Консалтинг и его роль в формировании кадрового резерва на предприятии

Полный цикл обучения по программе составляет полтора года. За это время стажер проходит два этапа обучения, каждый из которых включает в себя несколько частей. В рамках первого этапа обучающиеся осваивают общие принципы менеджмента и знания о розничной торговле, необходимые каждому управленцу. Получить такие знания можно пока только в реальных условиях компании. Вторая часть предполагает применение полученных знаний на практике; выбор стажерами будущего профиля деятельности и получение новых знаний и навыков.

Особое место  в этой системе отводится выявлению потенциальных управленцев - оценке личностных, деловых и профессиональных качеств претендента. Одним из основных параметров при оценке сотрудника, является его готовность и способность решать как стандартные, так и экстраординарные проблемы.

Одной из задач  обучения сотрудников предприятия  является формирование, обучение и  развитие кадрового резерва. Консалтинговые Центры готовы помочь в решении этой задачи. Их подходы к работе с  кадровым резервом предприятия состоят  в следующем. Кадровый резерв нужно не только учить, но и развивать. Развитие нужно потому, что для работы на руководящей должности требуется другой набор профессионально важных качеств и компетенций, чем для работы специалистом.

Если на должность  назначается сотрудник, только исходя из результатов его текущей деятельности, то велика вероятность ошибки. Причина будет заключаться в следующем: если на должности специалиста самыми важными являются специальные знания и навыки, на должности руководителя среднего звена требуются управленческие компетенции - постановка задач подчиненным и руководство людьми, а должность управленца высшего звена предполагает обладание креативностью, инициативностью, ориентацией на результат. Кроме этого, потенциальный руководитель должен обладать и определенными личностными качествами, которые тоже необходимо формировать и развивать. Работа с кадровым резервом (формирование, обучение и развитие) - это не одномоментный акт, это не акция, это систематизированная работа, которая включает в себя следующие составляющие:

• внутреннее обучение;
•     внешнее обучение;
•   наставничество.
• Консалтинговыми Центрами предлагается программа обучения и развития кадрового резерва. Программа Консалтинговых Центров состоит из трех основных блоков:
•     развитие управленческих способностей;
•    личная эффективность и деловое общение;
•    управление предприятием.

В каждом из блоков содержится несколько тренингов, направленных на формирование и развитие определенных управленческих компетенций.

Предлагаемая  программа учитывает специфики  запроса компаний, она будет обязательно составлена под задачи компаний, их потребности и особенности.

Содержание программы:

1. Развитие управленческих  способностей: введение в управленческую  позицию; достичь понимания роли  и функции менеджера (руководителя) на предприятии; понять, что такое управленческая позиция и занять ее; усовершенствовать лидерские навыки.

Руководство персоналом: дать участникам комплексное представление  об эффективном руководстве; отработать ключевые навыки управления персоналом.

Управление   по   целям:   сформировать   навыки   постановки   целей;

сформировать  навыки оценки деятельности подчиненных  с точки зрения достижения поставленных целей.

Формирование  команды: дать представление о команде  в организации; отработать навыки формирования команды сотрудников; сформировать эффективную команду.

Стимулирование  сотрудников: дать представление о  различных видах мотивации и  их связи с эффективностью деятельности сотрудника; сформировать навыки нематериального  стимулирования сотрудников.

2.    Личная эффективность в деловом общении: сформировать навыки

конструктивного делового общения для улучшения  взаимопонимания с

внутренними и  внешними клиентами.

Тайм-менеджмент: совершенствовать навыки планирования и организации рабочего времени; научиться выстраивать систему приоритетов, исходя из важности и срочности дела.

Стресс - менеджмент: сформировать представление о том, что такое стресс; сформировать навыки снятия стресса и релаксации.

Эффективное убеждение  и противостояние манипуляциям: сформировать представление о манипуляциях, их видах и отличии от конструктивного общения; научиться противостоять манипуляции; сформировать навыки эффективного убеждения.

Принятие управленческих решений: развить умение анализировать  проблему, организовывать сбор и анализ информации, необходимой для принятия решения; освоить навыки принятия решения и осуществления контроля его выполнения.

3.    Управление организационными изменениями: сформировать

представление об организационных изменениях; получить навыки

планирования и реализации организационных изменений.

Стратегический  менеджмент: получить представление  о концепции стратегического  менеджмента; научиться проводить  первичный стратегический анализ; научиться  разрабатывать основные и функциональные стратегии.

Предложенная   программа   носит   базовый   характер,   она   всегда адаптируется к потребностям организации и строится с учетом специфики работы компании.

Также Консалтинговые фирмы предлагают комплекс услуг  в области кадрового консультирования, направленных на оптимизацию работы с персоналом:

1. постановка системы адаптации новых сотрудников;
2.     формирование внутреннего кадрового резерва;
3.     разработка системы мотивации персонала;
4.     постановка системы развития персонала.

Формирование  кадрового резерва является элементом механизма управления персоналом. Кадровый резерв позволяет свести до минимума элементы случайности и субъективности при заполнении вакантных мест и расстановке кадров. Кроме того, зачисление работников в резерв и дальнейшая работа с ними является сильным стимулом к профессиональному совершенствованию для других специалистов.

Формирование  и развитие кадрового резерва  позволит:

1.    полно и своевременно обеспечить потребности организации в компетентных управленческих кадрах;
2.    создать реальную перспективу профессионального и должностного продвижения работников, раскрыть и эффективно применить их творческие возможности;
3.     обеспечить замену руководителей в связи с достижением пенсионного возраста или по другим причинам;
4.     достигнуть оптимальной расстановки и ротации руководителей и специалистов;
5.     сократить период адаптации в должности руководителя вновь назначаемых работников.
6. Формирование кадрового резерва состоит из двух этапов:
7.     отбор кандидатов в группу резерва (выявление работников, имеющих организаторский потенциал);
8.     подготовка и развитие кадрового резерва.

При отборе кандидатов в группу резерва консультанты используют целый комплекс методов:

• анализ биографии кандидата;
•   интервью;
•     сбор экспертных мнений; психологическое тестирование;
•   Assessment Center.

Подготовка и  развитие кадрового резерва имеет  несколько этапов, самым важным из которых является стажировка в должности. Стажировка проходит в период отсутствия руководителя (отпуск, командировка и т.п.). Работнику предоставляется самостоятельность, возможность проявить себя в качестве организатора, приобрести навыки самостоятельного принятия решений, планирования и контроля деятельности подразделения, а также мотивации персонала. По окончании периода стажировки производится оценка управленческой деятельности резерва. Оценка ведется по заранее разработанным параметрам, которые можно разбить на три блока:

• оценка по достижению целей;
• оценка профессиональных знаний;
• оценка по параметрам, связанным с достижением целей.

 Результат:

• отобранные и подготовленные кандидаты на замещение руководящих должностей;
• разработанная процедура формирования резерва организации; пакет документов, регламентирующих данную процедуру;
• программа развития группы резерва.

Наличие системы  развития в компании позволит повысить эффективность работы персонала, сформировать качественный кадровый состав, заинтересовать   сотрудников   в  долгосрочной   работе   на   предприятии.

Постановка системы  развития персонала требует реализации комплекса мероприятий:

1.     определение разрыва между уровнем сотрудника и требованиями работы с применением метода Assessment Center;
2.     выявление возможностей внутреннего повышения квалификации сотрудников (внутреннее обучение, наставничество);
3.     выявление потребностей во внешнем обучении;
4.     составление комплексного плана обучения;
5.     разработка программы мотивации сотрудников к обучению;
6.     разработка системы получения обратной связи и механизма корректировки программы обучения;
7.     составление личных карьерных планов сотрудников В результате компания будет иметь:
8.     комплексную программу обучения персонала;
9.     документ, регламентирующий процедуру и порядок наставничества в компании;
10.     пакет документации по карьерному планированию.

 

4. Методы  подбора, отбора и подготовки кандидатов в кадровый резерв

 

     Применяются также и практические методы: назначение кандидата руководителем коллектива, выполняющего временную задачу; замещение отсутствующего руководителя на время его командировки, болезни, отпуска; стажировка, дублерство и др. Методы подбора кандидатов в резерв показаны на рис. 1.

     Наибольшее  распространение получили методы: изучение личных документов работника («биографический»); получение произвольных устных и письменных характеристик («интервью»); обобщение независимых экспертных мнений («экспертиза»); психологическое тестирование и тестирование самооценки работника. 

     

     Рис. 1 Классификация методов подбора кандидатов в резерв руководящих кадров [3]

     Биографический  метод состоит в изучении объективных показателей личности работника по его документам. Он позволяет получить данные, связанные с передвижением работника по должностям и профессиям, его образованием, квалификацией и другими показателями. Однако этот метод дает неполную картину данных: он не позволяет получить достаточное количество информации об уровне развития личностно-деловых свойств и качеств работника.

     Метод «интервью» дает возможность расширить систему получаемых показателей, однако при этом данные о работнике будут не объективными, а преломленными с учетом отношений людей, обеспечивающих получение необходимой информации. Это затрудняет оценивание работника с объективных позиций. Метод «интервью» используется как основной в практике деятельности кадровых работников при подборе кандидатов в резерв на выдвижение.

     В процессе осуществления подбора  кандидатов представители отдела кадров ведут длительные беседы с работниками разного уровня по заранее разработанному сценарию. Основная задача таких бесед состоит в получении большего количества информации об изучаемом работнике с различных точек зрения и по разным направлениям его деятельности.

     В последнее время широко применяются методы обобщения независимых экспертных мнений («экспертиза»). В качестве экспертов привлекаются работники предприятия, хорошо знающие изучаемого работника по совместной работе и обладающие независимым суждением. Осуществляется их опрос по специально разработанной анкете, и полученная информация после соответствующей обработки используется как дополнительный источник для принятия решения по индивидуальной работе, профессиональному продвижению работника и т.д.