Проектирование мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом ОАО «Курганхиммаш

Внутрисменные режимы труда  и отдыха включают перерыв на обед и кратковременные перерывы на отдых. Разработку режима перерывов на отдых предложим применительно для сотрудников заводоуправления ОАО «Курганхиммаш». При организации отдыха на предприятии большое значение имеет его содержание и активизация.

Пассивный отдых целесообразен  только при тяжелых физических работах, а также при работах с постоянным хождением. Активизация отдыха должна быть обеспечена сменой форм деятельности и внедрением производственной гимнастики. При смене форм деятельности учитывается содержание и организация трудового процесса. В качестве активного отдыха на работах с вынужденным темпом и ритмом (поточно-конвейерный тип организации производственного процесса) применяется перемена рабочих мест и соответственно выполняемых операций. Например, целесообразно периодическое выполнение операций по принципу «поток на себя», при котором работник выполняет подряд, определенное количество однородных операций, а затем такое же количество последующих операций при изготовлении одного и того же изделия. Если нет жесткой регламентации темпа, ритма и последовательности выполнения операций, смена формы деятельности обеспечивается распределением работ раз личной сложности и содержания по часам смены.

Производственная гимнастика как  вид активного отдыха должна использоваться для предупреждения переутомления  и повышения работоспособности  трудящихся. Производственная гимнастика имеет три основные формы: вводная гимнастика, физкультурная пауза и физкультурная минутка. В каждом отделе назначается ответственное лицо за проведение производственной гимнастики.

Вводная гимнастика проводится в начале рабочего дня в течение 5-7 мин. Цель вводной гимнастики - ускорить физиологические процессы и тем самым обеспечить большую готовность организма человека к работе в результате увеличения подвижности нервных процессов возбуждения и торможения, более быстрого возобновления рабочего динамического стереотипа, ускорения процесса вхождения в рабочий ритм. Поэтому вводная гимнастика должна включать упражнения, активизирующие деятельность организма, способствующие сосредоточению внимания, имитирующие рабочие движения. Темп выполняемых упражнений должен несколько превышать обычный темп работы. Комплекс вводной гимнастики, как правило, состоит из 6—8 упражнений, которые представлены в приложении 2.

Физкультурная пауза  рекомендуется проводить два  раза в смену продолжительностью 5—10 мин с целью поддержания высокой работоспособности в течение рабочего дня. Физкультурные паузы следует проводить в период начинающегося утомления. Ориентиром времени их проведения должны служить признаки спада работоспособности, а именно: первый раз через два часа работы, и второй раз - через полтора часа после обеденного перерыва. Содержание физкультурных пауз определяется с учетом характерных особенностей трудовой деятельности. Для работников заводоуправления главный акцент в упражнениях физкультурных пауз следует сделать на гимнастику для глаз, так как вся работа связана с длительным пребыванием у компьютера. Упражнения для проведения физкультурных пауз предложены в приложении 3.

Физкультурные минутки проводятся каждый два час, для снижения локального утомления. Они особенно необходимы для людей умственного труда, так как их работа малоподвижна и связана с напряжением внимания и зрения. Проводятся физкультурные минутки коллективно. В течение 2 мин выполняются два-три упражнения: сначала потягивание, следующие два упражнения подбираются в зависимости от того, в какой части тела чувствуется усталость. Обычно это упражнения для мышц шеи, спины, рук, ног. Полезно включать в физкультурную минутку упражнения на расслабление отдельных мышечных групп, а также дыхательные упражнения, представленные в приложении 3.

Эффективность внедряемых режимов  труда и отдыха зависит от того, насколько правильно учитываются  закономерности суточной динамики протекания биологических процессов в организме  человека. Установлено, что сила, и направленность его ре акций изменяются в зависимости от времени суток. Утром и днем важнейшие психофизиологические функции человек отличаются наибольшей, а в ночное время - наименьшей активностью.

Работоспособность человек в течение недели также подвержена циклическим изменениям. В течение первых двух дней она нарастает, что соответствует периоду вхождения в рабочий процесс. В недельной динамике фаза высокой работоспособности приходится на второй - четвертый дни недели, поэтому необходимо максимальное использование этих дней в интересах производства.

