Теоретико-методологические основы исследования мотивации персонала

 

1. Теоретико-методологические основы исследования мотивации персонала
1. Понятие мотивации и стимулирования персонала; основные понятия и концепции мотивации труда

На сегодняшний день под  воздействием исключительно субъективных условий значительно снизилась  эффективность деятельности работников, их социальная и творческая активность под воздействием неэффективной  системы мотивации и других факторов (политических, экономико-правовых, организационно-технологических). Именно поэтому проблеме разработки и внедрения технологий и методов  стимулирования и мотивации в  современном управлении персоналом уделяется всё больше внимания.

Мотивация – процесс стимулирования отдельного сотрудника или группы к  действиям, приводящим к осуществлению  целей организации. Мотивация –  процесс побуждения себя и других к достижению личных целей или  целей организации.¹

Мотивация имеет две формы:

1) внешняя мотивация –  как сделать, чтобы «замотивировать»  людей;

2) внутренняя мотивация  – самозарождающиеся факторы, - которые  влияют на людей, поддерживая  определенные начинания и побуждая  двигаться в определенном направлении.

Для эффективного мотивирования  требуется:

1) разобрать модель основного  процесса мотивации: потребность  - потребитель - действие и влияние  опыта и ожиданий;

2) знать, факторы, влияющие  на мотивации, - «набор потребностей»  которые инициируют движение  к целям и условия, при которых  потребности могут быть удовлетворены;

3) выяснить, что мотивация  не может стремиться просто  к созданию чувства удовлетворенности  и удовольствия – повышенная  его доза может довести до  самодовольства, и инерции ²

Процесс мотивации начинается с какой-либо ощущаемой неудовлетворенной  потребности. Затем определяется цель, которая предполагает, что для  удовлетворения потребности требуется  некое направление действий, посредством  которых может быть достигнута цель и удовлетворение потребности.

Сила мотивации зависит  от опыта и ожиданий. Опыт снижения при предпринимаемых действиях  по удовлетворению потребности показывает людям, что некоторые действия помогают в достижении цели. Некоторые приносят награду, а некоторые придут к  провалу, наказаниям. Действия, которые  приведут успешному поведению и  награде, повторяются, когда подобная потребность появится вновь. Провал или наказания предполагают, что  необходимо искать другие, альтернативные средства достижения цели. Это закон  аффекта, открытый в психологических  исследованиях в рамках концепции  бихевиоризма (поведенческой психологии). Степень, в которой опыт определяет будущее поведение, зависит от того, насколько человек способен распознать сходство между предыдущей ситуацией  и настоящей. Влияние ожидания: люди активно действуют тогда, когда  уверены, что выбранная тактика  приведет к желательной цели. Сила ожидания может базироваться как  на объективной оценке вероятности  достижения цели с помощью конкретной тактики действий, так и на прошлом  опыте, но человек сталкивается с  совершенно новыми ситуациями – в  таких условиях мотивация будет  наименьшей.

Изучение человеческого  поведения и механизмов принуждения  к тому или иному действию привело  к появлению концепций, среди  которых можно выделить:

-  содержательные теории мотивации;

-  процессуальные теории мотивации³.

Из иерархической теории Маслоу можно выделить следующее, что существует главная закономерность, единая для всех людей, которая побуждает от фундаментальных физиологических потребностей постепенно подниматься по иерархическим ступенькам к необходимости самореализации – высшей духовной потребности человека. Маслоу выделяет 5 основных уровней человеческих потребностей-мотиваций:

1.  Основные физиологические потребности: пища, отдых, жилище. Одним из главных средств удовлетворения их являются деньги, высокий заработок. Таким образом, материальные стимулы, зарплата, социальные блага – это средства удовлетворения основных физиологических потребностей,

2.  Потребность в безопасности (сохранение жизни, здоровья, уверенность в завтрашнем дне, в пенсионном обеспечении)

3.  Потребность в социальной общности (быть принятым в коллективе, получить признание, поддержку, доброжелательное отношение людей).

