Проектирование мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом ОАО «Курганхиммаш

Принятие решений в  области кадровой политики происходит во всех функциональных подсистемах предприятия: управлении научно-технической деятельностью, производством, экономической деятельностью и др.

Основные цели кадровой политики:

- своевременное и качественное обеспечение предприятия персоналом в необходимой численности;

- рациональное использование кадрового потенциала;

- обеспечение условий реализации прав и обязанностей работников, предусмотренных трудовым законодательством.

К основным разновидностям кадровой политики относятся политика подбора кадров, обучения, оплаты труда, социальных отношений на предприятии. Каждое предприятие разрабатывает свою кадровую политику, учитывающую особенности предприятия. Общее для всех вариантов кадровой политики то, что их разработка и реализация проводятся на основе единых принципов.

Теория управления персоналом выделяет следующие принципы руководства  персоналом: научность, плановость, непрерывность, системность, единство распорядительства, сочетание единоначалия и коллегиальности; контроль исполнения решений; неординарность подхода к ситуациями; поддержание постоянного соответствия подготовленности кадров требованиям производства, сочетание планомерности с хозяйственной инициативой; материальная заинтересованность в выполнении работ с меньшим числом исполнителей.

Кадровая политика оформляется документально, что дозволяет выразить взгляды руководства предприятия на улучшение, взаимодействия подразделений, установить последовательность в процессе принятия кадровых решений, информировать персонал о правилах внутренних взаимоотношений; улучшить морально-психологический климат и т.д.

Кадровая политика предприятия  определяется рядом факторов, которые  можно разделить на внутренние и  внешние. К внешним относят трудовое законодательство, взаимоотношения с профсоюзом, перспективы развития рынка груда, к внутренним - структуру и цели предприятия, территориальное размещение, внутрикорпоративную культуру, морально-психологический климат в коллективе.

Важными направлениями  кадровой политики являются:

- определение квалификационных требований к персоналу в рамках общей концепции развития предприятия;

- формирование новых кадровых структур;

- разработка процедур, регламентирующих управление персоналом;

- формирование концепции оплаты труда, материального и морального стимулирования работников;

- определение механизмов привлечения, использования и освобождения персонала;

- развитие социальных отношений;

- обеспечение развития, обучения, переобучения, повышения квалификации персонала;

- улучшение морально-психологического климата в коллективе предприятия.

Реализация  кадровой политики требует системы  планов, норм и нормативов, административных, экономических, социальных и других мероприятий.

1.2 Процесс управления персоналом

Важнейшие этапы процесса управления персоналом предприятия рассмотрим исходя из основных функций службы управления персоналом:

- подбора и отбора персонала;

- адаптации персонала;

- профессиональной подготовки и повышения квалификации

- управления деловой карьерой;

- оценки персонала.

Процесс подбора и  отбора персонала состоит из нескольких стадий: детализации требований к  вакантному рабочему месту и к  кандидату на свободную вакансию, подбора кандидатов, отбора кандидатов и приема на работу  [8].

Для серьезного отбора необходима формализация требований к кандидатам. Наиболее распространенная форма такой формализации - подготовка должностной инструкции, т.е. документа, описывающего основные требования и функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. На предприятиях должностная инструкция подготавливается управлением персонала совместно с руководителем подразделения, в котором существует вакантная должность.

Определив требования к  кандидату, служба управления персоналом может приступить к следующей  стадии - привлечению кандидатов, т.е. собственно к подбору персонала.

Для привлечения кандидатов предприятие может использовать ряд методов, каждый из которых имеет  достоинства и недостатки:

- поиск внутри предприятия;

- подбор с помощью сотрудников; 

- самопроявившиеся кандидаты;

- объявления в СМИ - на телевидении, радио, в прессе;

- выезд в институты и другие учебные заведения;

- государственные агентства занятости;

- частные агентства по подбору персонала;

- интернет.

Для управления персоналом предприятия необходимо владеть всем набором приемов и методов привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи.

Подбор кандидатов создает основу следующей стадии - отбора из них будущих сотрудников предприятии. Эта стадия наиболее важна.

Процесс отбора персонала складывается из:

- первичного знакомства с претендентами (собеседования);

- сбора и обработки информации о них по определенной системе;

- оценки качеств и составления достоверных «портретов»;

- сопоставления фактических качеств претендентов и требований должности;

- сравнения всех кандидатов да одну и ту же должность и выбора наиболее подходящего;

- назначения или утверждения отобранного кандидата в должности, заключения трудового договора [14].

Порядок и правила  отбора и найма персонала целесообразно иметь в письменном виде. На предварительном этапе отбора происходит первичное выявление кандидатов, способных выполнять требуемые функции, максимальное сужение круга претендентов и формирование из них резерва, с которым и проводится в дальнейшем более тщательная работа.

Первичное выявление  осуществляется на основании анализа  документов (анкет, резюме, характеристик, рекомендаций), определения их соответствия требованиям. В результате делается вывод о целесообразности личной встречи с претендентом. Приглашение на нее может быть предварительно сделано по телефону, но желательно подтвердить его письменно.

