Особенности организационной культуры предприятия

3. Некоторые российские  предприятия успехом своей деятельности  обязаны личностно-ориентированной  организационной культуре. В таком  коллективе, как правило, работают  специалисты с высоким уровнем  профессионализма и личной ответственности.  Личностная организационная культура  предоставляет огромные возможности,  как для удовлетворения амбиций,  так и для реализации личных  интересов и инициативе сотрудников.  В ее основе лежат способность  специалистов договариваться между  собой и их независимость друг  от друга. Как правило, деятельность  работников не контролируется "сверху", а только координируется. Подчиненные обладают большой самостоятельностью и могут работать по гибкому графику. Главный критерий эффективности в таких компаниях - профессиональное и четкое исполнение взятых на себя обязательств. При этом в фирмах с личностной организационной культурой, как правило, культивируются артельные, общинные, товарищеские отношения между сотрудниками. Для данного типа культуры характерна иерархичность отношений: руководитель занимает положение первого среди равных, а все решения принимаются коллегиально. Рядовые сотрудники в этом непосредственно участвуют и всегда в курсе планов руководства. Российские организации, деятельность которых строится по этому типу, чаще существуют в адвокатских конторах, консалтинговых фирмах, архитектурных бюро, дизайнерский студиях.

4. Четвертая разновидность  организационных отношений в  России - целевая культура. Она формируется  в фирмах, деятельность которых  направлена на решение конкретных  задач. Организации с целевой  организационной культуры имеют  довольно размытую структуру.  И, тем не менее, должностные  обязанности каждого работника  здесь четко ограничены и расписаны,  каждый отвечает за свой участок.  Работа сотрудников жестко контролируется, и иногда используется система  отчетности. Руководитель в таких  организациях обычно выполняет  функции "координатора" и не  подчеркивает своего лидера. Как  и в фирмах с личностной  культурой, решения принимаются  коллегиально, и сотрудники имеют  доступ ко всей внутренней  информации. Целевая культура эффективна  в тех случаях, когда ситуативные  требования рынка являются определяющими  в деятельности организации.

Философия фирмы связана  с философией руководства, так как  именно руководителей, владеющий полным спектром полномочий, создает внутренний и внешний имидж предприятий. В России периода перестройки  имидж компаний складывался хаотично, по сравнению с современным продуманным образом фирм и компаний. С самого начала руководителю необходимо отдавать отчет, что идеальный имидж любой организации должен исходить из ее задач. Руководство предприятия обязано не только создавать кредо своей фирмы, но и нести ответственность за него, чего в России пока не наблюдается.

Принято считать, что основным критерием наличия или отсутствия организационной культуры в компании является текучесть кадров. Атмосфера, царящая в компании, складывается из множества объективных и субъективных компонентов, но принципиально их принято  разделять на четыре группы:

• профессионализм каждого сотрудника и высокая степень профессионального взаимодействия внутри коллектива;
• преданность и лояльность по отношению к фирме (преданность может быть истинной, прагматической и вынужденной);
• межличностные взаимоотношения внутри коллектива;
• материальные и моральные стимулы поощрения.

Одним из самых важных моментов является то, что сотрудник должен рассматривать цели фирмы как  собственные цели и быть полностью  вовлеченным в деятельность предприятия, а также видеть свои профессиональные перспективы и ощущать заботу о себе со стороны руководства. Позитивное отношение со стороны руководства, объективная оценка достижений сотрудника, предоставление возможности профессионального  и карьерного роста, здоровый психологический  климат в коллективе, ощущение важности выполняемой работы и собственной  значимости в ее реализации, взаимопонимание  с руководством и коллегами.

Хороший психологический  климат и доброжелательное отношение  позволяют людям более сплоченно  добиваться поставленных целей для  себя, а не для кого-то. Чем сложнее  ситуация, тем более конкурентоспособны компании с сильной корпоративной культурой, с традициями, с людьми, готовыми поддержать в трудный момент друг друга и свою фирму.

Выделяют следующие элементы системы показателей анализа  культуры.

