Проектирование мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом ОАО «Курганхиммаш

4 Четвертый блок – определение состава экспертной комиссии и распределение обязанностей экспертов в соответствии с установленными формами методами проведения аттестации. Особо следует отметить механизм подбора экспертов, реализуемый при создании экспертной группы. Эксперты должны быть способны выполнить необходимые обязанности внутри группы, поэтому на первоначальном этапе формирования группы кандидатов в эксперты целесообразно определить документальные показатели отбора в зависимости от конкретных задач. К таким показателям можно отнести стаж работы, ученую степень, область знаний науки, техники и т.п., в которой должен специализироваться эксперт, количество научных и научно-методических трудов и др.

5 Пятый блок – это непосредственное проведение аттестации и вследствие чего составление сводного аттестационного листа который включает вся все данные по проведенной аттестации, а именно: способность быстро и дифференцированно воспринимать суть дела; способность к анализированию и выводам по поставленным задачам; широта и глубина знаний; готовность к выполнению задач; способность к принятию решений и готовность отстаивать свои планы и намерения, несмотря на внешнее сопротивление; способность приспосабливаться к партнеру по переговорам и убедительно аргументировать свои мысли; корректность, открытость, коммуникабельность в общении с внешним окружением.

6 Шестой блок – проведение промежуточных итогов и составление «карты расхождений» с требованиями, предъявленными к специалисту.

7 Седьмой блок – оглашение итогов аттестации. На этом этапе аттестуемому выдается сертификат повышении квалификации с новым разрядом и уровнем знаний.

По результатам аттестации целесообразно составить базу данных аттестованных специалистов.

Таким образом, предложенные мероприятия: система оценки персонала и его аттестация будут влиять на продвижение по службе работников, на их стремление к повышению уровня квалификации и их трудовую деятельность.

Тарифная система применяется  для оплаты труда линейных руководителей, функциональных руководителей производств и цехов, а также специалистов и служащих подразделений ОАО «Курганхиммаш». Для них с учетом квалификационной категории устанавливаются среднемесячные ставки по оплате труда. Оплата труда работников ОАО «Курганхиммаш» осуществляется исходя из 18-ти разрядной тарифной сетки и минимального уровня заработной платы.

Наблюдается различие в  оплате труда руководителей и  специалистов. Руководитель производства (цеха, службы) имеет право в зависимости  от квалификации специалиста сократить размер оплаты труда на 30% указанной ставки или повысить его на 20% указанной ставки в пределах выделенного ему фонда оплаты труда.

Оплата труда высшего  руководства предприятия –контрактная и привязана к средней зарплате и в итоге к результатам производства (объем выпуска продукции, качества продукции, объем реализации).

Премирование управленческого  персонала (руководителей, специалистов и служащих) осуществляется на основе отдельного положения, введенного в действие приказом генерального директора в 2007 г. Минимальный размер премии составляет, согласно приказа, 20% от должностного оклада и применяется для высшего звена управления. Максимальный размер премии 65% к окладу установлен для линейного персонала основного и вспомогательного производства. Для остальных категорий специалистов и служащих он составляет 30-50% от оклада.

Таким образом, общий  заработок штатного служащего (руководителя специалиста) складывается из должностного оклада и премии по итогам работы за год.

Премирование производится по результатам работы персонала за месяц с выполнением всех необходимых начислений премии до 15 числа месяца, следующего за отчетным. При нарушении трудовой и исполнительной дисциплины, хищениях, браке, искажении отчетности и прочих нарушители лишаются премии.

Рассмотрев, балльную оценку трудовой деятельности персонала, предлагается использовать средний уровень работника в баллах для расчета оплаты труда.

Для этого рассчитывается коэффициент, влияющий на оплату труда (2):

 

,     (2)

 

где Sum – баллы, полученные работником за месяц.

Таким образом, оплата труда  будет рассчитываться так: Общий заработок служащего = должностной оклад х + вознаграждение за конечный результат + премия за квартал (год).

Например, экспертная комиссия оценила трудовую деятельность начальника инструментального производства на 80 баллов. Его оклад составляет 5900 р. Общий заработок составит 5900 х 80/60 + 200 + 450 = 8516,67 р.

В результате такого расчета  оплаты труда, работник будет стремиться к уровню выше уровня среднего работника, следовательно, будет увеличиваться производительность трудовой деятельности и улучшаться уровень квалификации.

Таким образом, оплата и  премирование труда на ОАО «Курганхиммаш» будут выполнять свою главную  роль в воспроизводстве рабочей силы и поощрении производительного и качественного труда.

 

3.3 Правовое обеспечение  проекта                 

Правовое обеспечение  состоит в использовании средств  и форм юридического воздействия  на персонал с целью достижения эффективной  деятельности организации. Правовое обеспечение - это совокупность документов организационного, организационно - правового, организационно - распорядительного, технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно - справочные материалы и прочие документы, утверждённые в установленном порядке компетентными органами или руководством организации.

Главным источником является Гражданский кодекс РФ. ГК РФ содержит множество норм, регулирующих элементы трудовой деятельности в зависимости от области рынка, вида товара, типов потребителей, сферы предпринимательства. Помимо ГК РФ важнейшим звеном в системе источников правового регулирования трудовой деятельности является Трудовой кодекс РФ.

Итак, к актам централизованного  характера относится ТК РФ, постановления правительства, акты Минтруда РФ, Законы РФ: «О коллективных договорах и соглашениях», «О занятости населения», «О порядке разрешения коллективных споров » и др.