Перед собеседованием, проводимым в рамках такой встречи, стоят следующие основные задачи:

- предварительное определение компетенции и личных качеств претендента, его заинтересованности в работе;

- информирование его о предприятии и преимуществах работы на нем, о содержании работы, процессе адаптации и необходимых для этого сроках;

- выяснение интересов и ожиданий обеих сторон, области их различия и совпадения, возможности нахождения согласия;

-предоставление претенденту возможности самому оценить действительно ли он хочет получить эту работу.

Результаты  ознакомительного собеседования обычно позволяют отсеять сразу же до 80—90% кандидатов, а для оставшихся - выбрать наиболее подходящие способы дальнейшей проверки и изучения психологических и профессиональных качеств.

Довольно  распространенным способом проверки претендентов является тестирование. С помощью тестов можно оценить скорость и точность выполнения работы, устойчивость внимания, зрительную память, владение смежными операциями, аналитичность мышления, аккуратность, умение быстро ориентироваться, усидчивость, исполнительность, интерес к работе, умение общаться с людьми, личные склонности. Но окончательный выбор происходит с помощью менее формализованных методов, так как тесты не всегда выявляют в претендентах интересующие качества и, как показывают исследования, не всегда достоверны (надежность общих тестов составляет менее 50%). Кроме того, тесты связаны с высокими издержками [9].

Процесс отбора завершается собеседованием с линейным руководителем, который с помощью специалиста по персоналу и штатного психолога на основе сопоставления различных кандидатов выбирает наиболее подходящего из них. Такое собеседование проводится обычно с группой лучших претендентов, направляемых службами управления персоналом. При согласии сторон происходит заключение трудового договора и назначение на должность.

После зачисления на предприятие происходит введение нового работника в должность, адаптация его в коллективе.

Трудовая  адаптация - это взаимное приспособление работника и организации, основанное на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономичес-ких, социально-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха.

Если предприятие  крупное и вновь принятых много, то введение в должность может быть не только индивидуальным, но и коллективным. Обычно оно происходит с помощью специального курса ориентации, который организует служба управления персоналом. В процессе ориентации происходит ознакомление новичка с предприятием, его политикой, условиями труда, об отношениях с профсоюзами, о решении бытовых проблем, об охране труда и безопасности и т.д.

При индивидуальном введении в должность непосредственный руководитель представляет новичка  коллективу (рассказывает биографию, отмечая достоинства), знакомит с подразделением и обстановкой в нем, подробно излагает требования, сообщает о возможных трудностях и наиболее распространенных ошибках в работе. Каждый новичок должен узнать общие правила, требования к работе, стандарты ее выполнения, процедуры подачи жалоб, действия в случае опоздания или болезни, необходимости взять отгул, в других нештатных случаях; как принято одеваться, какое поведение считается неприемлемым и т.д.

Помимо адаптации  человека к работе сегодня необходимо обратное — адаптация работы к человеку. организация рабочего места в соответствии с требованиями эргономики; гибкое регулирование ритма и продолжительности рабочего времени; построение структуры предприятия (подразделения) и распределение трудовых функций и конкретных заданий на основе личных особенностей и способностей работников; индивидуализация системы стимулирования.

Одна из основных функций системы управления персоналом -  профессиональная подготовка и  повышение квалификации работников предприятия. Существует несколько  видов обучения:

-без отрыва от производства в специализированных учреждениях;

-с отрывом от производства в специализированных учреждениях;

-через экстернат с аттестацией в специализированных учреждениях;

-самообразование без аттестации;

-на рабочем месте.

Процесс внутрипроизводственного  обучения относится к непосредственным задачам линейного руководства, это - неотъемлемая часть стратегии развития потенциала кадров. Для каждой категории работников необходимо разработать собственную программу подготовки.

Среди значительного  многообразия методов и приемов  обучения целесообразно выделить следующие:

- рабочие инструкции - для работ, не требующих специального или длительного обучения;

- переходное обучение - на курсах с использованием тренажеров;

- имитация - аналогия или воспроизведение реальной системы, если обучение сопряжено с опасностью или отличается большой сложностью;

- ролевые игры;

- обучение претендентов для расширения кругозора и улучшения мыслительного процесса;

- фильмы и телепередачи;

- лекции;

- дискуссии;

- ротация - временное использование кадров на других постах;

- использование персонала, особенно менеджеров, для работы в других отраслях промышленности;

-дистанционное обучение.

Служба по управлению персоналом должна решить, какой из методов обучения наиболее приемлем для той или иной категории  работников или отдельного работника. Руководители служб по управлению персоналом обязательно должны оценивать результаты обучения.

Сущность повышения квалификации состоят в расширении и углублении теоретических и практических знаний по той же профессий или специальности. Потребность в повышении квалификации - закономерный и объективный процесс, связанный с развитием производительных сил. Квалификационный уровень работни-ка должен соответствовать или даже быть выше требований, предъявляемых производством [11].

Основные формы повышения  квалификации: производственно-технические  курсы, школы по изучению передовых  методов труда, курсы по овладению вторыми и совмещаемыми профессиями и специальностями, курсы целевого назначения на предприятиях, институты и факультеты повышения квалификации инженерно-, технических работников и др.

Деловая карьера - продвижение личности в какой-либо сфере 
деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных 
возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью. Деловая карьера начинается с формирования субъективно осознанных собственных суждений работника о своем трудовом будущем, ожидаемом пути самовыражения и удовлетворения трудом.