Теоретико-методологические основы исследования мотивации персонала

-  в компании нельзя искусственно создавать «образ команды» и поддерживать его;

-  в компании должны присутствовать распределение обязанностей между отделами и структура управления с полномочиями и функциями не должна быть размытой;

-  руководитель не должен бросать свои идеи и реализовывать их до конца;

-  в компании должна существовать система санкций за нарушения дисциплины

-  в компании должна существовать продуманная эффективная система мотивационных мероприятий, удовлетворяющая всех сотрудников организации.

Таким образом, соблюдая эти  нехитрые рекомендации, руководитель сможет выстроить правильную систему  трудовых мотиваций и стимулов, наладить доверительные отношения с коллективом, добиться полной отдачи от сотрудников  и, в результате, получить продуктивное и эффективное исполнение должностных  обязанностей работников, что незамедлительно в конечном счете приведет к успеху, развитию и процветанию организации, предприятия или учреждения.

Разумеется, предложенные рекомендации не являются стандартными и оптимальными для всех предприятий и учреждений.

Каждый руководитель, основываясь  на специфике деятельности своей  деятельности, личностно-психологических  характеристик сотрудников должен самостоятельно разработать и внедрить специальную индивидуальную систему  мотиваций и стимулов, либо передать эти функции отделу мотивации  персонала, если таковой имеется.

 

 

Заключение

По изложенному материалу  сделаны следующие выводы: мотивация представляет собой важнейшую функцию менеджмента, заключающуюся в активизации, стимулировании, управлении и реализации целенаправленного поведения людей по достижению собственных целей и целей предприятия. Мотивацию можно назвать внутренней, когда мотивы порождаются самим человеком, внешней, когда они возникают под влиянием внешнего субъекта.

Современные теории мотивации  подразделяются на содержательные и процессуальные. Содержательные теории основываются на определении потребностей и идентификации мотивов личности, побуждающих людей действовать вполне определенным образом. Процессуальные теории не оспаривают, что человек действует на основе мотивов и для удовлетворения потребностей, но сосредотачивают свое внимание на поведении людей с учетом их воспитания и познания

Наиболее известными содержательными  теориями мотивации являются теории А. Маслоу, Д. Мак-Клелланда и Ф. Герцберга. Среди процессуальных теорий мотивации наибольшую известность получили теория ожидания, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

Для управления труда персонала  предприятия используют два различных  подхода к управлению, разработанных  Д. Макгрегором: “Теория X” и “Теория Y”. “Теория X” воплощает чисто авторитарный стиль управления, характеризуется существенной централизацией власти, жестким контролем по перечисленным выше факторам. “Теория Y” соответствует демократическому стилю управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учета соответствующей мотивации исполнителей и их психологических потребностей, обогащение содержания работы.

Выделяют следующие параметры  работы, которые влияют на “психологическое состояние”, определяющее отношение  людей к работе: разнообразие умений и навыков, целостность работы, важность работы, автономия, обратная связь.

Соответственно, для того чтобы стимулировать внутренней мотивации подчиненных необходимо совершенствование следующих параметров работы: повышение разнообразия умений и навыков, повышение целостности  работы, повышение важности работы, увеличение автономии, усиление обратной связи.

Внешняя (экономическая) мотивации труда основана на экономическом поощрении труда работников. Задача менеджера, в случае применения экономической мотивации, заключается в разработке премиальной схемы выплат за производительность, системы сдельной оплаты или трудовых соглашений.

Стимулирование труда  является одним из методов экономической  мотивации. Выделяют две формы стимулирования труда: материальное и нематериальное стимулирование.

Материальное стимулирование труда - совокупность форм и методов  обеспечения и повышения материальной заинтересованности работников в достижении определенных индивидуальных и коллективных результатов.

Различают денежное и неденежное материальное стимулирование.

Материальное денежное стимулирование - материальное стимулирование, регулирующее поведение людей на основе использования  различных видов денежных поощрений  и санкций.

Материальное денежное стимулирование проявляется в следующих формах: заработная плата, бонусы, участие в  акционерном капитале, участие в  прибыли, дополнительные выплаты.