4.  Потребность в уважении и самоуважении (испытывать чувство собственной значимости и необходимости для предприятий, социального престижа, желание видеть уважение окружающих, иметь высокий социальный статус).

5. Потребность в самореализации, самовыражении (стремление реализовать  свои способности).

Потребности более высокого уровня становятся актуальными, если в  достаточной мере удовлетворены  базовые I, II уровня.

Целесообразно выделить три  основных уровня удовлетворения физиологических  потребностей существования: минимальный, нормальный и уровень роскоши.

Минимальный уровень  удовлетворения потребностей существования  обеспечивает выживание человека и возможность появления социальных и духовных потребностей.

Нормальный уровень (СН) может быть определен как субъективно, так и объективно. В первом случае критерием достижения СН-уровня целесообразно считать время, когда человек занят мыслями об удовлетворении нужд в пище, одежде, жилище и безопасности. Для СН-уровня это время не должно превышать 10% времени бодрствования. Объективной оценкой может стать потребительский бюджет, который эксперты считают достаточным для данного вида деятельности.

Уровнем роскоши (СР) предлагается считать такой, при котором удовлетворение потребностей существования выше СН- и СО-уровней и становится самоцелью и средством демонстрации высокого общественного положения⁴.

Свою классификацию потребностей, которые мотивируют руководителей, развил Д. Маккеланд: 1) потребность достижения – как – потребность в конкурентоспособном успехе; 2) в привязанности (в теплых, приятельских отношениях с другими); 3) во власти – потребности в контроле, В зависимости от того, какая потребность преобладает – проявится различный тип руководителя ⁵.

В отличие от Маслоу и Маккеланда двухфакторная теория Херцберга базируется на следующих положениях:

1. неудовлетворенности, но их присутствие не создает сильной мотивации. Такие условий называются поддерживающими или гигиеническими.

2.С другой стороны,  существуют условия, которые создают  высокий уровень мотиваций в  случае, своего присутствия. Но  их отсутствие не приводит  к сильному неудовлетворению. Их  называют мотивационными факторами.

Существуют и другие классификации  людских потребностей. Одни авторы выделяют такие человеческие потребности, как существования, связи, и роста, другие – достижения, соучастия  и власти. Третьи предлагают двухфакторную  схему классификации потребностей людей, включающую совокупность гигиенических  и мотивирующих факторов поведения  человека. Все известные схемы  классификации потребностей человека являются в значительной степени  общими или даже условными, так как  недостаточно учитывают все индивидуальные потребности различных категорий  персонала. В принципе, как справедливо  заметил М.X. Мескон, людей можно отнести к той или иной достаточно широкой категории, характеризующейся какой-либо потребностью высшего или низшего уровня, но четкой пятиступенчатой иерархической структуры потребностей людей, по-видимому, просто не существует.

Теория, потребностей, предложенная Клейтоном Альдерферо исходит из того, что потребности человека могут быть объединены в три группы: потребности существования; потребности связи; потребности роста. Эти группы потребностей достаточно наглядно соотносятся с группами потребностей теории Маслоу.

Три группы потребностей расположены  иерархически. Однако Альдерфер считал, что движение идет в обе стороны, а не только снизу вверх, как в теории Маслоу. Наверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность – более высокого уровня.

Наличие двух направлений  движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности  в мотивировании людей в организации. Если, например, у организации нет  достаточных возможностей для удовлетворения потребности человека в росте, то, разочаровавшись, он может с повышенным интересом переключиться на потребность  связи. В данном случае организация  сможет предоставлять ему возможности  для удовлетворения данной потребности, увеличивая потенциал мотивирования  конкретного работника.

Широкое распространение получила концепция МакКлелланда, классифицирующая потребности следующим образом: 1) потребность достижения, которая проявляется в стремлении человека добиваться стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее; 2) потребность соучастия, которая проявляется в виде стремления к. дружеским отношениям с окружающими; 3) потребность властвования, которая развивается на основе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении. Если потребности присутствуют у человека, то оказывают заметное воздействие, на его поведение, заставляя его предпринимать усилия и осуществлять действия, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей. Потребности приобретаются под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения ⁶.

