Особенности организационной культуры предприятия

Введение

Современный менеджмент рассматривает  организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий  ориентировать все подразделения  и работников на общие цели. Две  организации, даже работающие в одинаковых условиях, могут иметь разные культуры.

Организационная культура может  выступать в качестве действенного инструмента, обеспечивающего настрой  персонала на высокую производительность и высокое качество в работе. Формирование и поддержание такой культуры, которая повышала бы отдачу от людей, работающих в организации, способствовала повышению ее эффективности и  конкурентоспособности, - это одна из важнейших стратегических задач  высшего руководства.

Культура свойственна  любой форме человеческого существования  в качестве его характерного и  обязательного признака, необходимого атрибута всякого общества. При этом культура выступает как специфический  способ организации и развития человеческой жизнедеятельности, представленный в  продуктах материального и духовного  труда, в системе социальных норм и учреждений, духовных ценностей.

Актуальность данной темы «Особенности организационной культуры на примере ООО «ТЭК «Трансарго» состоит в том, что реальные взаимоотношения в организации всегда намного глубже и сложнее той формальной структуры, в рамках которой они протекают. Организационная культура является неотъемлемой часть предприятия, с помощью которой формируются производственные отношения.

Объект исследования: организация  ООО «ТЭК «Трансарго»

Предмет исследования: организационная  культура ООО «ТЭК «Трансарго».

Цель работы: рассмотреть  особенности организационной культуры на примере ООО «ТЭК «Трансарго».

Исходя из цели, можно  выделить следующие задачи:

• рассмотреть понятие и характеристику организационной культуры;
• рассмотреть методы и виды организационной культуры;
• исследовать типы и модель организационной культуры на примере ООО «ТЭК «Трансарго»;
• осуществить сбор диагностических данных организации;
• проанализировать диагностический материал организации;
• дать рекомендации организации по основе проведенного исследования.

Характеристика методов  использованных в работе:

• Анализ теоретической части;
• Использование методики С. Ханди и Ч. Хэнди;
• Опрос.

В теоретической части  рассмотрены вопросы: что такое  организационная культура, виды, уровни, структура, организационной культуры, принципы. В практической части рассмотрены: характеристика ООО «ТЭК «Трансарго», исследование особенностей организационной культуры ООО «ТЭК «Трансарго», рекомендации по улучшению организационной культуры ООО «ТЭК «Трансарго».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Организационная культура —  это система общепринятых в организации  представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к  достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию  от всех других.

На практике организационная  культура представляет собой набор  традиций, ценностей, символов, общих  подходов, мировоззрения членов организации, выдержавших испытание временем. Это в своем роде выражение  индивидуальности данной компании, проявление ее отличий от других.

С.П. Роббинс предлагает рассматривать организационную культуру на основе десяти характеристик, наиболее ценящихся в организации:

• личная инициатива;
• готовность работника пойти на риск;
• направленность действий;
• согласованность действий;
• обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненным со стороны управленческих служб;
• перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников;
• степень отождествления каждого сотрудника с организацией;
• система вознаграждений;
• готовность сотрудника открыто выражать свое мнение;
• степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчиненности.

Оценивая любую организацию  по этим десяти характеристикам, можно  составить полную картину организационной  культуры, на фоне которой формируется  общее представление сотрудников  об организации.  Носителями организационной культуры являются люди.

 

 

Организационная культура бывает:

• явная (зафиксирована в документальной форме (правила, инструкции или нормы));
• неявная — отражена в сознании человека, поддерживается традициями, верой.

Псевдоорганизационная культура — культура мафиозных организаций, наркобизнеса, террористов.

Выделяют организационную  культуру:

• экстравертную (обращенную во внешний мир, когда миссия находится вне области самой организации);
• интравертную (обращенную внутрь самих себя).

Цель организационной  культуры — помочь людям более  продуктивно работать, получать удовлетворение от труда. Если человек находится  в чуждой для него организационной  культуре, его деятельность сковывается, ограничивается. И, наоборот, при соответствии организационной культуры фирмы и ценностных установок работника деятельность последнего активизируется, соответственно увеличивается эффективность. Таким образом, можно добиться получения синергетического эффекта.

Ценность организационной  культуры заключается и в том, что она является мотивирующим фактором для сотрудников. Мотивация —  позиция, предрасполагающая человека действовать специфическим, целенаправленным образом. Если рассматривать иерархию потребностей по А.Маслоу, то организационная культура будет удовлетворять потребность человека в социальном статусе и причастности, например, к делам компании, а также способствовать его самовыражению, что находится на самом высшем уровне пирамиды потребностей.

Организационная культура выполняет  целый ряд функций:

Охранная функция состоит  в создании барьера, ограждающего организацию  от нежелательных внешних воздействий.

