Учет расчетов с персоналом по оплате труда и анализ эффективности использования трудовых ресурсов

Обязательное социальное страхование  от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний является видом социального страхования и предусматривает: обеспечение социальной защиты застрахованных и экономической заинтересованности субъектов страхования в снижении профессионального риска; возмещение вреда, причиненного жизни и здоровью работника при исполнении им обязанностей по трудовому договору и в иных установленных законодательством случаях, путем предоставления работнику в полном объеме всех необходимых видов обеспечения по страхованию, в том числе оплату расходов на медицинскую, социальную и профессиональную реабилитацию; обеспечение предупредительных мер по сокращению производственного травматизма и профессиональных заболеваний.

Организация обязана выплачивать  застрахованным работникам обеспечение по страхованию в виде: пособий по временной нетрудоспособности в связи с несчастным случаем на производстве и профессиональным заболеванием; единовременных и ежемесячных страховых выплат (если страховой случай наступил в период работы застрахованного работника в организации), назначенных страховщиком в установленном порядке; оплаты отпуска (сверх ежегодного оплачиваемого отпуска, установленного законодательством РФ) в связи с предоставлением страховщиком застрахованному работнику путевки на санаторно-курортное лечение вследствие несчастного случая на производстве или профессионального заболевания.

Для учета расчетов по обязательному  социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в бухгалтерском учете организации к счету 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению предусмотрен субсчет 05 «Расчеты с ФСС РФ по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний». По дебету субсчета 69.05 «Расчеты с ФСС РФ по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» отражаются не только уплаченные страховые взносы в ФСС РФ, но и расходы, произведенные за счет средств государственного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний: пособия по временной нетрудоспособности пострадавшим от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний; страховые выплаты пострадавшим; оплата дополнительного отпуска для санаторно-курортного лечения (сверх ежегодного оплачиваемого отпуска, установленного законодательством РФ).

В международной практике пенсионные выплаты регулирует МСФО 19, «Вознаграждения работникам» и МСФО (IAS) 26 «Программы пенсионных вознаграждений (пенсионные планы)», регламентирует порядок составления отчетности самих программ пенсионных вознаграждений и дополняет МСФО (IAS) 19. МСФО – 26 рассматривает два пенсионных плана: 1) с установленными взносами, 2) с установленными выплатами (рисунок 1).

Рисунок 1 - Классификация пенсионных планов в соответствии с  МСФО 26 «Программы пенсионных вознаграждений (пенсионные планы)»

Кроме того, стандарт выделяет: Программы группы работодателей – это программы, помимо государственных, которые: объединяют активы различных компаний; используют эти активы для выплаты вознаграждений работникам компаний; Государственные компании - Пенсионеры получают пенсию в установленном государством размере; Программы с застрахованными выплатами - пенсионеры получают суммы, установленные фондом [53]. Сравнительная характеристика условий пенсионных планов в соответствии с МСФО представлена в таблице 64.1 приложения 64.

Порядок начисления и уплата в бюджет  единого социального налога в СФ ОАО «ВолгаТелеком», отражение его в отчетности соответствует действующему налоговому законодательству. Организации рекомендуется обратить внимание на различия правил учета и требований к раскрытию информации в отношении вознаграждений работникам в РСБУ и МСФО, изучить и проработать направления, где практика учета нуждается в принципиальном пересмотре.

3 Экономический анализ эффективности использования трудовых ресурсов в СФ ОАО «ВолгаТелеком»

3.1. Цель, задачи, источники и методы анализа информации о затратах по оплате труда

На результаты производственно-хозяйственной  деятельности организации, динамику выполнения планов производства оказывает влияние  степень использования трудовых ресурсов. Улучшение использования трудовых ресурсов имеет ключевое значение для разработки мер, направленных на повышение эффективности деятельности организации в целом и отдельных сегментов бизнеса. Анализ трудовых ресурсов связан с анализом производственной программы и оценкой возможностей повышения технического и организационного уровня производства и реализации продукции. Анализ трудовых ресурсов организации ориентирован на решение таких целевых управленческих функций, как организация набора персонала и подготовка кадров, планирование баланса рабочего времени, нормирование труда, рациональное использование и предотвращение непроизводительных расходов фонда оплаты труда.

Достаточная обеспеченность субъекта хозяйствования необходимыми трудовыми  ресурсами, рациональное их использование, высокий уровень производительности труда способствует увеличению объемов продукции и повышению эффективности торгово-производственного процесса. В частности, от обеспеченности хозяйствующего субъекта трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат, объема производства и реализации, себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. Все это определяет достаточно высокую степень как общественной, так и практической значимости рассматриваемого направления в анализе экономической деятельности предприятия [37].