2. Преимущества и недостатки действующих мотивационных моделей в управлении

Разумеется, что приведенные  выше мотивационные модели не безупречны и их можно подвергнуть критике  за имеющиеся в них недостатки в теоретическом и практическом аспектах. Так, Дж. О'Шонесси со ссылкой на Л. Портера приходит к выводу и утверждает, что, например, модель Маслоу имеет следующие недостатки:

1.Категории Маслоу непригодны для решения практических задач. Мы не можем безоговорочно объяснить наблюдаемое поведение тем или иным мотивом. Отсюда, рассматривая иерархию Маслоу в качестве гипотезы, трудно уяснить, какие наблюдения необходимо провести, чтобы ее опровергнуть. Это критическое замечание относится ко всем видам мотивов. Мотив не всегда может быть логически выведен из поведения, так как между ними нет однозначного соответствия: один мотив может быть удовлетворен различными действиями. Так, поведение согласованное и поведение конкурируещее могут вызываться одним и тем же мотивом.

2. Можно указать на  поведение, которое не согласуется  с теорией Маслоу. Так, предполагая, что долг принадлежит одному из высших уровней, иерархия игнорирует тот факт, что люди готовы умереть, выполняя долг, и часто ставят гордость выше безопасности или физиологической потребности.

3. Хотя данная иерархия  имеет вид модели процесса, механизм  перехода с одного уровня на  другой не вскрывается.

Теорию иерархии, возможно, лучше всего рассматривать как  организующую концепцию, а в известном  смысле ее расплывчатость способствовала широкому признанию этой теории. Есть основания считать, что подобные иерархии потребностей действуют среди рабочих и руководящих работников, у последних потребности в уважении и самовыражении часто не удовлетворены.

Думается, критический взгляд Дж. О'Шонесси и Л. Портера на мотивационную модель Маслоу касается лишь теоретических и методологических аспектов и в отрыве от производственного процесса и поведения человека в процессе труда. Зачем, например, люди должны, работая на производстве, жертвовать своей жизнью ради выполнения своего долга. В таких условиях человек часто оказывается под воздействием или несовершенства технологического процесса, или недостаточного внимания со стороны руководителя предприятия, стремящегося к экономии затрат на создание комфортных условий, ставя работника в экстремальные условия.

Не осталась вне критики  и мотивационная модель Д. Макклеланда, который начал с исследования не того, как человек действует, а того, как он мыслит. При этом Макклеланд использует так называемую проектную методику, основанную на том, что испытуемый словами описывает показываемый ему рисунок. Основная предпосылка заключается в том, что чем более двусмысленным, неясным является рисунок, тем с большей степенью вероятности в рассказе испытуемого проявятся (спроецируются) его мотивы. Макклеланд утверждает, что мысли, выраженные в таких рассказах, можно сгруппировать так, что они выразят три категории человеческих мотивов. Это потребности:

- в аффилиации (стремление к принадлежности);

- во власти;

- в успехе или достижении  целей⁷.

Потребность в достижении целей может быть связана с  несколькими потребностями в  иерархии Маслоу; по существу, это потребность делать что-либо (то, в чем индивид сравнивает себя с другими) лучше, чем делалось раньше.

Макклеланд утверждает, что руководителю, для того чтобы быть лидером, следует иметь высокую потребность в достижении целей. Она характерна для тех руководителей, которые предпочитают работать в одиночку. Высокая потребность в дружеских отношениях, близости и взаимопонимании может в некоторых случаях приводить к неэффективности работника, вызываемой боязнью ухудшить отношения. Отдельные авторы считают, что руководитель должен подбирать работу для подчиненных, учитывая мотивацию последних. Существует мнение, однако, что этого еще не достаточно для высокой эффективности, что система вознаграждения (или компенсации) должна быть разработана с участием вознаграждаемых и рассматриваться в непосредственной связи с эффективностью труда.

Хотя модель Макклеланда может быть использована для улучшения организационного климата, составной частью которого является мотивация персонала, в его теории можно оспаривать многое, в том числе методологию исследования и слишком упрощенную классификацию мотивов .