Для получения объективной информации о возможностях и способностях работника  часто используются методы психологического тестирования, в процессе которых  изучаются его личностно-деловые  характеристики. Применения таких методов требует особой предварительной подготовки работников, осуществляющих тестирование, и работников, проходящих его. Указанная работа проводятся специалистами-психологами или социологами.

           Работа по изучению личностно-деловых качеств работника требует определенной квалификационной подготовки специалистов кадровых служб и изменения содержания трудовых функций кадровика. Новые требования к квалификации кадровиков предполагают:

• наличие практически доступных методик осуществления тестирования работников или проведения опроса экспертов;
• умение работников по кадрам обеспечить проведение инструктажа и подготовительной работы по осуществлению тестирования или опроса экспертов;
• создание системы накопления информационного фонда и его обработки для получения наглядных результатов деятельности кадровиков в сборе информации о степени развития личностно-деловых качеств работника;
• совершенствование системы работы с кадрами с целью повышения их творческой отдачи и развития способностей.

     При формировании резерва руководящих кадров необходимо определить базовые должности для каждой категории руководителей, а также источники комплектования резерва для выдвижения. Например, для замещения должности начальника участка базовой является должность мастера, начальника цеха – должность начальника участка и т.д.

     Источниками резерва руководящих кадров являются:

• работники, прошедшие аттестацию и рекомендованные на выдвижение;
• молодые специалисты, проявившие себя на практической работе;
• заместители руководителей разного ранга;
• работники предприятия (организации), оканчивающие высшие учебные заведения без отрыва от производства, и др.

     Структура резерва руководящих кадров определяется соответствующим уровнем управления и номенклатурой. Перечень должностей, право назначения, на которые имеет руководитель определенного ранга, называется его номенклатурой.

     В резерве каждой номенклатуры соответствующий  руководитель определяет права и  обязанности должностных лиц, ответственных  за формирования и подготовка резерва  руководящих кадров. Так, в условиях промышленного предприятия начальник участка отвечает за качественный отбор, расстановку и использование специалистов на должностях мастеров; начальник цеха лично ответственен за своевременное и качественное замещение должностей начальников участков; директор завода несет ответственность за создание резерва начальников цехов и их заместителей. Непосредственную работу по планированию и организации формирования, подготовки и воспитания резерва руководящих кадров осуществляет заместитель руководителя организации (предприятия) по кадрам, а также кадровые службы.

           Работа по отбору кандидатов в резерв руководящих  кадров предусматривает несколько  этапов:

• организацию профессиональной ориентации студентов высших учебных заведений и работников предприятий (организаций) на профессии управленческого персонала;
• развитие у студентов свойств и качеств, необходимых для освоения будущей профессиональной деятельности;
• сбор информации о кандидатах в резерв для выдвижения, составление развернутой характеристики на каждого кандидата, создание бланка данных о кандидатах в резерв;
• оценку качеств и определение пригодности кандидата к управленческой деятельности, отбор и зачисление кандидатов в состав резерва на выдвижение.

     Одним из важнейших направлений в работе с резервом руководящих кадров является организация их подготовки. По мере дальнейшего изменения механизма управления производством закономерно повышаются требования к профессиональной подготовке современного руководителя. Кроме базовой подготовки в высшем учебном заведении руководителю любого ранга необходимо еще приобрести дополнительные знания и навыки в области управленческой деятельности, что достигается, как правило, путем обучения в различных видах и формах системы повышения квалификации и переподготовки кадров управления.

     Управленческая  подготовка является важнейшей составной  частью квалификации руководителя и  во многом определяет ее уровень. Выбор  формы обучения кандидатов в резерв от уровня их специального образования, стажа работы, прохождения ими квалификационной учебы, обучения в данный момент, а также от возможностей учебно-материальной базы предприятия, организации, отрасли организовать учебу по соответствующей форме и профессиональной направленности. Заключение о выборе формы обучения кандидата в резерв дается отделом кадров с учетом выводов службы профориентации и профотбора. При этом отдел кадров направляет в отдел подготовки кадров списки кандидатов на зачисление в резерв. Отдел подготовки кадров разрабатывает учебные программы и планы, устанавливает сроки обучения и организует учебный процесс.

     Для подготовки резерва руководящих  кадров, кроме установленных видов  обучения системы повышения квалификации, используются дополнительные формы: учеба  в системе соискательства ученых степеней; организация теоретических семинаров; привлечение работников, зачисленных в резерв, к преподавательской работе в системе повышения квалификации; обучения в школах и центрах менеджеров и др.

           Основой формой подготовки резерва кадров является воспитание и обучение специалистов в непосредственно на производстве:

• привлечение их к разработке предложений по улучшению производственной деятельности организации (предприятия) в целом или по отдельным вопросам;
• направление в родственные организации, на предприятия для изучения опыта работы;
• организация стажировки вновь назначенных руководящих работников у опытных руководителей организаций и предприятий;
• привлечение к подготовке и участию в работе научно-технических советов, семинаров, совещаний, к выступлению с докладами, рефератами по технической, экономической, управленческой и другой тематике.