   Система семьи  — семейные отношения и путь, с помощью которого люди воспроизводят,  обучают и вводят в общество  своих детей. В семье дети  впервые вырабатывают образцы  поведения, необходимые им для  выполнения в будущем различных  ролей в организации (например, отношения по статусу, возрасту, полу и т.п.).

   Система образования  — то, как молодые и новые  члены общества обеспечиваются  информацией, знаниями, навыками  и ценностными ориентирами. В  одних культурах больше учат  через то, что не надо делать, а в других — наоборот.

   Экономическая система  — способ, с помощью которого  общество производит и распределяет  товары и услуги: групповой, коллективный  и индивидуальный подходы.

   Политическая система  — то, что преимущественно используется  для поддержания порядка и  существующей власти. Могут быть  атрибуты племенного и даже  родового подхода, а могут быть  элементы развитой демократии.

   Религиозная система  — нематериальные духовные средства  обеспечения смысла и мотивации  в действиях людей, определяет  мораль и преобладающие ценности  в обществе, на которые ориентируются  орга­низации.

   Система социализации  — сеть и принципы социального  группирования, создаваемые людьми  в данном обществе.

   Система здоровья  — способ, с помощью которого  культура предотвращает и исцеляет  заболевания, а также проявляет  заботу о слабо защищенных, жертвах  бедствий и инцидентов.

 

   Система отдыха  — пути социализации людей  и использования своего свободного  времени: внимание спорту, виды  активного отдыха, народные танцы  и пение, посещение зрелищ и  т.д.

      Определенное  упорядочение и систематизацию  в изучение и описание российской культуры внесли работы Н.А. Бердяева, Л.Н. Гумилева, В.О. Ключевского, Г.Ш. Милюкова, П.Я. Чаадаева и др.

      В основе социоцентрического характера россиян, во многом определявшего взаимоотношения людей, лежит антиличностная социальная установка и замещение понятия свободы в ментальное русского человека понятием воли, которые блокируют всякую индивидуальность, незапрограммированную активность.

      В России  существуют две основные проблемы: проблема власти, поскольку руководитель  в системе без власти — не  руководитель, и проблема отношения  к работе. В большинстве российских  деловых организаций власть построена  по принципу виноградной грозди: во-первых, сверху вниз, а во-вторых, кластерами (замкнутыми группами). И  хотя между ними существуют  какие-то информационные и иные  связи, ярко выражена обособленность  каждой группы. Власть считается  больше с группой, чем с индивидом.

Главные ценности, объединенные в систему, образуют философию организации, Философия отражает восприятие организацией себя и своего предназначения, главные  направления деятельности, создает  ос­нову выработки подходов к управлению (стиль, мотивационные принципы, информационные ориентиры, порядок разрешения конфликтов), упорядочивает деятельность персонала на основе общих принципов, облегчает освоение требований администрации, формирует общие уни­версальные правила поведения.

 

    Обряд - повторяющееся  мероприятие, проводимое в определенное  время и по специальному поводу: чествование ветеранов, проводы  на пенсию, посвящение в молодые  рабочие.

    Ритуал - совокупность  мероприятий (обрядов), оказывающих  психологическое влияние на работников  с целью укрепления преданности  ей, затушевывания истинного смысла  тех или иных сторон ее деятельности, обучения организационным ценностям  и формирования необходимых убеждений.  Работники многих японских компаний, например, начинают трудовой день  с пения гимнов.

     Легенды и  мифы отражают в нужном свете  и в закодированной форме историю  организации, унаследованные ценности, приукрашенные портреты ее известных  деятелей. Они информируют (каков  главный босс, как он реагирует  на промахи; может ли простой  сотрудник стать руководителем  и пр.), снижают неопределенность, советуют, учат, направляют поведение  персонала в нужную сторону,  создают образцы для подражания. Во многих западных фирмах  в ходу легенды о бережливости  и рачительности их основателей,  которые за счет этих качеств  сумели разбогатеть, их заботливом, отеческом отношении к подчиненным.