Мероприятия по совершенствованию  системы управлению персоналом состоят  из нескольких этапов, вторым из которых  является адаптация работников на предприятии. Основная цель адаптации - привести в соответствие личные знания, опыт и ценности работника с ценностями и традициями организации, обучить его взаимоотношениям в конкретной фирме. Формирование адаптации работников на предприятии представлены в рисунке 17.

 

Управление адаптацией персонала

Преодолеть психофизиологические, социально-психологические, и профессиональные барьеры помогают непосредственно члены коллектива

- закрепление функции по управлению адаптацией за конкретным работником кадровой службы; - разработать технологию процесса управления адаптацией; - осуществить информационное обеспечение этого процесса.

 

Рисунок 17 - Формирование адаптации работников ОАО «Курганхиммаш»

 

Значение адаптации на ОАО «Курганхиммаш» имеет большое значение, так как  на предприятии с каждым годом растет количество молодых специалистов. Для предприятия очень важно создать нужную атмосферу в новом коллективе и на предприятии, для быстро вливания в коллектив и суть работы нового сотрудника.

Процесс адаптации в среднем  длиться от трех месяцев до полугода работы на предприятии. За это время, наиболее важным является помощь работнику от новых коллег и руководства во всех вопросах, лояльность в оценке его труда и доброжелательный настрой, который поможет быстрее привыкнуть к новому рабочему месту. Поступая на работу, работник имеет целый комплекс ожиданий, которые он связывает с рабочим местом. Если же эти ожидания не оправдываются, то возникает неудовлетворенность работой в целом, либо отдельными сторонами производственной ситуации, что может привести, к решению уволиться с предприятия.

В качестве одной из мер  по улучшению адаптации работников на предприятии предлагается внедрить систему обратной связи – регулярные опросы работников о степени удовлетворенности  трудом на ОАО «Курганхиммаш». Принимая во внимание, что чем выше степень насыщения потребностей и притязаний работника, тем выше уровень его адаптации к микросреде. По отношению к новым сотрудникам процедура оценки должна иметь более высокую периодичность в пределах срока адаптации.

Количественно можно  измерить глубину адаптированности работника, используя шкалу удовлетворенности факторами производственной ситуации. В качестве образца предлагается вариант опросного листа в таблице 7.

 

Таблица 7 – Фрагмент опросного листа об удовлетворенности трудом (для   работника) 

№ п/п	Наименование фактора производственной ситуации	Совершенно удовлетворен (+1,0)	Удовлетворен (+0,5)	Затрудняюсь ответить (0,0)	Не удовлетворен (-0,5)	Совершенно не удовлетворен (-1,0)
	А	1	2	3	4	5
1	Содержание труда
2	Наличие перспектив роста
3	Заработная плата
4	Отношения с непосредственным руководителем
5	Отношения с коллегами

 

В опросный лист включаются те факторы, влияние которых интересует кадровую службу.

Суммарный показатель удовлетворенности  – индекс удовлетворенности Iуд. – можно рассчитать по формуле 1:

 

                      (1)

 

где n1, n2, n3, n4 – соответственно количество ответов по каждому из вариантов по шкале удовлетворенности.

Значение индекса удовлетворенности  может колебаться от 1,0 (совершенно удовлетворен всеми факторами) до –1,0 (абсолютно не удовлетворен). При индексе от +1,0 до +0,6 баллов можно говорить о высоком уровне адаптированности работника; от +0,59 до +0,2 - о среднем уровне адаптированности; менее +0,19 – о низком уровне адаптированности работника.

 Управление процессом адаптации  тесно связано с решением целого  ряда организационных вопросов:

1. Выделение в службе управления персоналом соответствующего сотрудника, который должен заниматься функциями процесса адаптации: его организацией, контролем за уровнем адаптированности работников, информированием о полученных результатов руководителей подразделений, в которых они работают, разработкой мероприятий по повышению удовлетворенности работников трудом в целом и отдельными сторонами производственной ситуации и так далее.
2. Сотрудник, который будет заниматься этой проблемой, должен быть профессионально подготовлен на специальных курсах, семинарах.
3. Развитие наставничества, то есть прикрепление к молодому специалисту опытного сотрудника, положительно себя зарекомендовавшего. Наставничество должно поддерживаться материальными и моральными стимулами, рассматриваться как определенный шаг в служебной карьере. Необходима также специальная подготовка наставников.