     Таким образом, процедура принятия обоснованного  решения о выдвижении того или  иного работника на руководящую  должность их состава резерва  должна предусматривать: наличие нескольких кандидатов на данную должность; оценку профессионально необходимых качеств кандидатов и соответствие их требованиям, предъявляемым должностью; сравнительный анализ оценок качеств кандидатов для выбора наиболее достойного.

     Завершением работы по формированию и подготовке резервы кадров является выдвижение работника на соответствующую должность. Расстановка кадров является конечной целью кадровой политики и ключевым звеном всей работы с кадрами управления.

     Резерв  кадров необходим для предприятия  любого типа (крупного, среднего, малого). И поэтому имеет разные пути решения. На крупном предприятии, философия которого построена на воспитании собственного резерва и неприятии «чужаков», основное внимание должно быть уделено вертикальной ротации кадров для линейных руководителе и горизонтальной ротации кадров для руководителей-специалистов функциональных служб. Проблемы с резервом возникают в основном в отделах маркетинга, ценных бумаг, связей с общественностью, в которых нужно искать работников со стороны.

     На  среднем предприятии, где численность персонала не так велика (до 500 человек), основная часть резервы кадров может быть сформирована за счет собственной стажировки (практики) и работы в качестве молодых рабочих и специалистов планомерно готовятся на более квалифицированные рабочие места. 
 
 
 
 
 

2 Анализ кадрового  состава ОАО НПО «Курганприбор» и степень его использования   

2.1 Организационно  – экономическая характеристика  ОАО НПО    «Курганприбор»

     Открытое  акционерное общество «НПО»«Курганприбор» образовано 5 апреля 2007 г.

     Общество  является юридическим лицом в  соответствии с действующими правовыми  актами Российской Федерации. Общество считается созданным как юридическое  лицо с момента государственной  регистрации. Оно создается без  ограничения срока деятельности. Правовое положение Общества определяется действующими правовыми актами Российской Федерации и Уставом Общества.

     «НПО»«Курганприбор»   является открытым. Общество вправе проводить  открытую подписку на выпускаемые им акции и осуществлять их свободную  продажу с учетом требований Федерального закона «Об акционерных обществах» и иных правовых актов Российской Федерации. Общество вправе проводить закрытую подписку на выпускаемые им акции, за исключением случаев, когда возможность проведения закрытой подписки ограничена настоящим .

     Предприятие реализует свою продукцию через  опт и индивидуальные заказы. В  основном преобладает оптовая продажа  выпускаемой продукции, но предприятие  не отказывается и от индивидуальных заказов клиентов.

     Виды  деятельности:

     - производство станций катодной защиты трубопроводов, металлоконструкций и подземных металлических сооружений от коррозии, применяемых предприятиями, эксплуатирующими нефте- и газопроводы, АЗС и др.;

     - производство кранов шаровых,  применяемых на газораспределительных  станциях, трубопроводах и др. коммуникациях нефтегазового комплекса;

     - производство рукавов высокого  давления для дорожной, строительной, с/х др. техники;

     - производство изделий радио и  электротехнического профиля, в  том числе:

- приемопередающая  аппаратура;

- системы контроля сигнализации и управления;

- нестандартная  контрольно-проверочная аппаратура;

- аппаратура  электросвязи;

- аппаратура  специального применения;

     - инструментальное производство:

  - режущий инструмент;

- калибры;

- приспособления;

- штампы;

- пресс-формы  и др.;

     - производство изделий из металлопроката  на автоматизированном оборудовании:

- детали  и узлы точной механики, в т.ч.  специального назначения;

     - крепежные изделия из различных  сортов стали, по любым ГОСТам  и по чертежам заказчика, в  т.ч. для нефтегазового комплекса;

     - разработка электронных приборов  контроля, сигнализации и управления  по техническим заданиям заказчиков;

     - проведение испытаний изделий  с применением широкого спектра  механических, климатических, электрических  воздействий.

             Схема организационной структуры предприятия приведена на рисунке (Приложение 1).

     Предприятием  управляет генеральный директор – Дерягин Н.Е. Под его руководством находятся все отделы предприятия  и все работники этих отделов. 

2.2 Анализ обеспеченности ОАО НПО «Курганприбор» рабочей силой   

     Для изучения состава персонала необходимо провести анализ кадрового состава  предприятия и степень его  использования. Для более глубокого  анализа использования кадрового  потенциала предприятия были привлечены источники первичной документации и оформлены в форме таблиц.

Таблица 1 - Среднегодовая численность и структура работающих на             предприятии