Материальное неденежное стимулирование – это материальное стимулирование работников, основанное на использовании тех благ, которые являются дефицитными или не могут приобретаться за деньги. Оно включает в себя: льготное кредитование, стипендиальные программы и обучение в организации, медицинское обслуживание и страхование, программы жилищного строительства, программы, связанные с воспитанием и обучением детей.

Нематериальное стимулирование труда включает в себя:

- моральное стимулирование (вручение наград, грамот, вымпелов, размещение фотографий на досках  почета, публичные поощрения);

- стимулирование свободным  временем;

- организационное стимулирование (наличие творческих элементов  в труде, возможность участия  в управлении, продвижение по  службе, творческие командировки).

 

Незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника  к труду, его пассивность приносит такие ощутимые результаты, как текучесть кадров, руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает.

Чтобы не допустить потерю потенциальных прибылей, менеджер должен добиться максимальной отдачи от своих  подчиненных. Для эффективного управления таким дорогим ресурсом как люди менеджеру необходимо выделить определенные параметры работы, поручаемой подчиненным, изменяя которые он может воздействовать на психологические состояния исполнителей, тем самым, мотивируя, либо демотивируя их .

В общем случае мотивация  – понятие, используемое для объяснения последовательности поведенческих  действий, направленных на конкретную цель, которая может меняться в  зависимости от различных обстоятельств, ситуаций. В понятие «мотивация» входят моменты активизации, управления и реализации целенаправленного поведения человека.

Таким образом, в заключение отметим, что любой руководитель, если он хочет добиться эффективной  деятельности своих подчинённых, должен не забывать о наличии для них  стимулов трудиться. Традиционно считается, что раз работник получает оплату за свой труд, значит, он должен быть доволен. В случае плохого отношения к  служебным обязанностям его можно  уволить. Значит, стимулы у него есть. Нельзя допускать подобной ошибочной мысли.

 

¹ Психология.// Общая психология. Мотивация персонала. (Электронный ресурс). - Режим доступа: http://psy.rin.ru/cgi-bin/article.pl?id=1210

² Шапиро С.А. Мотивация: Учебник.-М.: «ГроссМедиа»,2008.-50 с.

³  Шапиро С.А. с.170

⁴ Маслоу А.: «Мотивация и личность»,СПб. ,Издательство Питер ,2006- 100 с.

⁵ Шапиро С.А. с.260

⁶ Основы менеджмента.// Теория потребностей МакКлелланда.(Электронный ресурс).-Режим доступа: http://www.bibliotekar.ru/biznes-43-2/7.html

⁷ . Аширов Д.А. Управление персоналом: учебное пособие. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005 –200 с.

⁸ Профессиональные системы управления.//Теория мотивации К. Альдерфера.(Электронный ресурс).-Режим доступа: http://www.pmsh.ru/articles/motiv.php?id_S=78

⁹ Иванова С.Мотивация на 100%:А где же у него кнопка? Учебник.-М.: Альпина Паблишер ,2011.-90 с.

¹⁰ Иванова С.143 с.

¹¹ Баженова Е. Мотивация и стимулирование на пути к успеху фирмы: Учебник.-М.:АСТ,2009.-33 с.

¹² Маренков Н.Л., Косаренко Н.Н. Управление персоналом организации: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. – М.: Академический проект; Трикста, 2005-190 с.

¹³ Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. . Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник.-М.: Инфра-М,2010.-300с.

¹⁴ Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. 373 с.

¹⁵ Игнацкая М.А. Психология управления и организационное поведение. Учебник. - М.: изд. РУДН, 2006. -150 с.

¹⁶ Игнацкая М.А. 200 с.

¹⁷ .  Управление персоналом: Учебник / Общ. ред. А.И. Турчинова. – М.: Изд-во РАГС, 2003. –96 с.

¹⁸ Аширов Д.А. Управление персоналом: учебное пособие. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005 –111 с.

¹⁹ Ильин Е.П. Мотивация и мотивы : СПб.: Питер,2006.-335с.

²⁰ .  Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Как эффективно управлять организацией? – М.: Бератор – Пресс, 2003. –77 с.