Мотивация персонала

                                    Зміст                                 Стр

Вступ……………………………………………………………………………2

Розділ 1.Суть та зміст мотивації та стимулювання персоналу……………...4

1.1.Еволюція основних мотиваційних  теорій………………………………...8

1.2.Особливості матеріального  та нематеріального стимулювання  працівників……………………………………………………………………..12

1.3.Сучасні методи стимулювання  персоналу……………………………….16

Розділ 2.Організаційно-економіний аналіз діяльності готельного комплексу «МАН»…………………………………………………………………….……21

2.1.Загальна характеристика  підприємства……………………………….…21

2.2.Аналіз основних показників  роботи підприємства……………………...22

Розділ 3. Рекомендації та пропозиції щодо покращення методів стимулювання персоналу на підприємстві готельного господарства «МАН»

Висновок……………………………………………………………………..….34

Список використаної літератури……………………………………………....36

 

Вступ

«Стимулювання –  це величезна рушійна сила, що змінила  світ…»

(Беров.А.В) 

На сьогодні, готельно-ресторанна індустрія переживає бурхливий  розвиток в Україні, що має свої особливості. Одночасно із зростанням кількості  цих комплексів зростає і потреба  в необхідному персоналі, який не тільки буде виконувати свою роботу, а  буде ефетивно виконувати свої обв’язки. Саме тому питання стимулювання персоналу  на підприємтсві готельно-ресторанного господартсва є досить актуальним.

Від гармонізації стимулювання як системи багато в чому залежить і гармонізація діяльності всієї  організації, оскільки стимулювання –  це своєрідна стратегія,  принцип  управління. Керівники,  усвідомлено  або неусвідомлено, завжди здійснювали  функцію мотивації своїх працівників. У стародавні часи для цього служили  батіг і погрози, а для обраних  - нагороди. Тривалий час із кінця 17  і до 20 ст., існувало переконання,що люди завжди будуть працювати більше, якщо їм дати можливість заробити більше.

Питання мотивації вже  довгий час пробуджує цікавість  у вчених та у менеджерів загалом, серед них  можна виділити таких  як А.Маслоу, Ф.Герцберг, В.Врум, Л.Портер, Е. Лоулер тощо.

Метою роботи є дослідження та визначення ефективного стимулювання персоналу на підприємстві готельного господраства. Для досягнення мети визначені наступні завдання:

Опрацювання відповідної  наукової літератури

Вивчення об’єкту дослідження 

Визначення методів стимулювання персоналу на підприєстві 

Визначення переваг та недоліків існуючих методів

Розробка альтернативних систем стимулювання персоналу на підприємтсві

Об’єктом дослідження є ТОВ «Прогрес»,готельний комплекс «МАН». Підприємство розташовано в м.Дружківка, вул.Московська 228. Готель відповідає рівню 3 зірки, має 2 поверхи та та 19 номерів. Штатний розпис скаладється з 14 осіб.

Предметом дослідження є методи та прийоми стимулювання персоналу на підприємстві готельного господарства.

Під час написання курсової роботи будуть використані такі методи дослідження як порівняння, аналізу, співставлення, виділення головного.

Практичне значення курсової роботи полягає у розробці ефективного методу стимулювання персоналу готельного підприємства «МАН».

 

 

Розділ 1.Суть та зміст мотивації та стимулювання персоналу

Поняття мотивації трактується  як одна із функцій управління. Під  ним розуміється процес свідомого  й доцільного впливу на трудову поведінку  людей.

Мотивація − це сукупність чинників, які зумовлюють поведінку  людей.      Мотивування  праці – це вид управлінської  діяльності, який забезпечує процес спонукання людини до діяльності, що спрямована на досягнення особистих цілей і  цілей організації .

Найчастіше до елементів  мотивації зараховують: зміст та умови праці, відносини між працівниками, засоби адміністративного примусу (заборони, розпорядження), заохочення (стимули матеріальні та нематеріальні), засоби переконання (переговори, консультації), тощо.