Для решения одной из основных проблем предприятия – снижения текучести персонала предлагается создать «Ориентационную программу. За реализацию ориентационной программы несут ответственность непосредственный руководитель новичка и наставник.

Программа осуществляется в несколько этапов, и имеет ряд основополагающих принципов:

1 Теплое приветствие должно оказываться каждому новичку, чтобы сформировать у него с первых дней чувство доверия и признательности за проявленное внимание к его личности и заботу о его интересах, устойчивый интерес к предприятию и своей профессии. Руководитель должен представить новому сотруднику ясную картину того, чем занимается предприятие, каковы его основные цели, и что ожидается от сотрудника; представить его наставнику, который в дальнейшем в течение двух лет будет отвечать за профессиональную и социально – психологическую адаптацию работника.

2 На первом этапе наставник должен представить новичка всем основным работникам подразделения; познакомить со всеми, кто занимается схожей работой, обсудить вопросы, связанные с опозданием и отсутствием на рабочем месте, правильной формы одежды, предоставить новичку список с именами всех руководителей предприятия и сотрудников, с которыми ему придется работать.

3 После общего представления  делается более детальная беседа, рассматриваются функции подразделения, подробно знакомят нового специалиста с работой и функциями, которые он должен выполнять, обязанностями и ответственностью, требуемой отчетностью, процедурами, предписаниями и так далее

4 Для успешной адаптации нового работника необходимо разработать «Памятку новому сотруднику», в которой должна быть краткая информация о предприятии, указано, к кому обращаться по личным и другим вопросам, часы приема и так далее, а также оплата труда, дополнительные льготы, охрана труда и техника безопасности, функции профсоюза, служба быта и др.

5 Важным этапом является организация  контроля адаптации, которая направлена  на решение проблем, возникающих  у новых работников и устранение  факторов, препятствующих закреплению  новичка в коллективе. Контроль осуществляет сотрудник отдела кадров, который периодически, 2 раза в месяц на начальном этапе, проводит беседы с новичками, позволяющие выявить отрицательные факторы адаптации. В беседах рекомендуется обращать внимание на проблемы как делового, так и личного характера.

В группе приема отдела кадров на каждого  вновь поступающего молодого работника  заводится карточка оперативного учета  и контроля кадров, находящихся в  стадии адаптации, в которую записывается необходимая первичная информация. Карточка передается инспектору отдела кадров по адаптации, который в случае обнаружения факторов неудовлетворительной адаптации выписывает контрольную карточку с изложением обнаруженных недостатков и направляет ее начальнику отдела, который вместе с наставником должны принять меры по устранению выявленных недостатков.

Фрагмент карточки представлен в рисунке 18.

 

Контроль адаптации
Дата проведения беседы	Краткое содержание беседы		Устранение выявленных недостатков
	с адаптантом (факторы  неудовлетворительной адаптации)	с ответственными лицами (Ф.И.О. ответственного, краткая характеристика адаптанта)	Мероприятия, исполнитель  и срок	Отметка о выполнении	Примечание
Заключение о прохождении  адаптации:

 

Рисунок 18 - Фрагмент карточки контроля адаптации

 

По истечении испытательного срока  кадровая служба должна сделать заключение о прохождении адаптации и  вывод о том, подходит ли новый  работник предприятию. Практически любая организация постоянно испытывает ту или иную потребность в грамотном, квалифицированном и профориентированном персонале. Для этого вовсе не обязательно привлекать новых специалистов. Можно мотивировать свой персонал к продвижению по службе и получению определенных бонусов. Заинтересовав своих служащих, организация получает, таким образом, квалифицированных и эффективно трудящихся специалистов. Вследствие, этого предлагается ввести на ОАО «Курганхиммаш» оценку эффективности труда служащих, способствующую регулированию и стимулированию работы персонала.