Целью анализа трудовых ресурсов организации является изучение и оценка эффективности использования  рабочей силы и затрат трудовых ресурсов.

Задачи анализа трудовых ресурсов: 1. Изучение и оценка обеспеченности организации и ее структурных  подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям; 2. Оценка численности, состава и движения персонала в организации; 3. Определение и изучение показателей текучести кадров; 4. Оценка уровня и динамики производительности труда; 5. Определение влияния основных факторов на использование фонда заработной платы; 6. Анализ соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы работников организации; 7. Выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования; 8. Разработка мероприятий по повышению производительности труда и материальному стимулированию.

Информационная база анализа  трудовых ресурсов представлена: 1. Первичной учетной документацией по труду (договоры, трудовые контракты, приказы (распоряжения), личная карточка, записка о предоставлении отпуска, табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы, наряды на выполнение работ, нормы, расценки, доплатные и простойные листки, расчетно-платежные ведомости, платежные ведомости, лицевые счета и т.д.) (Приложения 16, 23, 29, 30, 31); 2. Планово-нормативные документы (баланс рабочего времени, баланс рабочей силы, план снижения трудоемкости, план по фонду оплаты труда и фонду материального стимулирования), содержащие данные о потребности в рабочей силе и источниках ее обеспечения, подготовке кадров, повышении квалификации работающих, производительности труда по факторам, трудоемкости производственной программы, нормативы по труду и заработной плате, фонд оплаты труда по категориям; 3. Бухгалтерский баланс, отчет о движении денежных средств, приложение к бухгалтерскому балансу (Приложение 10, 13, 14); 4. Статистическая отчетность («Отчет по труду» (ф. № 1-Т), приложение к ф. № 1-Т «Отчет о движении рабочей силы, рабочих мест», «Отчет о количестве работников в аппарате управления и оплате их труда», «Отчет о затратах на производство и реализацию продукции (работ, услуг) предприятия (организации)»; 5. Отчетность отдела кадров по движению рабочих, отчетность планового отдела, оперативная отчетность цехов, отделов, служб организации.

Алгоритм анализа трудовых ресурсов (методика) предполагает анализ классификаций работающего персонала, так как каждая категория работающих выполняет различную роль в процессе производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Определяющее значение играет категория рабочих, поскольку они выполняют основные производственные функции. Разнообразие трудовых функций, выполняемых основными и вспомогательными рабочими, при определении потребности и изучении фактической структуры рабочей силы требует группировки рабочих – по профессиям, а в пределах каждой профессии – по уровню квалификации. Кроме того, структура персонала организации рассматривается как совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому либо признаку (возрасту, по рабочему стажу, по полу и т.д.). Анализ структуры персонала должен производиться систематически в целях своевременного принятия руководителем организации и кадровой службы решений по ее улучшению и соответствию решаемым управленческим и производственным задачам. Таким образом, классификация персонала необходима для выявления тех направлений, по которым осуществляется проверка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, так как расчет потребности работников по каждой группе основан на различных подходах. Также анализ трудовых ресурсов предполагает проведение анализа форм, динамики и причин движения персонала, расчет показателя движения рабочей силы и изучение причин выбытия работников. Анализ использования рабочего времени и анализ производительности труда также являются необходимыми элементами системы обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами поскольку увеличение выпуска продукции зависит от роста затрат рабочего времени как экстенсивного фактора и производительности труда как интенсивного фактора роста производства. Цель такого анализа заключается в выявлении доли прироста продукции за счет указанных факторов. Также анализ трудовых ресурсов включает анализ оплаты труда, поскольку фонд заработной платы занимает в составе затрат промышленного предприятия значительный удельный вес.

Схема анализа трудовых ресурсов представлена на рисунке 65.1 приложения 65, информационная база аналитического исследования представлена в приложении 66.

3.2 Анализ кадрового  состава и использования рабочего времени и обеспеченности трудовыми ресурсами