До основних рис системи мотивування працівників належать:

• сприяння як формуванню, так і досягненню суспільно значущих цілей організації і завдяки цьому підтриманню рівноваги між економічними цілями та суспільною відповідальністю підприємства;
• виконнання функції комунікації між керівництвом, власником організації та її працівниками. Мотивування стосується створення та підтримання взаємного порозуміння між підприємством та окремими групами людей або всередині груп;

Система мотивації має дві сторони. Одна сторона стосується рівня, диференціації структури та динаміки витрат на персонал, зокрема заробітної плати, створення системи стимулів до праці. Друга пов'язана зі стилем управління, що застосовується керівниками. Вона проявляється у поступовому переході від авторитаризму до демократичного стилю

Гнучка система мотивації  управлінського персоналу підприємства повинна відповідати таким принципам:

гнучкості, який означає, що система мотивації персоналу  повинна мати здатність до оперативного реагування на зміну зовнішніх і  внутрішніх умов функціонування, а  також на зміну загальних і  локальних цілей підприємства;

системності, який означає  повне відображення індивідуального  вкладу людини в досягнення кінцевих результатів підприємства через  ланцюги "людина-посада-робота" і "особа-група-колектив";

відповідності, який полягає  у встановленні такого рівня мотивації  персоналу, який відповідає кількості, якості та вагомості затраченої праці;

структурованості- характеризує поділ заробітної плати на частини, кожна з яких є відображенням  особистого вкладу працівника в досягнення поточних, кінцевих і віддалених результатів  діяльності підприємства;

відкритості системи мотивації  персоналу, який означає її прозорість та інформаційну доступність для  кожного працівника

Мотивацію, як процес впливу на поведінку працівників, теоретично можна розділити на 6 стадій. Такий розгляд процесу носить досить умовний характер, тому що в реальному житті немає настільки чіткого розмежування стадій і немає відособлених процесів мотивації. Однак для з'ясування того, як розвертається процес мотивації, яка його логіка і складові частини, може бути прийнятна і корисна нижче наведена модель.

Перша стадія - виникнення потреб. Потреба виявляється у вигляді того, що людина починає відчувати, що їй чогось не вистачає. Виявляється вона в конкретний час і починає “вимагати” від людини, щоб вона знайшла можливість і почала робити якісь кроки для її усунення. Потреби можуть бути різноманітними. Їх можна поділити на три групи:

1. Фізіологічні 

2. Психологічні 

3. Соціальні 

Друга стадія - пошук шляхів усунення потреби. Виникнення потреби створює проблеми для людини, вона починає шукати можливості усунути її: задовольнити, придушити. Виникає необхідність щось зробити, щось почати.

Третя стадія - визначення цілей (напрямки) - людина фіксує, що і якими засобами вона повинна робити, чого домогтися, що одержати для того, щоб усунути потребу. На даній стадії необхідно врахувати такі чотири моменти:

1. Що я повинен одержати, щоб усунути потребу; 

2. Що я повинен зробити,  щоб одержати те, що бажаю; 

3. Як мені домогтися  того, чого бажаю; 

4. Наскільки те, що я  можу одержати, може усунути потребу. 

Четверта  стадія – здійснення дії. На цій стадії людина витрачає зусилля для того, щоб здійснити дії, що повинні дати їй можливість одержати щось, щоб усунути потребу. Процес роботи робить зворотний вплив на мотивацію, і тому на цій стадії може відбуватися коригування цілей.

П'ята стадія – одержання винагороди за здійснення дії. Виконавши роботу, людина або одержує те, що вона може використовувати для усунення потреби, або те, що вона може обміняти на бажаний для неї об'єкт. На даній стадії з'ясовується те, наскільки виконання дій дало бажаний результат. У залежності від цього відбувається або послаблення, або зберігання, або ж посилення мотивації до дії.

Шоста стадія – усунення потреби. В залежності від ступеня зняття напруги, що викликається потребою, а також від того, викликає усунення потреби послаблення або посилення мотивації діяльності, людина або припиняє діяльність до виникнення нової потреби, або продовжує шукати можливості і здійснювати дії по усуненню потреби .

