Мотивация персонала

Отсюда   важный   вывод   о   том,  что   именно  результаты труда  являются   причиной  удовлетворения  сотрудника,   а  не    наоборот. Согласно такой теории результативность  должна   неукоснительно  повышаться.

Теория  мотивации  Дугласа  Макгрегора.

Дуглас  Макгрегор¹⁶   проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил,  что  управляющий  может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя:

. задания, которые  получает подчиненный;

. качество выполнения  задания;

. время получения  задания;

. ожидаемое  время выполнения задачи;

. средства, имеющиеся  для выполнения задачи;

. коллектив,  в котором работает подчиненный;

. инструкции, полученные  подчиненным;

. убеждение  подчиненного в посильности задачи;

. убеждение  подчиненного в вознаграждении  за успешную работу;

. размер вознаграждения  за проведенную работу;

. уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой¹⁷.

 

      Все эти факторы зависят от  руководителя и, в то же время,  в  той  или иной мере влияют на  работника,  определяют  качество  и  интенсивность  его труда. Дуглас Макгрегор  пришел  к  выводу,  что  на  основе  этих  факторов возможно применить два различных подхода к  управлению,  которые  он  назвал “Теория X” и “Теория Y”.

       “Теория   X”   воплощает   чисто   авторитарный   стиль   управления, характеризуется существенной централизацией  власти,  жестким  контролем  по перечисленным выше факторам.

       “Теория  Y”  соответствует   демократическому   стилю   управления   и предполагает   делегирование   полномочий,   улучшение   взаимоотношений   в коллективе,   учета   соответствующей   мотивации    исполнителей    и    их психологических потребностей, обогащение содержания работы.

      Обе теории имеют равное право   на  существование,  но,  в   силу  своей полярности, в  чистом  виде  на  практике  не  встречаются.  Как  правило,  в реальной жизни имеет место комбинация различных стилей управления.

       Эти теории оказали сильное влияние на развитие  управленческой  теории в целом. Ссылки на  них  сегодня  можно  встретить  во  многих  практических пособиях по управлению персоналом предприятия, мотивации подчиненных.

       Теории Макгрегора¹⁸ были разработаны применительно к отдельно  взятому человеку. Дальнейшее совершенствование подходов к управлению было связано  с тем  развитием  организации  как  системы  открытого  типа,  а  также   была рассмотрена  работа  человека  в  коллективе.  Это   привело   к   концепции целостного подхода к управлению, т.е. необходимости учета всей  совокупности производственных и социальных проблем.

       Так Уильям Оучи предложил свое  понимание  этого  вопроса,  получившее название “Теория Z” и “Теория A”,  чему  в  большой  степени  способствовали отличия в управлении, соответственно, в японской и американской экономиках. Оучи отмечает непропорциональное внимание к  технике  и  технологии  в ущерб человеческому фактору. Поэтому “Теория Z”  базировалась  на  принципах доверия, пожизненного найма(как внимание  к  человеку)  и  групповом  методе принятия  решений,  что  дает  еще  и  прочную  связь  между  людьми,  более устойчивое их положение.

Однако управление развивалось  большей  частью  в  сторону идей, заложенных в “Теории Y”, демократического стиля управления. Таким образом, с определенными допущениями “Теорию  Z”  можно  назвать развитой и усовершенствованной “Теорией Y”.

      Однако некоторые компании западных  стран  успешно  применяют  у  себя принципы “Теории Z”.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  1.4. Преимущества и недостатки действующих мотивационных моделей в

управлении

 

Ошибочно будет полагать, что приведенные  выше  мотивационные  модели безупречны и их нельзя подвергнуть критике за имеющиеся в них  недостатки  в теоретическом и практическом аспектах. Так, Дж. О'Шонесси со ссылкой  на  А. Портера приходит к выводу и утверждает, что, например, модель  Маслоу  имеет следующие недостатки:

1. Категории   Маслоу  непригодны  для  решения   практических  задач.  Не  возможно безоговорочно  объяснить  наблюдаемое  поведение  тем  или  иным   мотивом. Отсюда, рассматривая иерархию Маслоу в качестве гипотезы, трудно уяснить, какие наблюдения необходимо провести, чтобы ее опровергнуть. Это   критическое замечание относится ко всем видам мотивов.  Мотив  не  всегда   может быть логически выведен из  поведения,  так как между ними  нет   однозначного соответствия: один мотив может быть удовлетворен  различными действиями. Так, поведение согласованное и поведение конкурирующее могут   вызываться одним и тем же мотивом.

