивидов и групп – ее участников. Это позволяет каждому субъекту внутрифирменной жизни:

• лучше осознать цели организации;
• приобрести наиболее благоприятное впечатление о фирме, в которой он работает;
• ощутить себя частью единой системы и определить свою ответственность перед ней.

3. Регулирующая: организационная  культура включает в себя неформальные, неписаные правила, которые указывают  на то, как люди должны вести  себя в процессе работы. Эти  правила определяют привычные  способы действий в организации:  последовательность совершения  работ, характер рабочих контактов,  формы обмена информацией и  т.д. Таким образом задаются однозначность и упорядоченность основных хозяйственных актов.

Интегрирующая и регулирующая функции способствуют росту производительности в организации, поскольку:

• ощущение идентичности и восприятие ценностей организации позволяют повысить целеустремленность и настойчивость участников организации в выполнении своих задач;
• наличие неформальных правил, упорядочивающих организационную деятельность и устраняющих несогласованность и разно направленность действий, создает экономию времени в каждой хозяйственной ситуации.

4. Замещающая, или функция  субститута формальных отношений:  сильная организационная культура, способная к эффективному замещению  формальных, официальных механизмов, позволяет фирме не прибегать  к чрезмерному усложнению формальной  структуры и увеличению потока  официальной информации и распоряжений. Таким образом, происходит экономия  на издержках управления в  организации. В качестве возражения  данному тезису может быть приведен аргумент о том, что создание и управление культурой также требуют определенных затрат. Однако культура, в отличие от формального механизма, в большей своей части самовоспроизводящийся феномен – самовоспроизводятся язык культуры, культурные коммуникации, привычные формы поведения в рамках культурной среды. Не связаны с формальным регулированием личные качества и энергетический потенциал лидеров психологической культуры организации. Поэтому многие элементы культуры для своего воспроизводства не требуют специальных усилий и затрат.