Мотивация персонала

Мотивация персонала

 
Исходя из того, что компания не имеет возможности увеличивать фонд заработной платы и не может позволить себе постоянно привлекать новых сотрудников, так как процесс их обучения будет занимать слишком длительный промежуток времени, следует уделить наибольшее внимание мотивационным программам оплаты труда, а также нематериальным приемам мотивации.

К настоящему моменту времени сотрудники ежемесячно получают среднюю для продавца-консультанта зарплату, а также ежемесячные бонусы, которые зависят от размеров выручки компании. Таким образом, каждый сотрудник находится в состоянии покоя и стабильности – каким бы ни был результат его персонального труда, он гарантированно получит свою зарплату и премию. С одной стороны, это является плюсом, но с другой стороны, это подавляет инициативность сотрудников, а также не дает возможности материально поощрять наиболее успешных сотрудников. Таким образом, я предлагаю в качестве одного из первых методов мотивации ввести оплату в зависимости от результатов труда. Благодаря этой системе, каждый работник будет вознаграждаться пропорционально результатам вклада в решение общих задач, в данном случае, в зависимости от количества проданной продукции. Таким образом, мы можем наиболее эффективно поощрять выдающихся сотрудников, выплачивая им большие премии или зарплаты, и экономить некоторую часть зарплатного фонда не безынициативных сотрудниках.

Помимо этого, компания должна рассмотреть возможность оплаты труда, которая определяется знаниями и навыками конкретного сотрудника. Таким образом, зарплата сотрудников будет связана с требуемыми навыками. Благодаря этому, у сотрудников появляется мотивация к повышению квалификации, более эффективному обучению внутри компании, что в свою очередь положительно действует на производительность компании, а также позволяет варьировать заработную плату между работниками, не увеличивая общего зарплатного фонда.

Также стоит рассмотреть возможность введения единовременных, но небольших денежных или каких-либо еще материальных поощрений за наиболее выдающиеся достижения, например, за особо крупную продажу. Денежный бонус можно заменить какими-либо подарочными сертификатами, скидочными картами и так далее.

Следует уделять внимание поощрению деятельности сотрудников, учитывающие их образ и стиль жизни. Так, например, управляющим компании следует провести опрос среди сотрудников и узнать, какие предметы или возможности хотели бы приобрести. Это может быть техника, путевки, билеты на концерты и так далее. Именно этими предметами следует периодически заменять денежные бонусы. Допустим, вместо денежной премии, можно выдать наиболее выдающимся сотрудникам какие-то вышеуказанные предметы

Помимо этого, необходимо ввести некую нематериальную систему признания заслуг сотрудников. Необходимо связать в психологии сотрудников позитивные впечатления от похвалы с успешным выполнением рабочего задания. Так, например, необходимо при других сотрудниках эмоционально поощрять и хвалить выдающихся сотрудников. Следует постоянно признавать успехи работников, поощрять их вежливое поведение с покупателями, публично хвалить за оформленную покупку и так далее. Возможно следует ввести некую еженедельную церемонию награждения, где собирались бы все сотрудники и отмечались бы наиболее успешные из них, выдавались бы благодарственные письма от руководства. Главное, это создать у сотрудников четкое и устойчивое впечатление, что их ценят, их успехи замечают, они нужны компании.

Исследования показывают, что одним из важнейших показателей при выборе рабочего места является гибкий рабочий график. Руководителям следует провести анкетирование среди сотрудников, которое будет посвящено изменению рабочего графика. Допустим, сотрудником можно предложить работникам график работы «2 через 2», но при условии сокращения заработной платы на 20 %. Либо предложить сотрудникам брать отпуск не два раза в год, а четыре, но с выплатой только 30 % от рабочего оклада. Возможно комбинирование нескольких схем. Таким образом, можно будет внедрить какой-либо вариант гибкого графика, при котором сотрудники смогут регулировать свой рабочий график, что в свою очередь повысит их чувство преданности и доверия к компании.

Помимо системы поощрений и смягчений рабочих условий, необходимо вовлекать сотрудников в деятельность компании, необходимо создать организационную среду, где люди будут чувствовать свою оцененность и значимость. Вовлеченные сотрудники работают с большим энтузиазмом, стремятся к достижению личных и групповых целей, искренне заботятся о компании, ощущают свою принадлежность к ней. Для построения такого отношения сотрудников к работе и организации необходимо ознакомить сотрудников с миссией их деятельности и компании в целом. Ознакомление работников со значимостью их работы позволит повысить их чувство гордости и собственного достоинства. Также следует сократить дистанцию между руководством и рядовыми продавцами. Необходимо дать сотрудникам возможность общаться с руководством, высказывать ему свои идеи и проблемы. Руководство же в свою очередь должна прислушиваться к просьбам и идеям сотрудников, должно помогать решать какие-либо проблемы. Так сотрудники будут чувствовать себя более весомыми и уважаемыми личностями в организации. Для полной вовлеченности необходимо давать сотрудникам возможность профессионально расти и развиваться. Руководители компании должны давать возможность сотрудникам специализироваться на определенном виде продукции, повышать свои навыки как консультанта, Таким образом, руководство сможет добиться лояльности и наибольшей эффективности труда сотрудников, а сотрудники смогут реализовывать себя по максимуму. Финальным этапом в данном пункте будет внедрение сотрудников в систему управления компанией. Это не означает, что нужно ввести их в непосредственную систему руководства, но означает, что решение каких-либо маркетинговых либо финансовых задач требует привлечения рядовых сотрудников и учета их мнения. Это позволит принимать более взвешенные решения, так как именно-продавцы консультанты напрямую контактируют с потребителями, знают особенности их поведения. Для сотрудников же это создаст ощущение, что они не просто рядовые сотрудники, а часть ее управленческого звена. В совокупности же с вышеуказанными методами мотивации, сотрудники компании смогут чувствовать себя не просто наемными работниками, а предпринимателями, реализующие свои интересы в данной компании. Подобное ощущение создает огромную лояльность сотрудников к своей организации, повышает преданность данной компании.

Я считаю, что все указанные методы помогут повысить уровень лояльности сотрудников к своей компании и одновременно увеличить производительность труда работников без увеличения заработной платы.