Стимулювання праці –  один із загальних способів соціального  управління, впливу на поведінку, діяльність індивідів, соціальних груп, трудових колективів. Стимулювання й соціальний контроль містять у собі зовнішні спонукання й елементи трудової ситуації. До них відносяться умови, що безпосередньо  визначають заробітну плату, організацію  й зміст праці, тощо. Під стимулюванням  працізвичайно розуміють вплив  на трудову поведінку працівника через створення особистісних значимих умов (трудової ситуації), що спонукають його діяти певним чином. Тим самим створюються, з одного боку, сприятливі умови для задоволення потреб працівника, з іншого боку, забезпечується трудова поведінка, необхідна для успішного функціонування підприємства, тобто відбувається своєрідний обмін діяльністю .

Поняття "стимулювання праці" містить всі використовувані  в управлінні методи мотивації, впливу, винагороди, зокрема адміністративні, економічні (матеріальні), соціально-психологічні. При цьому, адміністративні методи стимулювання праці припускають  вплив на індивіда, групу за допомогою  наказів, видачі завдань і т.п. Це такий метод, коли необхідний суб'єктові керування трудовою поведінкою результат  досягається за рахунок того, що для суб'єкта праці "збитки" від  можливих санкцій за невиконання  перевищують витрати на виконання  завдання. У свою чергу, економічне, матеріальне стимулювання праці  припускає включення в мотивацію  вартісних важелів залучення  людей до праці, тобто безпосередній  економічний вплив на неї, забезпечення особистої й групової зацікавленості суб'єктів праці в матеріальному  заохоченні. Тут застосовуються як безпосередні (заробітна плата, премії, доходи від прибутку й т.п.), так  і опосередковані (ціни, податки, кредити) важелі регулювання трудової поведінки .

Стимулювання трудової мотивації  здійснюється на основі таких методів:

традиційні, що не вичерпали  стимулюючих "ресурсів";

цільові, що полягають у  використанні для підвищення стимулюючого впливу на трудову мотивацію системи  цілей, тобто бажаних орієнтирів, досягнення яких заохочує певну трудову  поведінку;

індивідуальне збагачення праці, яке через "включення" механізмів задоволення соціальних, потреб вищого рівня, пов'язаних з наданням працівникам  більш складної, відповідальної роботи, активно стимулює їхню трудову мотивацію;

співучасті, пов'язані із залученням працівників в управління виробництвом, трудовими колективами. Застосовується безліч форм промислової  демократії, спрямованих на залучення  працівників у систему керування  виробництвом, що інтенсивно стимулює їхню трудову активність .

Чітко розроблений процес стимулювання дозволяє трудовим колективам тривалий період часу ефективно функціонувати  без втручання суб'єкта керування. Стимулювання як спосіб керування припускає  необхідність врахування інтересів  особистості, трудового колективу, ступеня їхнього задоволення, тому що саме потреби є найважливішим  чинником поводження соціальних систем. Сама по собі потреба не може спонукати  працівника до якихось певних дій. Тільки тоді, коли потреба зустрічається  із предметом, здатним її задовольнити, вона може направляти й регулювати діяльність соціальної системи, управляти  її поводженням. Усвідомлення потреб викликає інтереси, бажання, прагнення, потяги.

Якщо мотивація припускає  певний механізм включення індивідів, соціальних груп у соціальну дійсність, вибір ними способу, спрямованості  й активності своєї участі в трудовій діяльності під впливом різних факторів, то стимулювання праці - спосіб управлінського впливу на трудову поведінку, соціальну  мотивацію праці.

1.1. Еволюція основних мотиваційних теорій

Існують два підходи до вивчення теорій мотивації: перший підхід ґрунтується на дослідженні змістовної сторони теорії мотивації. Такі теорії базуються на вивченні потреб людини, що і є основним мотивом їхнього проведення, а отже, і діяльності. До прихильників такого підходу можна віднести американських психологів Абрахама Маслоу, Фредеріка Герцберга, Дейвіда МакКлелланда. Розглянемо докладніше ці теорії.

 Теорія  мотивації А. Маслоу. Сутність ієрархії потреб Маслоу зводиться до вивчення потреб людини. Це більш рання теорія. Її прихильники вважали, що предметом психології є поведінка, а не свідомість людини. В основі поведінки лежать потреби людини, які можна розділити на 5 груп (див. рис. 1.1.):