Проектирование мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом ОАО «Курганхиммаш

- совершенствование технологии  и организации работ на всех стадиях жизненного цикла выпускаемой продукции;

- повышение профессионализма  персонала;

- четкое распределение  ответственности за качество  на всех уровнях управления.

ОАО «Курганхиммаш» на ближайшие  два года избрал стратегию прибыли: завоевание прочного положения и расширения рынка сбыта своей продукции. Укрепление позиций и расширение рынка сбыта предполагается за счет:

- проведения НИОКР, создание  новых совершенных образцов оборудования  для нефтегазодобычи и переработки  не ниже мирового уровня и налаживания их эффективного производства;

- повышения качества  и надежности сертификации продукции  по ГОСТ России, API и ASTME;

- снижения себестоимости  изготовления оборудования с  применением, особенно на первоначальном этапе, демпинговых цен, при наличии на рынке большого количества конкурентов;

- постоянного сотрудничества  с научными и проектными институтами  с целью применения в проектах  новых образцов оборудования;

- перехода на поставку  полных технологических цепочек  оборудования или полных технологий (ИПЗ, ГПЗ);

- повышения образовательного  уровня персонала (50% оплата обучения  в учебных заведениях детей  сотрудников и обучения работников  на заочном отделении учебных  заведений).

 Элементами стратегии  управления персоналом являются:

1. цель деятельности организации;
2. система планирования организации;
3. отношения высших управленческих кадров;
4. организационная структура служб управления персоналом;
5. ограничения на функционирование системы (финансовые, временные, материальные, возрастные, социальные);
6. доступность, полнота и обоснованность используемой информации;
7. образование управляющих (всех уровней управления);
8. взаимосвязь с внешней средой.

Составляющими стратегии  управления персоналом являются:

• отбор персонала, включающий планирование потоков рабочей силы;
• оценка квалификации;
• вознаграждение или, в более широком смысле, возмещение затрат труду в виде заработной платы, участия в прибылях, продажи акций и так далее;
• развитие персонала.

Как отмечалось ранее, стратегия  – это конкретный долгосрочный план достижения конкретной долгосрочной цели, а выработка стратегии – это нахождение цели и составление долгосрочного плана. На ОАО «Курганхиммаш» главной стратегией управления является – стратегия предпринимательства и прибыли. Стратегия предпринимательства – характерна для организаций, которые развивают новые направления деятельности. Это либо предприятия, которые могут себе позволить вкладывать средства в направления с высокой долей финансовых рисков. Для реализации данной стратегии требуются персонал-новаторы, обладающие гибким мышлением, желающие брать на себя ответственность за управленческие риски, умеющие работать в группах. Прием на работу осуществляется преимущественно из числа молодых людей, новаторов, обладающих высоким потенциалом и компетенцией.

Оценка деятельности производится преимущественно по индивидуальным результатам и мало формализована. Возможности развития достаточно важны, так как сама стратегия основана на высоких индивидуальных возможностях личности.

Основная задача, которого является – получение прибыли при помощи хорошо зарекомендовавшего изделия, освоенных технологий и отлаженном производстве, а именно производить больше продукции и минимизировать затраты. Для развития данной стратегии очень большое значение имеет квалификация персонала.

Оценка выбранной стратегии в основном осуществляется в виде анализа правильности и достаточности учета при выборе стратегии основных факторов, определяющих возможности осуществления стратегии. Вся процедура оценки выбранной стратегии в конечном итоге подчинена одному, приведет ли выбранная стратегия к достижению фирмой своих целей. И это является основным критерием оценки выбранной стратегии. Если стратегия соответствует целям фирмы, то ее дальнейшая оценка производится по следующим направлениям:

• соответствие выбранной стратегии потенциалу и возможностям фирмы. Оценивается то, насколько выбранная стратегия увязана с другими стратегиями, соответствует ли возможностям персонала;
• соответствие выбранной стратегии состоянию и требованиям окружению. Проверяется то, насколько стратегия увязана с требованиями со стороны основных субъектов окружения;
• приемлемость риска, заложенного в стратегии. Оценка оправданности риска проводится по трем направлениям: реалистичность предпосылок, заложенных в основу выбора стратегии; к каким негативным последствиям для фирмы может привести провал стратегии; оправдывает ли возможный положительный результат риск потерь от провала в реализации стратегии.

