Мотивация персонала

1. В самовираженні 

2. В повазі 

3. В спілкуванні з людьми 

4. В безпеці 

5. Фізіологічні потреби 

Рис.1.1.

Ієрархія потреб за А.Маслоу

Зміст такої ієрархічної  побудови полягає в тому, що пріоритетні  для людини потреби більш низьких  рівнів і це позначається на його мотивації. Іншими словами, у поведінці людини більш визначальним є задоволення потреб спочатку низьких рівнів, а потім, у міру задоволення цих потреб, стають стимулюючим чинником і потреби більш високих рівнів.

Найвища потреба – потреба  самовираження і росту людини як особистості – ніколи не може бути задоволена цілком, тому процес мотивації  людини через потреби нескінченний.

 Теорія  мотивації Дейвіда МакКлелланда. Відповідно до концепції МакКлелланда структура потреб вищого рівня зводиться до 3 чинників: прагнення до успіху, прагнення до влади, до визнання. При такому твердженні успіх розцінюється не як похвала або визнання з боку колег, а як особисті досягнення в результаті активної діяльності, як готовність брати участь у прийнятті складних рішень і нести за них персональну відповідальність. Прагнення до влади повинно не тільки говорити про честолюбство, але і показувати вміння людини успішно працювати на різних рівнях керування в організаціях, а прагнення до визнання – його спроможність бути неформальним лідером, мати свою власну думку і вміти переконувати навколишніх у його слушності.

Відповідно до теорії МакКлелланда люди, які прагнуть влади, повинні  задовольнити цю свою потребу і можуть це зробити при занятті визначених посад в організації.

 Теорія  мотивації Фредеріка Герцберга. Фредерік Герцберг створив двохчинникову модель, що характеризує ступінь задоволеністю роботою.

Перша група чинників –  пов'язана із самовираженням особистості, її внутрішніми потребами. а також  із навколишнім середовищем, у якому  здійснюється сама робота.

 Друга група чинників  – мотивації пов'язана з характером  і сутністю самої роботи. Керівник  повинен пам'ятати про необхідність  узагальнення змістовної частини  роботи.

Гігієнічні чинники Ф. Герцберга, як видно, відповідають фізіологічним  потребам,. потреби в безпеці і  впевненості в майбутньому.

Різниця в розглянутих  теоріях наступна: на думку А. Маслоу, після мотивації робітник обов'язково починає краще працювати, на думку  Ф.Герцберга, робітник почне краще  працювати тільки після того, як вирішить, що мотивація неадекватна .

Другий підхід до мотивації  базується на процесійних теоріях. Тут говориться про розподіл зусиль працівників і виборі визначеного  виду поведінки для досягнення конкретних цілей. До таких теорій відносяться  теорія очікувань або модель мотивації  В. Врума, теорія справедливості і модель Портера - Лоулера.

Теорія  очікувань В. Врума. Відповідно до теорії очікувань не тільки потреба є необхідною умовою мотивації людини для досягнення цілі, але і обраний тип поведінки.

В теорії підкреслюється необхідність у перевазі підвищення якості праці  і впевненості в тому, що це буде відзначено керівником, що дозволяє йому реально задовольнити свою потребу.

Процесійні теорії чекання  встановлюють, що поведінки співробітників визначається поведінкою:

керівника, що за певних умов стимулює роботу співробітника;

співробітника, що впевнений, що за певних умов йому буде дана винагорода;

співробітника і керівника, що допускають, що при визначеному  покращенні якості роботи йому буде дана винагорода;

співробітника, що порівнює розмір винагороди із сумою, що необхідна  йому для задоволення визначеної потреби.

Виходячи з теорії очікувань, можна зробити висновок, що працівник  повинний мати такі потреби, що можуть бути в значній мірі задоволені в  результаті передбачуваних винагород, а керівник повинний давати такі заохочення, які можуть задовольнити очікувану  потребу працівника. Наприклад, у  ряді комерційних структур винагороду виділяють у виді визначених товарів, свідомо знаючи, що працівник їх потребує.

Теорія  справедливості. Відповідно до цієї теорії ефективність мотивації оцінюється працівником не за визначеною групою чинників, а системно з обліком оцінки винагород, виданих іншим працівникам, що працюють в аналогічному системному оточенні.

