Проектирование мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом ОАО «Курганхиммаш

Взаимодействуя с социально-бытовым  отделом кадровая служба решает вопросы жилищно-бытового обслуживания персонала предприятия, вопросы развития культуры и физического воспитания работников, а также обеспечение охраны здоровья и отдыха, предоставляя места в здравоохранительных учреждениях, а также места в общежитиях и спортивных секциях. А также с этим отделом решаются вопросы обеспечения детскими учреждениями детей работников. Социально-бытовой отдел участвует в управлении социальными конфликтами и стрессами на предприятии.

Главный экономист предприятия  содействует повышению научной обоснованности планов на основе установленных показателей и нормативов, с учетом достижений науки и техники, организации производства и труда, а также организует проведение экономических расчетов и анализа эффективности внедрения новой техники и организации труда.

Таким образом, деятельность кадровой службы ОАО «Курганхиммаш» представляет собой работу с администрацией, общественными организациями предприятия, а также со всем коллективом, с  его социальными и функциональными группами, а также с каждым отдельным человеком.

Для эффективного управления кадровой политикой на предприятии  создана система оперативного учета и анализа кадров, отражающая в каждый конкретный момент деятельности действительное положение за определенный промежуток времени – кадровая служба.

Получаемая с ее помощью  информация позволяет периодически оценивать тенденции изменения состава кадров на предприятии; разрабатывать научно обоснованные и комплексные прогнозы и планы потребности в кадрах и на этой основе формировать кадровую политику, согласующуюся с планами развития предприятия.

Управление персоналом на ОАО «Курганхиммаш» предусматривает  несколько этапов, которые формируют «технологическую цепочку» управления. Технология управления персоналом предприятия включает следующие этапы деятельности кадровой службы (Рисунок 12).

Реальная потребность в персонале  определяется на основе заявок о необходимом количестве специалистов и рабочих, которые поступают в отдел кадров из цехов и отделов предприятия, после анализа, которых составляется общая заявка требуемого персонала.

Подбор кадров начинается с формирования профессиональных требований к будущим претендентам на предлагаемые рабочие места и определения путей поиска. Поиск осуществляется как внутренних (из кадровых резервов предприятия) кандидатов, так и внешних. Информация о предоставляемых вакансиях распространяется среди сотрудников предприятия и за его пределами. Так, на доске объявлений у проходной завода периодически вывешивается заявка рабочих мест, эта же информация транслируется по радио в утреннее время, публикуется в периодической печати в газеты: «Информационный вестник», «Нужные вести», «Работа».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 12 – Этапы деятельности кадровой службы

 

Отдел кадров также сотрудничает с  городским центром занятости, информируя о появившихся вакансиях. Отбор кандидатов осуществляют, основываясь на собранной о них информации – анализе принятых документов о стаже, опыте, образовании работника, рекомендаций, характеристик прежних мест работы, а также на результате собеседования.

При отборе персонала важную роль играет уровень его образования  и наличие практического опыта  в данной области, возраст. Особенно это относится к производственному персоналу: сварщикам, монтажникам, работникам, фрезеровщикам, строгальщикам-стропальщикам, токарям и другому, так как ОАО «Курганхиммаш» специализируется на выпуске очень сложного, нестандартного оборудования для нефтегазодобывающих и нефтегазоперерабатывающих предприятий химической промышленности.

Прием новых работников осуществляется в соответствии с действующим законодательством РФ и предусматривает заключение трудового договора.

Принятого работника знакомят:

- с поручаемой работой, условиями  и оплатой труда, разъясняют  его права и обязанности;

- правилами внутреннего трудового распорядка для служащих и рабочих ОАО «Курганхиммаш», коллективным договором;

Также для вновь принятых работников устанавливается испытательный  срок 3 месяца, в течение которого работник адаптируется к новой работе и коллективу, проходит профориентацию. По истечению испытательного срока принимается окончательное решение о приеме на работу.

Профориентация новых сотрудников  предусматривает посещение специально созданного на предприятии музея трудовой и боевой славы ОАО «Курганхиммаш», где они знакомятся с историческими «корнями» возникновения завода, его руководящим составом, видами выпускаемой продукции, а также прослушивают специальный курс в классе подготовки кадров.

Мотивация персонала на предприятии  осуществляется по направлениям:

- улучшение качества рабочей силы;

- материальное стимулирование.

Так, на ОАО «Курганхиммаш» предусматривается  обучение работника, повышение их профессионального  уровня. Оплата за каждого обучаемого (производственного персонала) производится в размере 600 р. на период до трех месяцев.

На ОАО «Курганхиммаш» предусматривается своя система льгот, так проработав на предприятии три месяца (то есть, пройдя испытательный срок) работник имеет право пользоваться кредитом в заводской столовой. Сотрудникам же, проработавшим на предприятии более одного года предоставляются:

- получение ссуд на строительство жилья;

- оплата (50%) обучения детей сотрудников  в учебных заведениях;

- оплата проездных билетов.

Заработная плата состоит  из двух основных частей: постоянной и  переменной. Кроме того, в структуру  заработной платы входит ещё районный коэффициент. Постоянная часть состоит из заработной платы в соответствии с установленным тарифом и доплат и надбавок, предусмотренных ТК РФ.

Переменная часть вводится для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов, повышении эффективности производства и качества работы и состоит из:

    - ежемесячной  премии из фонда премирования.

    - премии из  поощрительного фонда,

• стимулирующих надбавок.

Всем работникам предприятий  выплачивается надбавка к месячному  заработку в виде районного коэффициента, который равен 15%.

Порядок расчёта и начисления заработной платы регламентируется положением об оплате труду и материальном стимулировании работников ОАО «Курганхиммаш», утверждённым Генеральным директором и согласованным  с профсоюзной организацией.