Значение стратегического поведения, позволяющего фирме выживать в конкурентной борьбе в долгосрочной перспективе, очень возросло. Все компании в условиях жесткой конкурентной борьбы и быстро меняющейся ситуации должны не только концентрировать внимание на внутреннем состоянии дел в компании, но и вырабатывать долгосрочную стратегию, которая позволяла бы компании расти.

 Проведенный выше анализ  показал, что оценка персонала  на предприятии, к сожалению,  не особенно хорошо проработана.  Она лишь предусматривает проведение  аттестации работников, которая включает проверку профессиональных знаний путем проведения аттестационных экзаменов. Прием экзаменов осуществляется, специально создаваемой для этой цели, внутренней аттестационной комиссией. Этих мероприятий не достаточно, чтобы в полном объеме оценить профессиональные знания работников. Так как, помимо теоретических знаний необходимо учитывать еще опыт, качество выполняемой работы и образование работника.

Для снижения текучести  кадров на предприятии можно предложить следующие мероприятия:

- улучшение условий  труда (использование современного  автоматизированного оборудования);

- активизировать работу  с учащимися школ, техникумов, других  специальных учебных заведений,  вузов по привлечению их на  работу;

- использовать различные  методы морального и материального  стимулирования рабочих;

- по средствам аттестации выявлять более квалифицированных рабочих,  к  которым  применять  стимулирование  в  виде дополнительного оплачиваемого отпуска  в размере 50% от заработной платы;

- стимулирование специалистов  возможностью карьерного роста;

- необходимо  улучшение условий труда и повышение уровня заработной платы (но последнее является невозможным в краткосрочной перспективе или краткосрочном планировании).

Для ОАО «Курганхиммаш», стратегия  предпринимательства и прибыли  – наиболее подходит по долгосрочным целям, которые ставит перед собой достаточно укрепившее свои позиции предприятие.

 Стратегическое управление  предприятия ОАО «Курганхиммаш»  можно рассматривать как динамическую  совокупность пяти взаимосвязанных  управленческих процессов, логически  вытекающих один из другого. Существует влияние каждого процесса на остальные и на их всю совокупность. Это является важной особенностью структуры стратегического управления, которая представлена на рисунке 15. Рассмотрим, содержание процессов:

1. Определение миссии ОАО «Курганхиммаш», которая в концентрированной форме выражает смысл существования фирмы, ее предназначения.
2. Анализ и выбор общей стратегии предприятия, то есть это конкретный долгосрочный план или же долгосрочная задача для реализации целей предприятия.
3. Долгосрочные цели предприятия, это именно те мероприятия, которые помогут «Курганхиммаш» достичь нужного уровня, но за длительный период времени.
4. Стратегические цели в области управления персоналом – представляют собой конкретные цели для совершенствования системы управления персоналом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 15 – Структура стратегического управления

 

Для улучшения работы предприятия в целом, необходимо разработать специальную программу по улучшению режима труда и отдыха, также усовершенствовать оценку персонала, которая позволила бы более правильно оценить каждого работника в отдельности, так же усовершенствовать процедуру аттестации работников, которая позволит более полно увидеть знания каждого работника. В соответствии с этими данными, повысить уровень квалификации персонала.  

3.2 Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом

На рисунке 16 представлены основные направления совершенствования системы управления персоналом на предприятии ОАО «Курганхиммаш».

 

Рисунок 16 - Основные направления совершенствования системы управления персоналом на предприятии ОАО «Курганхиммаш»

Все мероприятия по совершенствованию  системы управления персоналом можно  разделить на четыре блока:

1 Материальное стимулирование работников предприятия. Материальное поощрение лучших работников включает в себя такие виды поощрений как, денежные бонусы, премии, различные надбавки.

