Мотивация персонала

    В практике управления,  как  правило,  одновременно  применяют  различные методы и их комбинации. Для эффективного  управления  мотивацией  необходимо использовать  в  управлении  предприятием  все  три  группы  методов.  

       Отмечаемый рядом авторов, рост роли экономических методов управления в России  связан,  прежде  всего,   с   формированием   и   совершенствованием рыночной экономической системы. В условиях  рынка  экономические  методы управления неизбежно получат дальнейшее развитие, повысится действенность  и результативность экономических стимулов,   что  позволит  поставить  каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при  которых  появиться возможность наиболее полно сочетать  личные  интересы   с  рабочими  целями. Однако, акцентирование внимания  на  экономических  методов  стимулирования, зачастую приводит к снижению внимания к социально –психологическим  аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию персонала⁹.

       В современном  менеджменте  применяются  и  иные  группировки методов стимулирования. Укрупнено все методы стимулирования  можно так же сгруппировать в следующие четыре вида:

1.  Экономические стимулы   всех   типов   (зарплата   во   всех   ее разновидностях,   включая   контрактную,    премии,    льготы,    страховки, беспроцентные кредиты и т.п.).       Успешность  их  воздействия определяется  тем,  насколько   коллектив понимает  принципы  системы,  признает  их  справедливыми,  в   какой   мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и  результатов  работы,  их тесная связь во времени.

2. Управление по целям.  Эта  система  широко  используется  в  США  и предусматривает  установление  для   личности   или   группы   цепи   целей, способствующих решению главной задачи организации  (достижение  определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала  и т.п.).  Достижение  каждой  цели  автоматически  означает  повышение  уровня зарплаты или другую форму поощрения.

3. Обогащение труда -  эта  система  в  большей  степени  относится  к неэкономическим   методам   и   означает    предоставление    людям    более содержательной,  перспективной  работы,  значительной  самостоятельности   в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к  этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.      

4. Система  участия  в  настоящее  время  существует  в  многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений  по  важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до  соучастия  в  собственности путем приобретения  акций  собственного  предприятия  на  льготных  условиях (США, Англия).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3. Теории мотивации.

Существуют два подхода к изучению теорий мотивации.

Первый   подход   основывается   на   исследовании  содержательной   стороны теории  мотивации.  Такие  теории   базируются   на  изучении   потребностей человека,   которые   и   являются  основными   мотивом  их  проведения, а следовательно,  и  деятельности.  К  сторонникам   такого   подхода    можно отнести   американских  психологов  Абрахама  Маслоу,  Фредерика   Герцберга   и   Дэвида    Мак      Клелланда.   рассмотрим   подробнее   эти   теории.

Теория  мотивации   по   А.   Маслоу.

Первая   из  рассматриваемых  теорий называется  иерархией   потребностей  Маслоу.   Сущность  ее   сводится    к изучению потребностей  человека. Это  более ранняя теория. Ее сторонники,  в  том числе  и Абрахам  Маслоу¹⁰, считали, что  предметом  психологии  является поведение,  а   не  сознание   человека.  В   основе  же   поведения   лежат потре6ности   человека,   которые   можно   разделить   на    пять    групп:

• физиологические   потребности,   необходимые   для   выживания  человека:  в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;
• потребности  в  безопасности  и  уверенности  в   будущем  -     защита   от физических  и других  опасностей со  стороны окружающего мира и  уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться  и  в  будущем;
• социальные  потребности  -  необходимость  в  социальном    окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и    поддержка;
• потребности   в  уважении,    в   признании    окружающих   и  стремлении  к личным достижениям, потребность  самовыражения,  т.е.  потребность в собственном росте и   в реализации своих потенциальных возможностей.

Первые   две   группы    потребностей    первичные, а    следующие    три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности  можно  расположить  в строгой  иерархической  последовательности  в  виде  пирамиды,  в  основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные¹¹.

  Смысл такого иерархического построения заключается в  том, что  приоритетны для человека потребности более низких  уровней и это сказывается на  его мотивации.  Другими словами,  в поведении человека   более   определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких  уровней,  а  затем,  по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором  и потребности более высоких уровней.  

Самая высокая потребность - потребность  самовыражения  и  роста  человека как личности -  никогда  не  может  быть  удовлетворена  полностью,  поэтому процесс     мотивации     человека     через     потребности     бесконечен.

Долг руководителя заключается  в том, чтобы  тщательно  наблюдать  за  своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения  по  их реализации   с   целью   повышения   эффективности    работы    сотрудников.

Теория  мотивации Дэвида Мак Клелланда.

С развитием  экономических  отношений и  совершенствованием  управления   значительная  роль  в  теории  мотивации отводится потребностям более высоких  уровней. Представителем  этой  теории является Дэвид Мак Клелланд¹². Согласно его утверждению структура  потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху,  стремлению  к власти, к признанию.  При  таком  утверждении  успех  расценивается  не  как похвала или  признание  со  стороны  коллег,  а  как  личные  достижения   в результате активной деятельности,  как  готовность  участвовать  в  принятии сложных   решений   и   нести    за   них    персональную   ответственность. Стремление к  власти  должно  не  только  говорить   о  честолюбии,   но   и показывать  умение человека  успешно работать на разных  уровнях  управления в  организациях,  а  стремление  к  признанию   -   его   способность   быть неформальным  лидером, иметь свое  собственное  мнение   и  уметь   убеждать окружающих  в его правильности.      

Согласно    теории    Мак     Клелланда     люди     стремящиеся     к власти, должны удовлетворить эту свою  потребность и  могут это сделать  при занятии определенных должностей в организации.    Управлять такими   потребностями можно,   подготавливая работников   к переходу по  иерархии  на   новые  должности   с  помощью   их   аттестации,

направления  на курсы  повышения квалификации  и  т.д.  Такие   люди   имеют широкий круг  общения и стремятся его расширить.  Их  руководители   должны способствовать этому.

Теория  мотивации Фредерика  Герцберга.

Эта   теория  появилась  в  связи  с растущей необходимостью выяснить  влияние  материальных   и   нематериальных факторов на мотивацию человека.

Фредерик  Герцберг   создал   двухфакторную   модель¹³,   которая   показывает удовлетворенность работой.

Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе:

Гигиенические факторы:      

|Политика фирмы  и администрации    

|Условия работы                      

|Заработок                    

|Межличностные  отношения            

|Степень непосредственного контроля за работой                

Мотивация:

|Успех  

|Продвижение по службе       

|Признание и  одобрение результата

|Высокая степень ответственности

|Возможность  творческого и  делового роста                 

Первая группа  факторов (гигиенические  факторы)  связана  с  самовыражением личности,  ее  внутренними  потребностями, а также   с   окружающей  средой, в которой  осуществляется сама работа. Гигиенические   факторы   Ф.   Герцберга,    как   видно,   соответствуют физиологическим  потребностям, потребности  в безопасности и уверенности  в будущем¹⁴.

Вторая   группа  факторов   мотивации связана  с характером  и   сущностью   самой   работы.  Руководитель   здесь должен помнить  о    необходимости  обобщения  содержательной части  работы.

  Разница  в  рассмотренных  теориях  следующая: по мнению А.  Маслоу,  после  мотивации  рабочий обязательно начинает лучше  работать, по мнению Ф. Герцберга, рабочий  начнет лучше работать только  после того, как  решит, что мотивация неадекватна. Таким   образом,   содержательные   теории    мотивации   базируются   на исследовании  потребностей  и  выявлении  факторов,  определяющих  поведение  людей.

Между тем, жизнь не стоит  на месте  и  "...тот фактор, который  сегодня 

мотивирует  конкретного  человека  к  интенсивному   труду,   завтра   может способствовать "отключению" того же самого человека. Никто точно  не  знает, как действует  механизм  мотивации,  какой  силы  должен  быть  мотивирующий фактор  и  когда  он  сработает,   не   говоря   уж   о   том,   почему   он срабатывает"¹⁵.  Поэтому в кадровом  менеджменте происходит  постоянное исследование   и развитие  различных   стимулов    трудовой   деятельности, разработка новых методов и систем организации стимулирования.

Второй  подход  к  мотивации  базируется  на процессуальных  теориях.  Здесь говорится о  распределении усилий  работников и выборе  определенного   вида поведения для достижения конкретных целей.  К таким   теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации  по В.  Вруму, теория   справедливости и теория или модель. Портера - Лоулера.

Теория  ожиданий В. Врума.

Согласно теории ожиданий  не  только   потребность является  необходимым  условием мотивации человека для достижения  цели,  но и выбранный тип поведения. Процессуальные    теории    ожидания    устанавливают,    что   поведение

сотрудников определяется поведением:

• руководителя,  который   при   определенных   условиях   стимулирует работу сотрудника;
• сотрудника,  который  уверен,  что  при   определенных  условиях  ему  будет выдано вознаграждение; 
• сотрудника  и  руководителя,  допускающих, что  при определенном   улучшении качества   работы   ему   будет    выдано   определенное   вознаграждение;
• сотрудника,   который   сопоставляет    размер   вознаграждения   с  суммой, которая  необходима   ему  для   удовлетворения  определенной   потребности.

Сказанное  означает,  что  в теории  ожидания подчеркивается   необходимость в преобладании   повышения качества  труда и уверенности в том,   что это  будет отмечено  руководителем, что позволяет ему реально  удовлетворить свою потребность.

      Исходя  из  теории   ожиданий   можно   сделать  вывод,   что  работник должен  иметь   такие  потребности,   которые  могут   быть  в  значительной степени  удовлетворены  в   результате  предполагаемых   вознаграждений, а руководитель  должен  давать  такие поощрения, которые  могут  удовлетворить ожидаемую потребность работника.  Например,  в  ряде  коммерческих  структур вознаграждение выделяют в виде  определенных  товаров,  заведомо  зная,  что работник в них нуждается.

Теория  справедливости.

Согласно  этой   теории  эффективность   мотивации оценивается работником не  по определенной  группе факторов,  а  системно  с учетом оценки  вознаграждений,  выданных  другим  работникам,  работающим  в аналогичном системном окружении.

Сотрудник  оценивает  свой размер поощрения по сравнению   с   поощрениями других сотрудников.  При  этом  он  учитывает  условия в  которых   работают он  и другие сотрудники. Например один работает на новом оборудовании,  а другой-  на старом,  у одного было одно качества заготовок,   а  другого   - другое.  Или  например   руководитель   не    обеспечивает   сотрудника  той работой, которая соответствует его квалификации. Или отсутствовал  доступ  к информации,    необходимой     для выполнения     работы,     и т.д.

Теория  мотивации Л. Портера - Э. Лоулера.

Эта теория построена на  сочетании элементов теории ожиданий и  теории  справедливости.  Суть  ее  в  том,  что введены  соотношения  между  вознаграждением  и  достигнутыми  результатами. Л. Портер и Э. Лоулер  ввели три  переменные, которые   влияют   на   размер вознаграждения: затраченные  усилия,  личностные  качества  человека  и  его способности и  осознание своей роли  в  процессе   труда.  Элементы   теории ожидания  здесь проявляются в том, что  работник   оценивает  вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это  вознаграждение    будет    адекватно    затраченным    им    усилиям.    Элементы    теории справедливости   проявляются   в   том,   что   люди    имеют    собственное суждение по   поводу  правильности   или  неправильности  вознаграждения  по сравнению  с   другими   сотрудниками    и    соответственно    и    степень удовлетворения.