    Обычай есть  форма социальной регуляции деятельности  людей и их отношений, воспринятая  из прошлого без каких бы  то ни было изменений.

    Нормы и стиль  поведения — отношение между  работниками, внешним субъектам,  осуществление управленческих действий, решение проблем.

    Лозунги, - призывы,  в краткой форме отражающие  руководящие задачи, идеи. В форме  лозунга часто формулируется  миссия организации.

    Традиции - ценности, обычаи, обряды, ритуалы, нормы поведения  членов организации, привнесенные  из прошлого в настоящее. Они  бывают позитивными (доброжелательное  отношение к новым сотрудникам)  и негативными (дедовщина).

 

   Менталитет - образ  мышления работников, определяемый  традициями, ценностями, уровнем культуры, сознанием членов организации. 

     Специалисты  выделяют две важные особенности  культуры:

1. многоуровневость. Поверхностный уровень образует способы поведения людей, ритуалы, эмблемы, дизайн, униформа, язык, лозунги и пр. Промежуточный уровень составляют укоренившиеся ценности и верования. Глубинный уровень представлен философией фирмы;
2. многогранность, многоаспектность. Культура организации, во-первых, состоит из субкультур отдельных подразделений или социальных групп, существующих под «крышей» общей культуры (они могут конкретизировать и развивать последнюю, могут мирно существовать наряду с ней, а могут ей противоречить). Во-вторых, организационная культура включает субкультуры тех или иных направлений и сторон деятельности — предпринимательство, управление, деловое общение, внутренние взаимоотношения.

     В организации  кроме общей культуры может  быть много «локальных» субкультур:  одна, преобладающая во всей корпорации  культура и культура ее частей (уровней; подразделений; профессиональных, региональных, национальных, возрастных, половых и других групп).

     В организации  может существовать контркультур. Данный вид культуры появляются  в период стресса или кризиса,  когда существующая система поддержки  разрушилась и люди пытаются восстановить какой-то контроль за своей жизнью в организации.

 

 

 

 

 

 

 

ООО «ТЭК «Трансарго» 

Юридический адрес: 620042, г. Екатеринбург, ул. 40 лет октября 73-120. Фактический адрес: 620000, г. Екатеринбург, ул. Артинская, д. 4 оф. 406.

Телефоны: +7 (343) 372-32-47, факс  216-95-09.

Вид деятельности: Транспортно-экспедиционная компания «Трансарго» обеспечивает высоконадежные грузоперевозки в предельно сжатые сроки. Компания предлагает своим клиентам автомобильные грузоперевозки по Екатеринбургу, Свердловской области и России, на автомобилях грузоподъемностью от 1,5 тонн до 20 тонн. На сегодняшний день у компании есть собственные машины, которые являются среднетонажными автомобилями, поэтому основной акцент в своих грузоперевозках , на среднетонажный транспорт от 3 тонн до 15 тонн.

Философия Компании «Трансарго» - это простые и понятные постулаты:

1. Четко следовать выбранной  стратегии; 

2. Всегда вести конструктивный  диалог и активно взаимодействовать  с нашими клиентами и партнерами;

3. Стремиться к непрерывному  развитию и самосовершенствованию.

Услуги компании:

• Городские (г. Екатеринбург) и междугородние автоперевозки, перевозки по всей территории РФ;
• прием и сдачу груза без участия заказчика;
• страхование грузов;
• вооруженное сопровождение грузов;
• кредитование постоянных клиентов;
• консультирование клиентов;
• аутсорсинг (готовность организовать  транспортную службу с нуля);
• погрузо-разгрузочные работы.

Во главе исполнительного  органа находится директор Токмаков Александр Владимирович. В обязанности директора входит управление всеми структурами и подразделениями фирмы, организация функционирования, постановка целей, распоряжение имуществом и средствами, заключение и расторжение договоров, открытие счетов в банках, стимулирование подчиненных руководителей, принятие решений, и всего что необходимо для эффективного функционирования организации. В организации определены следующие подразделения.