Співробітник оцінює свій розмір заохочення в порівнянні з  заохоченнями інших співробітників. При цьому він враховує умови, в яких працюють він і інші співробітники. Наприклад, один працює на новому обладнанні, а другий – на старому, або наприклад  керівник не забезпечує співробітника тією роботою, що відповідає його кваліфікації, або був відсутнім доступ до інформації, необхідної для виконання роботи, і.т.д.

 Теорія  мотивації Л. Портера - Є. Лоулера. Ця теорія побудована на сполученні елементів теорії очікувань і теорії справедливості. Суть її в тому, що введені співвідношення між винагородою і досягнутими результатами.

Л.Портер і Є.Лоулер увели  три змінні, що впливають на розмір винагороди: витрачені зусилля, особисті якості людини і його спроможності й усвідомлення своєї ролі в процесі  праці. Елементи теорії очікування тут  виявляються в тому, що працівник  оцінює винагороду відповідно до витрачених зусиль і вірить у те, що ця винагорода буде адекватною витраченим зусиллям. Елементи теорії справедливості виявляються  в тому, що люди мають власну думку  з приводу справедливості або  неправильності винагороди в порівнянні з іншими співробітниками і відповідно ступінь задоволення. Звідси важливий висновок про те, що саме результати праці є причиною задоволення  співробітника, а не навпаки. Відповідно до такої теорії результативність повинна  точно підвищуватися .

1.2.Особливості матеріального та нематеріального стимулювання працівників

 Однією з найважливіших  форм мотивації на підприємствах  та організаціях є матеріальне  стимулювання праці, яке являє  собою процес формування і  використання систем матеріальних  стимулів праці та розподілу  заробітної плати відповідно  до дії закону розподілу за  кількістю і якістю праці. 

Політика винагороди за працю  організовується так, щоб свідома  ініціатива працівника була спрямована на підвищення продуктивності праці, удосконалення  своєї кваліфікації, надавала працівнику можливість збільшувати працею свій дохід .

 За загальним правилом, заробітна плата є винагородою  в грошовому виразі, яку працівник  одержує від підприємства чи  фізичної особи, для яких виконує  обумовлену трудовим договором  роботу. Основною заробітною платою  визнається винагорода за виконувану  роботу відповідно до встановлених  норм праці (норми часу, виробітку,  обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді  тарифних ставок (окладів) і відрядних  розцінок для робітників та  службовців. Додатковою заробітною  платою є винагорода за працю  понад встановлені норми, трудові  успіхи і винахідливість та  особливі умови праці. Вона  включає доплати, надбавки, гарантійні  та компенсаційні виплати, премії.

Розподіл заробітної плати  включає оцінку кількості та якості затраченої праці, здійснення на її основі матеріального заохочення і матеріальних санкцій. У процесі формування і  використання систем матеріальних стимулів закладаються необхідні спонукальні  мотиви трудової діяльності, здійснюється орієнтація працівників на конкретні  поточні та кінцеві результати, створюється  матеріальна зацікавленість в удосконаленні  виробництва, прискоренні науково-технічного прогресу, зменшенні витрат, реалізуються колективні та особисті економічні інтереси працівників, забезпечується перспектива  підвищення матеріального стану [7, с. 202-205].

 Першочергового значення  в умовах невизначеності ринкового  середовища набуває співвідношення  між основною заробітною платнею,  яку працівники отримують згідно  з укладено трудовою угодою, і  додатковими виплатами у вигляді  грошових премій. Із метою подолання  проблеми плинності персоналу,  викликаної незадоволенням системою  оплати праці, слід додержуватися  пропорції, тобто у нормальних  умовах розширеного виробництва  сума додаткових виплат має  становити не більш як ½ заробітної платні. Перевищення цього показника призведе до втрати мотивуючої функції, а додаткові грошові надходження стануть частиною обов'язкового заробітку.

  Головною метою, що спонукає людину до праці є потреба в одержанні коштів для задоволення своїх інтересів. Усвідомлена потреба перетворюється у свідому мету, що визначає поведінку працівника, його трудову активність. Хоча праця в Україні на сьогоднішній день розглядається, в основному, лише як засіб заробітку, можна припустити, що потреба в грошах буде рости до певної межі (що залежить від рівня життя), після якої гроші стануть умовою нормального життя, збереження людської гідності. У цьому випадку в якості домінуючих можуть виступити потреби у творчості, досягненні успіхів та інші.