Анализ структуры численного состава работающих на предприятии  по производственным подразделениям. Для проведения структурного анализа в СФ ОАО «ВолгаТелеком» весь персонал организации подразделяется на работников списочного состава и не списочный состав (временных сотрудников). Работники списочного состава подразделяются на промышленно-производственный персонал (работники основной деятельности) и непромышленные группы (работники не основной деятельности). Промышленно-производственный персонал (ППП) - работники, непосредственно участвующие в производственном процессе или обслуживающие этот процесс. При этом промышленно-производственный персонал подразделяется на рабочих, руководителей, специалистов и служащих. К рабочим относятся лица, занятые непосредственно воздействием на предметы труда, их перемещением и перемещением продукции, уходом за средствами труда и контролем их работы, выполнением операций по контролю качества продукции и другим видам обслуживания производственного процесса (рабочие повременщики). К рабочим также относят младший обслуживающий персонал: уборщиков непроизводственных помещений и работников охраны (вспомогательные рабочие). Руководители – занимают должности руководителей предприятий и структурных подразделений. Специалисты – работники, занятые инженерными, техническими, экономическими и др. работами. Служащие – работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет, контроль, хозяйственное обслуживание. Непромышленный персонал - работники, непосредственно не связанные с основной деятельностью организации, но создающие нормальные условия для воспроизводства рабочей силы. К этой группе работников относится персонал жилищно-коммунальных хозяйств, детских учреждений, организаций культурно-бытового обслуживания.

В процессе анализа должна быть изучена  структура персонала СФ ОАО «ВолгаТелеком», характер ее изменения (таблица 67.1 приложения 67).

Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами. Обеспеченность организации трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с данными за предыдущие периоды. Обеспеченность СФ ОАО «ВолгаТелеком» трудовыми ресурсами представлена в таблице 67.2 приложения 67.

По данным таблиц 67.1 и 67.2 приложения 67 видно, что  в отчетном году (2007 год) численность промышленно-производственного персонала по всем категориям по сравнению с предыдущим  годом (2006 год) уменьшилась на 461 человека или 7,59 % и составила 92,41 % к предыдущему периоду.  Это уменьшение численности объясняется некоторым сокращением производства на предприятии. Одновременно с этим произошло увеличение численности вспомогательных рабочих на 104 человека или на 7,78 %, это произошло в связи с востребованием младшего обслуживающего персонала. Данная тенденция является негативной, так как эти изменения не в пользу основных рабочих, следует осуществить мероприятия по ее устранению. Сокращение численности вспомогательных рабочих достигается за счет концентрации и специализации вспомогательных работ: по наладке и ремонту оборудования, повышению уровня механизации и совершенствованию труда этих рабочих. Численность рабочих непромышленной группы в 2007 году по сравнению с 2006  увеличилась на 28 человек или на 19,31 %. Из аналитической таблицы 11 видно изменение в СФ ОАО «ВолгаТелеком» производственного потенциала в разрезе групп. Удельный вес рабочих и служащих в отчетном году ниже его величины в прошлом году на 4,57% и 0,07 % соответственно, удельный вес вспомогательных рабочих, руководителей и специалистов в отчетном году выше его величины в прошлом году на 3,36 %, 0,13 %, 0,55 % соответственно.

Сокращение удельного веса рабочих  вызвано, прежде всего, автоматизацией производства и переходом с аналоговых АТС на цифровые. В целом предприятие обеспечено трудовыми ресурсами на должном уровне  и структура распределения работников по группам соответствует потребностям предприятия. Напряжение в обеспечении организации трудовыми ресурсами может быть снято за счет более полного использования рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа выявляются резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения научно-технических мероприятий [41].

Анализ состава трудовых ресурсов по образовательному (квалификационному) уровню. Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по этим признакам. Изучается качественный состав персонала, т.е. его общеобразовательный, профессионально-квалификационный уровень, половозрастная и внутрипроизводственная структура. Качественный состав работающих  СФ ОАО «ВолгаТелеком» приведен в таблице 67.3 приложения 67.

Как видно из таблицы все руководители и специалисты имеют высшее образование. Что касается категорий «рабочие» и «служащие», то образование у большого числа рабочих среднее специальное. Однако около 18 % рабочих в 2007 году имеют высшее образование, что на 6 % больше аналогичного показателя прошлого периода. Наблюдается положительная тенденция в повышении общеобразовательного уровня среди рабочих.

Анализ форм, динамики и причин движения персонала. Анализ обеспеченности организации работниками необходимо дополнить изучением вопроса движения рабочей силы (текучести кадров). Это обусловлено причинами как производственного, так и общегосударственного характера (увеличение или уменьшение объема производства, призыв в армию, поступление в учебное заведение, уход на пенсию, перевод и т.д.). Излишний оборот (текучесть) – это увольнение работников, не вызванное производственными и общегосударственными причинами (по личному желанию, самовольный уход с работы, за нарушение правил внутреннего порядка из-за несоответствия квалификации и т.д.). Сводные показатели движения рабочей силы характеризуются коэффициентом оборота по приему и увольнению, коэффициентом текучести  и постоянства состава [29].

Коэффициенты  оборота работников:

по приему:                     (2)