К актам локального регулирования  правоотношений относятся приказы  руководителя, положения о подразделениях, должностные инструкции прочие внутренние документы.

Основополагающим документом в работе являются должностная инструкция – документ, регламентирующий деятельность в рамках каждой управленческой должности  и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность.

Вопросы оплаты труда  персонала ОАО «Курганхиммаш» регламентируются такими нормативными документами как  коллективный договор, тарифное соглашение, Положение об оплате труда персонала, Положение о премировании руководителей, специалистов и служащих за основные результаты хозяйственной деятельности.

В ОАО «Курганхиммаш» применяются все основные формы и системы сдельной и повременной оплаты труда, и все они базируются на часовых тарифных ставках рабочих и присвоенных им квалификационных разрядах. Это регулируется коллективным договором, ежегодно заключаемым между администрацией завода и коллективом в лице профкома.

Оплата труда высших руководителей осуществляется на ОАО  «Курганхиммаш» на основе контрактной  системы. В контракте каждого руководителя указывается фиксированный коэффициент к среднемесячной зарплате руководящего на заводе, начисленной за определенный срок.

Проектные мероприятия  предусматривают разработку следующих  нормативно-правовых  документов:

- распоряжение о введении производственной гимнастики с целью рационального чередования работы и отдыха (Приложение 5);

- распоряжение о создании  режима перерывов на отдых  для сотрудников заводоуправления  ОАО «Курганхиммаш» (Приложение 6);

-приказ о внедрении системы выявлении степени удовлетворенности работников трудом на ОАО «Курганхиммаш» (Приложение 7);

-приказ  о введении  бальной системы оценки трудовой  деятельности работников  ОАО  «Курганхиммаш» (Приложение 8);

-положение о премировании  сотрудников с учетом бальной оценки персонала (Приложение 9).

 

3.4 Оценка эффективности  проектных  мероприятий

В данном проекте предложено несколько мероприятий. Следовательно, общая эффективность будет отражаться суммой по каждому направлению:

1 Условия труда и отдыха.

Мероприятие – введение производственной гимнастики и чередования работы и отдыха. Следовательно, рабочий день «сократится» за счет физических разрядок на 5мин. * 8 (раз в час) = 40 мин.

Согласно таблице 3, в среднем выработка  на одного человека в 2007г. составляет 1322826 тыс.р / 2510 чел. / 365 дней / 8 часов = 180,5 р./час на 1 работника. Значит, потери  от внедрения  физкультурных  перерывов составят 180,5/60*40=120,3 р. в день на одного работника.

 Таким образом, затраты на  внедрение мероприятия будут  косвенными и составят 120,3*2510*365=110213 тыс.р.

Однако, работоспособность в связи с введением «смены режимов труда и отдыха» как психо-физиологическое свойство в целом повысится до 20%. Следовательно, в среднем у каждого работника дневная выработка составит (180,5*1,2)*8-120,3 =1612,5 р. Рассчитаем для сопоставления выработку в час: 1497,28/8=201,56 р./час на 1 работника. Следовательно, после внедрения данного мероприятия выработка на одного работника составит:

201,56*8*365*2510=1477273,552 тыс.р.

Итак, экономия от внедрения данного  мероприятия: 1477273,6 тыс.р – 1322826тыс.р.= 154,45 тыс.р. в год.

2 Материальное стимулирование - оценка эффективности труда  персонала по бальной оценке. Предлагается использовать средний  уровень работника в баллах  для расчета оплаты труда. Рассмотрим механизм материального стимулирования в таблице 8.

 

Таблица  8 – Использование  бальной системы стимулирования

№ пп	Работники бригады  Цеха № 21	Фактический уровень  заработной платы, р.				Уровень заработной платы  согласно бальной оценки квалификации, р.
		Оклад	Премия, 40%	Вознаграждение по итогам	итого	Баллы оценки	оклад * (х/60)	Коэффициент вклада в  работу	Вознаграждение по итогам	итого
	А	1	2	3	4	5	6	7	8	9
1	Букреев В.А	10250	4100	450	14800	80	13663	80/390	1152,2	14815,2

Продолжение таблицы 8

	А	1	2	3	4	5	6	7	8	9
2	Порошин П.А.	8500	3400	350	12250	100	14161	100/390	1440,3	15601,3
3	Юдин Д.О.	8500	3400	350	12250	70	9911	70/390	1008,2	10919,2
4	Солодов Р.Д.	7900	3160	285	11345	80	10530	80/390	1152,2	11682,2
5	Романов А.А.	7900	3160	287	11347	60	7900	80/390	864,2	8764,2
	ИТОГО:	43050	17220	1722	61992	390	56165	1	5617	61782

 

Из таблицы 8  видно, что при практически неизменном фонде оплаты, происходит перераспределение  заработной платы, что является отличным стимулом, как для каждого работника, так и для бригады в целом.

Тем не менее расчеты  указывают на то, что может быть и экономия фонда оплаты труда, в  данном случае она составит:

61992-61782=210р., что составляет 0,003%.

Однако, целью данного  мероприятия является не экономическая экономия, а стимулирование работников. В результате такого расчета оплаты труда, работник будет стремиться к уровню выше уровня среднего работника, следовательно, будет увеличиваться производительность трудовой деятельности и улучшаться уровень квалификации.

Перенеся  рассчитанный частный результат на  общую  тенденцию  предприятия, можно рассчитать общий экономический эффект.