Планирование карьеры персонала  на предприятии предусматривает  формирование кадрового резерва, который  помогает спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие им мероприятия на ОАО. В кадровый резерв включают наиболее хорошо зарекомендовавших себя специалистов. Основными критериями при подборе кандидатов в резерв служат:

- соответствующий уровень образования  и профессиональной подготовки;

- опыт практической работы с  людьми;

- организаторские способности;

- личностные качества;

- состояние здоровья, возраст.

С этой целью отделом кадров отслеживается  трудовая деятельность своих сотрудников, оценивается их профессионализм  и осуществляется обучение.

Повышение на предприятии происходит тех сотрудников, которые успешно справляются со своими обязанностями на прежнем рабочем месте, повышают свой профессиональный уровень.

На предприятии осуществляется индивидуальная и бригадная подготовка кадров по основным рабочим профессиям и на основе закрепления на производстве, основных профессий. Целью индивидуальной подготовки является укомплектование цехов основного производства подготовленными и обученными рабочими, способами выполнять самостоятельную работу.

Обучение осуществляется по разработанным  специальным программам инженером  по подготовке кадров. Программы обучения разрабатываются отдельно по отдельным специальностям.

Обучение включает в себя теоретический  и практический курс, который рассчитан  на срок до шести месяцев и предусматривает сдачу квалифицированных экзаменов.

Работник низкой квалификации или  ученик по профессии принимается  в то подразделение, для которого готовится, и где в дальнейшем будет работать, и закрепляется за инструктором производственного обучения (наставником). На период подготовки структурному подразделению, для которого готовится специалист, выделяется дополнительный фонд оплаты труда.

Повышение, перевод, увольнение персонала  на предприятии оформляется приказом по личному составу, фиксируется в личном деле, трудовой книжке каждого работника. Увольнение работников происходит как по личным причинам, так и за нарушения трудовой дисциплины: прогулы; нарушение общественного порядка; задержание в нетрезвом состоянии на заводе; систематическое опоздание.

  Итак, анализ технологий управления  персоналом позволил сделать  вывод о том, что «технологическая цепочка» управления персоналом ОАО «Курганхиммаш» предполагает проведение на предприятии планирование человеческих ресурсов, отбор персонала и систему оплаты труда.

 До внедрения единой системы оплаты труда на предприятии действовали различные системы премирования, что приводило к различию в оплате труда. Премия стала восприниматься как обязательная и неотъемлемая часть заработной платы, потеряв своё основное предназначение – давать работнику возможность реализовывать свои знания и умения и за это получать высокую заработную плату. Такое решение значительно повышает уровень социальной защищённости работников предприятия. Более того, можно говорить и о том, что каждый работник в разной степени влияет на производственный процесс.

Анализ показал, что оценка персонала  на предприятии, к сожалению, не особенно хорошо проработана. Она лишь предусматривает  проведение аттестации работников, которая включает проверку профессиональных знаний путем проведения аттестационных экзаменов. Прием экзаменов осуществляется, специально создаваемой для этой цели, внутренней аттестационной комиссией. Этих мероприятий не достаточно, чтобы в полном объеме оценить профессиональные знания работников. Так как, помимо теоретических знаний необходимо учитывать еще опыт, качество выполняемой работы и образование работника. Поэтому, необходимо разработать специальную программу по оценке персонала, которая позволила бы более правильно оценить каждого работника в отдельности.

 

3 Проектирование мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом в ОАО «Курганхиммаш»

3.1 Формирование общей стратегии управления персоналом

  В современных условиях степень  самостоятельности и ответственности организаций значительно возрастает. Основная часть решений, касающихся производства, сбыта продукции, установления контактов с поставщиками и клиентами переходит в компетенцию организаций.

  Кроме того, появляются такие  новые факторы, как интернационализация экономики, множество конкурентов во всех сферах деятельности, изменение правил функционирования организаций. Сама организация несет ответственность за создание ресурсов, обеспечивающих возможность ее развития и удовлетворения запросов коллективов и отдельных личностей.

Взаимосвязь перечисленных  факторов и привела к появлению  стратегического управления персоналом, или персонал - стратегии, означающей:

• внедрение на практике стратегического управления деятельностью фирм;
• изменение парадигмы управления и признание персонала основным ресурсом организации.

Для предприятия ОАО  «Курганхиммаш», так же очень важно  четко следовать своей выбранной  стратегии и решать поставленные задачи для осуществления целей, а именно, как отмечалось выше, это  укрепление своих позиций и расширение на рынке сбыта нефтегазоперерабатывающего и нефтегазодобывающего оборудования.

Основная общая цель предприятия, четко выраженная причина его  существования обозначается как  ее миссия.

Миссия ОАО «Курганхиммаш»: «Содействие экономическому развитию и благосостоянию сообществ, обслуживаемых нефтегазодобывающих и нефтегазоперерабатывающих компаний, путем обеспечения предприятий высококачественным наукоемким и технически сложным оборудованием, при профессиональном и ответственном отношении к работе сотрудников предприятия».

Основная стратегия  ОАО «Курганхиммаш» – войти в  лидирующую группу предприятий, выпускающих  аналогичную продукцию, удовлетворять  требования и ожидания потребителей больше, чем продукция конкурентов.

Основная общая цель ОАО «Курганхиммаш»: экономический рост, позволяющий повышать жизненный уровень рабочих.

Девиз ОАО «Курганхиммаш»: «Стратегической задаче – стратегическое решение».

Рассмотрим общие стратегические задачи ОАО «Курганхиммаш»:

- соответствие действующей на ОАО системы качества требованиям международного стандарта 9001-2000;

- доведение политики  качества до каждого работника;

- постоянное изучение  конъюнктуры рынка, анализ степени  удовлетворенности потребителя;