Интегрирующая функция —  усиливает систему социальной стабильности в организации. Организационная  культура — своего рода социальный клей, который помогает сплачивать организацию, обеспечивая присущие для нее стандарты поведения;

Регулирующая функция  — является средством, с помощью  которого формируются и контролируются формы поведения и восприятия, целесообразные с точки зрения данной организации

Адаптивная функция выражается в чувстве общности всех членов организации

Ориентирующая функция культуры направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло.

Мотивационная функция - усиливает вовлеченность в дела организации и преданность ей;

Функция имиджа организации, формирует определенный имидж организации, отличающий ее от любой другой.

Формирование оргкультуры зависит от внешних и внутренних факторов развития организации, может идти стихийно или быть целенаправленным. На организационную культуру оказывают воздействие социальное и деловое окружение, национально-государственный и этнический факторы.

     Существует  много подходов к выделению  различных критериев, характеризующих  и определяющих культуру на  макро и на микроуровне.

     Ф. Харрис  и Р. Моран предлагают рассматривать организационную культуру на основе десяти характеристик:

• осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие — поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество проявляются через сотрудничество, а в других — через индивидуализм);
• коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права»; жаргон, аббревиатуры варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций);
• внешний вид, одежда и представление себя на работе (раз­нообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т.п. подтверждают наличие множества микрокультур);
• что и как едят люди, привычки и традиции в этой области (организация питания работников; люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; дотация питания; едят ли работники разных уровней вместе или отдельно и т.п.);
• осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности работников; соблюдение временного распорядка и поощрение за это);
• взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту, рангу, религии и гражданству и т.п.);
• ценности (набор ориентиров, что такое хорошо и что такое плохо) и нормы (набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения) — что люди ценят в организационной жизни (свое положение, титулы, саму работу и т.п.) и как эти ценности сохраняются;
• вера во что-то и отношение или расположение к чему-то (вера в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость и т.п.; отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам, к злу и насилию, агрессии; влияние религии и морали и т.п.);
• процесс развития работника (бездумное или осознанное выполнение работы; полагаются на интеллект или силу; информирование работников; подходы к объяснению причин и др.);
• трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и от­ветственность; чистота рабочего места; оценка работы и вознаграждение; индивидуальная или групповая работа;).

     Указанные  характеристики культуры организации,  взятые вместе, отражают и придают  смысл концепции организационной  культуры.

     Можно выделить  несколько основных признаков  организационной культуры, по которым  они различаются между собой:

• отражение в миссии организации ее основных целей;
• направленность на решение личных проблем или производственных задач фирмы;
• преданность или безразличие людей к организации;
• источник и роль власти;
• стили управления, способы оценки работников;
• ориентация на самостоятельность, независимость или подчиненность;
• предпочтение групповых или индивидуальных форм труда и принятия решений;
• преобладание сотрудничества или соперничества, конформизма и индивидуализма;
• степень принятия риска, подчиненности планам и регламентам;
• ориентация на стабильность или изменения.

В современной России существует четыре разновидности корпоративных  отношений:

1. Если организация функционирует на основе системы правил, процедур и стандартов, соблюдение которых должно гарантировать ее эффективность, то организационная культура является бюрократически-ролевой. Между сотрудниками таких российских компаний выстроена строгая административная иерархия, при этом каждый работник выполняет определенные трудовые обязанности. Основным источником власти являются не личные качества сотрудника, а положение, занимаемое им в иерархической структуре. Все решения принимаются только руководителем. Бюрократическо-ролевая организационная культура чаще всего встречается в крупных российских компаниях, работающих на достаточно стабильном рынке имеющих твердые позиции.

2. Другой тип организационной  культуры в России - силовой, который  формируется чаще всего в частных  компаниях, где руководитель является  менеджером и хозяином. Помимо  административной власти, он также  наделен явно выраженными лидерскими  качествами. Вокруг того лидера  сформирован особый круг приближенных  сотрудников, с помощью которых  он осуществляет руководство,  но последнее слово всегда  остается за ним. Сотрудники  в компании с такой культурой  могут быть менее ограничены  в своих действиях, чем в  бюрократическо-ролевой организации,  более инициативны и даже принимают  участие в решениях. Но за ними  осуществляется более жесткий  контроль. Помимо формального исполнения  обязанностей, от людей требуется  проявление личной лояльности  к своему шефу, и именно этот  факт является решающим. Силовую  организационную культуру предпочитают  компании, находящиеся в стадии  формирования, поскольку она способствует  мобильности и легкой адаптации  к любым изменениям на рынке.  Однако мобильность фирмы зависит  от личностных и профессиональных  качеств ее лидера.