2. Можно указать  на поведение, которое  не  согласуется  с  теорией   Маслоу.   Так, предполагая, что долг принадлежит одному из высших уровней, иерархия   игнорирует тот факт, что люди готовы  умереть,  выполняя долг,  и часто   ставят гордость выше безопасности или физиологической потребности.

3. Хотя данная  иерархия имеет  вид  модели  процесса,  механизм  перехода  с одного уровня на другой не раскрывается.

Теорию  иерархии,  возможно,  лучше  всего  рассматривать  как  организующую концепцию, а в известном смысле ее  расплывчатость  способствовали  широкому признанию  этой  теории.  Есть  основания  считать,  что  подобные  иерархии потребностей действуют среди рабочих и среди руководящих работников и что  у последних потребности в уважении и самовыражении часто не удовлетворены.

Критический взгляд Дж.  О'Шонесси  и  Л.  Портера  на  мотивационную  модель Маслоу касается лишь теоретических и методологических аспектов  и  в  отрыве от производственного процесса и поведения человека в процессе труда.  Зачем, например, люди должны, работая  на  производстве,  жертвовать  своей  жизнью ради выполнения своего долга. В таких  условиях  человек  часто  оказывается под  воздействием  или   несовершенства   технологического   процесса,   или недостаточного внимания со стороны руководителя предприятия, стремящегося  к экономии  затрат  на  создание  комфортных  условий,   ставя   работника   в экстремальные условия.

Не осталась вне критики  и  мотивационная  модель  Д.  Макклеланда,  который начал с исследования не того, как человек действует, а того, как он  мыслит. При  этом  Макклеланд  использует   так   называемую   проектную   методику, основанную  на  том,  что  испытуемый  словами  описывает  показываемый  ему рисунок.  Основная  предпосылка   заключается   в   том,   что   чем   более двусмысленным, неясным является рисунок, тем с большей степенью  вероятности в рассказе испытуемого  проявятся  его  мотивы.  Макклеланд утверждает, что мысли, выраженные в  таких  рассказах,  можно сгруппировать так, что они выразят три категории человеческих мотивов. Это  потребности  в аффилиации  (стремление  к  принадлежности),  во  власти,   в   успехе   или достижении целей. Потребность  в  достижении  целей   может   быть   связана   с   несколькими потребностями в иерархии Маслоу; по существу, это  потребность  делать  что- либо (то, в чем индивид сравнивает  себя  с  другими)  лучше,  чем  делалось раньше. Макклеланд утверждает,  что  руководителю,  для  того  чтобы  быть  лидером, следует иметь высокую потребность в достижении  целей.  Она  характерна  для тех  руководителей,  которые  предпочитают  работать  в  одиночку.   Высокая потребность в дружеских  отношениях,  близости  и  взаимопонимании  может  в некоторых случаях приводить к неэффективности работника, вызываемой  боязнью ухудшить  отношения.  Отдельные  авторы  считают,  что  руководитель  должен подбирать работу для подчиненных, учитывая мотивацию  последних.  Существует мнение, однако, что этого еще недостаточно для  высокой  эффективности,  что система вознаграждения (или компенсации) должна быть разработана с  участием вознаграждаемых и рассматриваться в непосредственной связи с  эффективностью труда. Хотя   модель   Макклеланда   может   быть   использована   для    улучшения организационного  климата,  составной  частью  которого  является  мотивация персонала, в его теории можно оспаривать многое,  в  том  числе  методологию исследования и слишком упрощенную классификацию мотивов.

К сказанному можно добавить, что сегодня  нет  такой  мотивационной  модели, которую нельзя подвергнуть  критике,  каждая  из  них  имеет  свои  плюсы  и минусы, и это естественный процесс¹⁹. Нельзя, конечно,  полностью отрицать  и отмеченные выше недостатки модели Д. Макклеланда. Также подвергается критическому анализу и двухфакторная теория мотивации  Ф. Герцберга,  которая  отнесена  к  категории  "мотивационно-гигиенической"  и базируется  на  результатах  исследования,  в  ходе  которых  осуществлялось  выявление  факторов, положительно  и отрицательно  влияющих  на  отношение человека в  процессе  труда.  Ф.  Герцберг  сделал  главный  вывод,  который положен  в  основу  мотивационной  модели,  "что  людям  присущи  два   вида потребностей: избежать страданий и психологического роста".