 Основними нематеріальними  засобами підтримання високої  трудової активності є створення  сприятливих умов праці, сприятливого  морально-психологічного клімату,  моральні заохочення. Заохочення  за видами поділяються на нематеріальні  й матеріальні, на індивідуальні  та колективні. До нематеріальних  відносяться такі заохочення, які  не пов'язані з виплатою грошей, наданням послуг, продукції. Нематеріальне  стимулювання працівників можна  визначити як закріплені нормами  трудового права засоби морального  визнання працівників та трудових  колективів за досягнення високих  результатів праці . У відповідності  до ст. 143 КЗпП України до працівників  підприємств, установ, організацій  можуть застосовуватися будь-які  заохочення, які містяться в затверджених  трудовими колективами правилах  внутрішнього трудового розпорядку. Тобто питання заохочення цілком  віднесені до сфери локального  правового регулювання. У правилах  внутрішнього трудового розпорядку  підприємства встановлюються певні  види морального та матеріального  заохочення, в інших локальних  актах – положеннях про преміювання  передбачаються показники (підстави), досягнення яких дає право  на відповідний вид матеріального  або морального заохочення, умови  позбавлення заохочення .

  Як засвідчує практика, основними видами нематеріального стимулювання є: оголошення подяки, нагородження Почесною грамотою, занесення прізвища працівника до Книги пошани, поміщення фотографії працівника на Дошку пошани, , присвоєння почесних звань тощо.

 Одним із напрямків  поліпшення мотивації трудової  діяльності є удосконалення організації  праці. Він містить постановку  цілей, розширення трудових функцій,  збагачення праці, виробничу ротацію,  застосування гнучких графіків, поліпшення умов праці .

 Збагачення праці має  на увазі надання людині такої  роботи, що давала б можливість  росту, творчості, відповідальності, включення до її обов'язків  деяких функцій планування і  контролю за якістю основної, а іноді і суміжної продукції.  Даний метод доцільно застосовувати  в сфері праці інженерно-технічних  працівників. 

 Поліпшення умов праці  - найгостріша проблема сьогодення. Умови праці, виступаючи не  тільки потребою, але і мотивом,  що спонукує трудитися з певною  віддачею, можуть бути одночасно  фактором і наслідком продуктивності  праці і його ефективності.

  Винагорода вільним часом мотивує співробітників не витрачати робочий час даремно і дозволяє працівнику більше часу присвячувати собі та родині, якщо він буде виконувати роботу раніш відведеного терміну. Такий метод застосовують для людей з вільним графіком роботи. В іншому випадку у керівництва з'являється спокуса збільшити обсяг роботи.

Взаєморозуміння і прояв  інтересу до працівника як спосіб моральної  винагороди найбільш значимий для ефективних співробітників-професіоналів. Для  них внутрішня винагорода має  велике значення. Такий підхід вимагає  від менеджерів гарного неформального  контакту зі своїми підлеглими, а також  знання того, що їх хвилює й цікавить.

Такий спосіб винагороди як просування по службовій драбині  та особистий ріст вимагає серйозних  фінансових витрат вищого керівництва, але саме він дозволяє таким компаніям, як "ІBM", "Digital equipment corp.", "General Motors", зберігати лідируюче положення  на ринку США. Просування на вершину дає владу, а не тільки матеріальні блага. Люди її люблять навіть більше, ніж гроші.

Надання самостійності в  улюбленій роботі застосовують у  випадку, коли працівники прагнуть стати  професіоналами, але відчувають над  собою прес і контроль, почувають, що іншу роботу вони виконували б набагато професійніше, з більшою віддачею і кращими результатами. Дуже часто  такі люди могли б працювати ефективно  без нагляду зверху, але відсутність  сміливості не дозволяє їм звернутися з цього приводу до керівництва.

Таким чином, мотивування  праці – це вид управлінської  діяльності, який забезпечує процес спонукання людини до діяльності, що спрямована на досягнення особистих цілей і  цілей організації. У теоретичному аспекті розробка питань мотивації  здійснюється у двох основних напрямах: по-перше, розвитку теорії задоволеності  працею, що визначає положення, які  спонукають до діяльності та стимулюють її; по-друге, розвитку теорій процесу, що концентрують увагу на виборі поведінки, здатної забезпечити потрібні результати.