Кредитование сотрудников –  выдача всем работникам предприятия  кредит на сумму в соответствии с  его заработной платой, под более низкий процент.

Премирование с учетом коэффициента трудового вклада - предлагается также  к должностному окладу добавить сумму  вознаграждения за конечный результат, которая определяется по результатам работы за месяц. При отсутствии упущений в работе вознаграждение будет выплачиваться в полном объеме.

2 Социально-развивающие мероприятия.  Выделение большого числа путевок  в санатории работникам предприятия  и их детям, направление и  оплата курсов повышения квалификации, тренингов, семинаров. Организация и проведение различных досуговых мероприятий для сотрудников предприятия.

3 Условия труда и отдыха. Повышение  работоспособности сотрудников,  путем проведения производственной  гимнастики, которая улучшает физическое  состояние работников. Проведение ремонта в некоторых цехах, ремонт вспомогательных помещений, таких как столовая, комнаты отдыха.

4 Закрепление и развитие персонала. Улучшение процесса адаптации новых работников в коллективе и на предприятии. Усовершенствование системы оценки персонала, на основе бальной оценки производительности труда, стажа и опыта работы и усовершенствование проведения процедуры аттестации.

Для совершенствования системы  управления персоналом были разработаны  мероприятия по улучшению условий  труда. Условия труда - на рабочем месте, участке, в цехе представляют собой совокупность факторов (элементов) производственной среды, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье человека в процессе труда. Для удобства изучения условий труда совокупность факторов (элементов) подразделяется на следующие группы:

1) санитарно-гигиенические, определяющие  внешнюю производственную среду/микроклимат, состояние воздуха, шум, вибрации, ультразвук, освещение, различные виды излучений, контакт с водой, маслом, токсическими и веществами и т.п., а также санитарно-бытовое обслуживание на производстве;

2) психофизиологические, обусловленные  конкретным содержанием трудовой  деятельности, характером вида труда  (физическая, нервная и психическая  нагрузка, монотонность, темп и ритм  труда);

3) эстетические, воздействующие  на формирование эмоции работника  (оформление оборудования, оснастки, производственной одежды, применение  функциональной музыки и др.);

4) социально-психологические,  характеризующие взаимоотношения  в трудовом коллективе и создающие соответствующий психологический настрой работника с работодателем;

5) режим труда и  отдыха, обеспечивающий высокую  работоспособность за счет уменьшения  утомления.

Задачей научной организации  труда в области условии труда  является приведение всех производственных факторов в оптимальное состояние в целях повышения работоспособности и сохранения жизнедеятельности работников.

Для улучшения условий труда  на ОАО «Курганхиммаш» возьмем режим  труда и отдыха, который занимает важное место в системе мероприятий по улучшению условий труда, обеспечивающих высокую эффективность труда и сохранение здоровья персоналу предприятия. При разработке режимов труда и отдыха необходимо руководствоваться следующим:

1. рациональное чередование работы и отдыха как одно из средств предупреждения утомления должно проводиться при выполнении всех работ (функций);
2. при совершенствовании режимов работы и отдыха необходимо учитывать воздействие условий труда на организм человека, его работоспособность;
3. соблюдать единые принципы и методологию определения количества и продолжительности перерывов на отдых при семи и восьмичасовой смене;
4. учитывать, что регламентированный отдых эффективнее, чем беспорядочные перерывы в работе, устанавливаемые по усмотрению работающих. Случайные простои из-за недостатков в организации труда и производства не могут считаться полноценным отдыхом, так как вызывают нарушения рабочего динамического стереотипа и отрицательные эмоции;
5. содержание отдыха и его продолжительность должны быть подчинены одной цели - максимальному снижению утомления и обеспечению высокой и устойчивой работоспособности на протяжении рабочего дня (смены).