В мотивационной модели Ф. Герцберга отмечают три основных недостатка:

1. Данный  подход  на  первый  взгляд  напоминает  несколько  видоизмененный гедонизм  (искать   удовольствия,   избегать   огорчений),   где   понятие удовольствия заменено самовыражением.  Традиционное  возражение  гедонизму (например, то, что мы не можем непосредственно искать  удовольствий  или избегать огорчений, а можем лишь искать курс действий, следствием которого явились бы огорчения или удовольствия)  представляется  в  данном  случае менее уместным, так Герцберг точно определяет те условия, которые вызывают "страдания" или "психологический рост".

2. Кинг утверждает, что полемика по поводу  двухфакторной   теории  Герцберга во многом вызвана недостаточно четкими формулировками  автора.  По  мнению Кинга, наиболее вероятная версия такова: "Все мотиваторы,  вместе  взятые, вносят  большой вклад в   удовлетворение   работой,   чем   совокупность гигиенических факторов, а все гигиенические факторы, вместе взятые, вносят больший   вклад   в   неудовлетворенность   работой,   чем    совокупность мотиваторов".

3. Наконец, Д.  Шваб и  Л.  Камингс  указывают   на  то,  что  доказательства, применявшиеся для обоснования предпосылки   "удовлетворение   ведет к действию", не являлись экспериментальными.

Дж. О'Шонесси, проводя дальнейший  анализ  мотивационных  моделей,  довольно детально рассмотрел теорию "Х" и теорию "У" Макгрегора. Многое из теории и практики управления Макгрегор считал  отражением  взгляда на человека, характерного для теории "Х", а именно:

1. Средний человек  от природы ленив - он работает  как можно меньше.

2. Ему не достает  честолюбия,  он  не  любит   ответственности,  предпочитает чтобы им руководили.

3. Он от природы  эгоцентричен, безразличен к потребностям организации.

4. Он от природы  противится переменам.

5. Он доверчив, не слишком сообразителен - легкая  добыча  для  шарлатана  и демагога.

Такой взгляд на человека отражается в политике "кнута" (угроза  безработицы) и "пряника" (деньги). Теория "У" придерживается следующего взгляда на человека:

1. Люди не являются  от  природы  пассивными  и  не  противодействуют  целям   организации. Они стали такими в результате работы в организации.
2. Мотивация,   возможность   развития,   способность  брать   на    себя  ответственность, готовность направлять свое поведение на достижение целей   организации - все это есть в людях, а не вкладывается в них управлением.   Обязанность управления - помочь людям осознать  и развить в себе  эти   человеческие качества.
3. Важная задача управления состоит в том, чтобы  создать  такие  условия  в   организации и применять такие методы работы, чтобы люди  могли достигать своих собственных целей наилучшим образом лишь  при условии направления своих усилий на достижение целей организации.

Если  администрация  разделяет  взгляды  теории  "Х",  она  обращает  особое внимание на методы внешнего контроля, тогда  как  при  использовании  теории "У" особое значение придается самоконтролю  при периодических отчетах  об исполнении.  Предполагается,  что  самоконтроль  возникает,  когда   рабочие воспринимают  цели  компании  как  свои  собственные,  и  тогда  вероятность достижения целей компании высока.  Макгрегор  считает  средством  достижения высокой степени вовлеченности метод участия работников в принятии решений.

Теории "Х" и "У" отражают полярные  позиции  и  взгляды.  Но  из  сказанного следует, что руководитель, обнаруживающий жесткое, деспотическое  поведение, должен   придерживаться   положений   теории   "Х";   такого    однозначного соответствия между поведением и взглядами нет. Макгрегор утверждает, что люди становятся такими,  какие  они  есть,  потому что к ним так относятся.  "Социолог  не  отрицает,  что  поведение  людей  в промышленной  организации  в  настоящее  время  примерно  такое,  каким  оно воспринимается руководством"²⁰.

В конечном итоге  противоречия,  высказанные  разными  авторами  в   части   теоретических   и практических аспектов действующих  ныне  мотивационных  моделей,  отнюдь  не приводят к их полному отрицанию,  наоборот,  критические  замечания  главным образом направлены на их совершенствование.  Эффективность  или  жизненность той или иной модели можно проверить только путем их апробации на практике  с учетом той среды, где они будут внедряться. Бесспорно одно,  что  отсутствие мотивационных моделей на  наших  предприятиях  будет  снижать  эффективность действующих  систем  управления   и   социально-экономическую   деятельность трудовых коллективов. Вместе с тем становится ясным, что мотивационные модели могут приводить  как к положительным, так и отрицательным  социально-экономическим  последствиям, особенно если в организации действуют неформальные группы. Для  того  чтобы  устранить  негативные  последствия  мотивации  Б.   Карлофф предлагает следующие подходы²¹: