Мотивация персонала

 

Тюмень 2008г.

ВВЕДЕНИЕ ………………………………………………………………………..3

 

1. МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОИЗВОСТВА

1.1. Понятие и значение мотивации персонала……………………………….….5

1.2. Методы стимулирования персонала………..………………………….........10

1.3. Теории мотивации……..……………………………………………………..12

1.4. Преимущества и недостатки действующих мотивационных моделей в

        управлении………..………………………………………………………….17

 

2. ОРГАНИЗАЦИЯ  СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА НА  ПРИМЕРЕ ООО "Унисон капитал"

1. Общая характеристика деятельности  ООО "Унисон капитал"…….…...20
2. Анализ мотивационного процесса на ООО "Унисон капитал" и на ООО ИФК "Университет" …………………………………………………………
3. Сравнительный анализ изменений системы мотивации на ООО "Унисон   капитал"………………………………………………………………….

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

ЛИТЕРАТУРА 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ.

В   современном   менеджменте   все   большее   значение   приобретают мотивационные  аспекты.  Мотивация  персонала  является  основным  средством обеспечения  оптимального  использования  ресурсов,  мобилизации  имеющегося кадрового потенциала. Основная  цель  процесса  мотивации  -  это  получение максимальной  отдачи  от  использования  имеющихся  трудовых  ресурсов,  что позволяет  повысить  общую  результативность  и  прибыльность   деятельности предприятия.

В целом управление  персоналом  включает  многие  составляющие.  Среди   них: кадровая политика, взаимоотношения в  коллективе,  социально-психологические аспекты  управления.  Ключевое  же  место   занимает  определение   способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы,  а  так  же стимулирование и мотивация работников.

Ни одна система  управления не станет  эффективно  функционировать,  если  не будет  разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация  побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и  коллективных целей.

       Особенностью управления  персоналом  при  переходе  к  рынку  является возрастающая   роль   личности   работника.   Соответственно    и   меняется соотношение стимулов и потребностей, на  которые   может  опереться  система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании  сегодня  используют  как финансовые,  так  и   нефинансовые   методы   вознаграждения.   Между   тем, определенной  картины   о   соотношении  отдельных  аспектов   мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления  ими  ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.

Объект работы, ООО ИФК "Университет", которая  была преобразована в ООО "Унисон капитал", основной деятельностью которой является управление инвестиционными фондами, паевыми инвестиционными фондами и негосударственными пенсионными фондами; ценными бумагами на рынках различных биржевых систем. Несмотря  на  постоянное развитие системы стимулирования персонала, ООО "Унисон капитал"  как  и многим российским предприятиям  не  удалось  избежать  проблем  недостаточно эффективного использования трудовых ресурсов, что в свою очередь связано с переоценкой ценностей у людей – все большее количество работников мотивирует не материальное вознаграждение, а иные показатели: возможность карьерного роста, социальная значимость и другие.

  Предметом  исследования  курсовой работы является  - мотивационная деятельность на предприятии.

       Целью курсовой работы  является сравнительный анализ применяемых на предприятии методов мотивации и оценка их эффективности. Для  достижения  поставленной  цели  в  работе  решались следующие задачи:

• Изучение теоретических основ и современных тенденций  мотивации труда и ее роли в повышении эффективности деятельности предприятия.
• Выработка критериев сравнения для методов мотивации, применяемых для стимулирования работы персонала.
• Анализ организации стимулирования персонала ООО ИФК "Университет".
• Изучение процесса переформирования фирмы и изучение изменений в мотивационном процессе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА  КАК ФАКТОР  ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ.

1. Понятие и значение мотивации персонала.

Мотивация  —  состояние  личности,   определяющее   степень   активности   и направленности действий человека в конкретной ситуации. Мотив выступает  как повод, причина,  объективная  необходимость  что-то  сделать,  побуждение  к какому-либо действию. Речь идет о  мотивации  как  о  процессе,  происходящем  в  самом  человеке, направляющем его поведение в конкретное русло, побуждает его  вести  себя  в конкретной  ситуации  определенным  образом.¹.  

В рекламном словаре дается другое определение понятию "мотивация": Мотивация – это процесс интенсификации мотивов индивидуума или их группы с целью активизации их действий по принятию решения об удовлетворении какой-то потребности.²

Мотивация   характерна   двумя   составными    элементами    — деятельностью  и направленностью. Мотивация  всегда  связана  с  определенной ситуацией. Если, скажем, отношение к работе  меняется  достаточно  медленно, то мотивация колеблется в зависимости от  рабочей  ситуации.  Разносторонние исследования и накопленный практический  опыт  показывают,  что  соотношение деятельности человека   и   результатов   его   работы характеризуется кривой линией. Вначале по мере роста  активности  результаты повышаются.   Позже   в   определенном   диапазоне   активности   результаты сохраняются на одном уровне.  Этот  этап  именуется  оптимальным  диапазоном активности, когда достигаются лучшие результаты. После того  как  активность начинает превышать границу оптимального  диапазона,  итоги  работы  начинают ухудшаться. Отсюда вывод: менеджер призван добиваться не максимальной активности подчиненных, а наращивания их активности до оптимального уровня. Только активность не обеспечивает необходимой мотивации. Человек может работать старательно, быть активным, но положительного результата не будет, если он направляет свою деятельность в неправильном направлении. Подобная ситуация встречается тогда, когда подчиненный не представляет конечных целей работы. Причиной может быть неосведомленность, недостаточный контроль и неудовлетворительное руководство его деятельностью. Из-за неверной направленности труда реально также возникновение конфликта между собственными потребностями человека и целями коллектива. Для того, чтобы оптимальным образом обеспечить мотивацию персонала, менеджеру следует иметь в виду обе составные мотивации: активность и направленность. Только таким образом реально улучшить мотивацию персонала³.

Вместе с  тем создание и поддержание мотивации  является,  однако,  достаточно сложным  делом.   Действенные   стимулы трансформируются   в зависимости от особенностей работников, поставленных  задач  и  времени.  Но имеют место и общие принципы формирования  и  сохранения  мотивации.  Прежде всего постоянная мотивация порождается  работой.  Менеджер  призван  искать  мотивацию  персонала  в  привлекательности  труда,  творческом   его характере, требовательности и ответственности. Ставшая  с  течением  времени однообразной и рутинной работа не обеспечивает мотивации.  Человек  по  мере своего развития желает иметь  все  более  творческие  инновационные  задачи. Отсюда  менеджер  обязан  обеспечивать  положение,  при  котором  содержание работы обновлялось бы достаточно часто. Очень существенно,  что  точное  определение  результатов  работы,  а  также конкретная  постановка  и  оценка  целей  улучшают   мотивацию.   Если   нет заинтересованности  в  получаемых  результатах  труда,  если  их  достижение жестко не контролируется, подчиненный может придти к выводу, что его  работа  просто не имеет какой-либо ценности.  Участие  персонала  в  планировании  и развитии компании  в  целом,  но  в  первую  очередь собственной работы  и деятельности подразделения расширяет базу мотивации. Учет предложений снизу является хорошей формой участия. Уважение,  доверие,  открытое  и искреннее отношение к подчиненным усиливает их  мотивацию.  Менеджер  просто  обязан проявлять подлинный интерес не только к работе своих сотрудников,  но  и к ним как к личностям, всячески демонстрировать  эту  свою  заинтересованность своим поведением.  Еще  один  существенный  фактор  —  тот,  что  признание, благодарность руководства за достигнутые  результаты  также  весьма  активно мотивирует  людей.  Признание  и  благодарность  должны  быть   выражены   в естественной и краткой форме и вместе с  тем  сердечными.  Нужно  учитывать, что люди не верят красивым, но формальным фразам, в то же  время  каждый  из них очень надеется  получить  признание,  благодарность  за  свои  усилия  в работе. Значение  благодарности  очень  велико.  Человек  оценивает  ее  как реальное  поощрение   за   достигнутые   результаты,   приложенные   усилия, новаторство, предприимчивость. Если работник чувствует неуверенность в  себе или усталость, благодарность всегда придает новые силы. Мотивацией выступают, например, различные награды и  вознаграждения: оплата или другое денежное вознаграждение, почетные знаки,  премии  за  инициативу, памятные подарки, предоставление отпуска.  Система  оплаты,  основывающаяся непосредственно или  хотя  бы  косвенно  на  результатах  работы,  выступает важным  фактором  мотивации.  Его  отсутствие  способно  серьезно  подорвать эффективность управления.

В   качестве   фактора   мотивации   все   чаще   выступает    делегирование ответственности за деятельность и результаты, а также  полномочий  принимать решения. Персонал поощряется к расширению круга своих  полномочий,  а  не  к чрезмерно педантичному соблюдению его границ. Выявление и ограничение  числа факторов,  препятствующих  достижению  результатов,  расширяет   возможности мотивации.  Здесь  особое  значение  приобретает  уменьшение  индивидуальных проблем,  улучшение  условий  труда,  любые  другие  моменты,  увеличивающие привлекательность работы⁴.

Продвижение по  службе,  профессиональный  рост  также  выступают  факторами мотивации.  Планы  продвижения   по   службе   должны   представлять   собой альтернативный вариант сегодняшней деятельности. Когда человек полагает  что достигнутая им должность представляет конечный рубеж,  вплоть  до  ухода  на пенсию, его мотивация снизится, а то и  уменьшится  до  нуля.  Использование личных  разработок   персонала   также   выступает   существенным   аспектом мотивации.  Мы  все  хотим,  чтобы  с  нами  обращались  как  с  личностями. Менеджеру  поэтому  всегда  надо  подчеркивать  ценность  и  роль   трудовой деятельности каждого работника в  общих  достижениях.  Таким  образом,  можно естественным путем через работу обеспечить мотивацию и другим.  Побуждение подчиненных к качественному труду в процессе  определения его результатов является по своему характеру мотивацией и поощрением к достижению  конечных целей.  Повседневное   ситуационное   управление   требует   разностороннего ежедневного побуждения и поддержки. При контроле за результатами,  побуждение является  обратной  связью,  а также вознаграждением в   соответствии   с достигнутыми результатами.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2. Методы стимулирования  персонала.

     Методы стимулирования персонала могут быть  самыми  разнообразными  и зависят от проработанности системы стимулирования  на  предприятии,  общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

       Классификация   методов   мотивации   может   быть   осуществлена   на организационно    распорядительные    (организационно-    административные), экономические   и   социально-психологические  является  одной  из  наиболее широко распространенных⁵. Данная классификация основана, на  мотивационной ориентации  методов управления.   В   зависимости   от   ориентации   на воздействие на те или иные потребности методы управления делятся на:

• Экономические методы управления⁶.

Обусловленные экономическими  стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения  за  результаты  работы.   Использование  экономических методов связано с  формированием плана работы, контролем за    его осуществлением, а также    экономическим стимулированием труда,  то    есть с рациональной  системой оплаты труда,  предусматривающей поощрение за определенное  количество  и качество труда  и  применение  санкций  за    несоответствующее его количество и недостаточное качество.

• Организационно-административные  методы⁷.

Основанные   на   директивных    указаниях.  Эти методы базируются на властной  мотивации,  основанной  на    подчинении  закону,  правопорядку,  старшему  по   должности и т.п.,  и   опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают   организационное  планирование, организационное  нормирование,   инструктаж,    распорядительство, контроль.  В  управлении  властная  мотивация   играет   весьма  существенную   роль:  она  предполагает  не  только   безусловное    соблюдение законов и нормативных актов,  принятых  на   государственном    уровне, но и четкое определение прав  и обязанностей   руководителей  и    подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства обязательно    для подчиненных. Властная  мотивация создает необходимые условия для    организации и взаимодействия,   а сами  организационно-распорядительные    методы призваны обеспечить  эффективную деятельность  управления  любого    уровня на основе его научной организации.

• Социально-психологические  методы.

Применяемые   с   целью   повышения    социальной активности  сотрудников. С помощью этих методов воздействуют    преимущественно на  сознание  работников,  на  социальные,  эстетические, религиозные   и  другие  интересы   людей   и   осуществляют   социальное    стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов включает   в    себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией,    психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих  методов    относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п. "Применение    социально-психологических   методов     в    менеджменте    в    торговле    рассматривается в двух аспектах: в традиционном  аспекте их  применения    при руководстве персоналом  и с точки зрения  управления  поведением    покупателя (при выборе социальной мишени  торговой  фирмой,  в  рекламной    деятельности и др.)"⁸.