Содержание 

 Введение               2

1Консалтинг и его роль в формировании кадрового резерва на предприятии 4

1.1 Сущность и цели работы с кадровым резервом                                             4 

1.2 Этапы формирования кадрового резерва                                                       7  

1.3 Роль консалтинга  в формировании кадрового резерва  на предприятии    12   1.4 Методы подбора, отбора и подготовки кандидатов в кадровый резерв    21

2 Анализ кадрового  состава ОАО НПО «Курганприбор» и степень его использования                                                                                                        28

2.1 Организационно  – экономическая характеристика  ОАО НПО   «Курганприбор»                                                                                                    28

2.2 Анализ обеспеченности  ОАО НПО «Курганприбор» рабочей силой      30

2.3 Анализ организации работы с кадровым резервом                                     34

3 Совершенствование работы с кадровым резервом                                         36

3.1 Разработка  мероприятий по совершенствованию  работы с кадровым резервом                                                                                                                 36

Заключение                                                                                                             44   

Список использованных источников                                                                   46

Приложение                                                                                                            47 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение 

     В современных условиях одним из важнейших  направлений совершенствования  системы управления персоналом является работа с кадровым резервом. Сегодня необходимо в каждой организации четкое построение системы формирования кадрового резерва.

     Актуальность  данной темы подчеркивается следующими причинами. Наблюдаются тенденции  к интеграции во всех сферах деятельности. Компании растут, объединяются, создают обширную сеть филиалов, где увеличивается потребность в менеджерах и специалистах, которые смогут возглавить новые отделы и направления. Устаревают старые системы управления и старые руководящие кадры, отсутствие на предприятиях молодых перспективных сотрудников, способных прийти на смену. Во многих организациях сложилась ситуация, когда специалисты не видят возможности для дальнейшего собственного роста и уходят из нее. До не давнего времени почти во всех организациях поиск и отбор кандидатов происходил не на основе планов развития компании, а когда возникала «горящая» вакансия.

     Своевременное выявление и успешная подготовка кадров к работе в различных должностях является сегодня важнейшим фактором успеха в конкурентной борьбе. Поэтому современными компаниями создаются специальные системы формирования резерва кадров. Данная задача является стратегически важной. Актуальность исследования обусловлена тем, что структурная перестройка экономики невозможна без создания эффективного механизма управления развитием его кадрового потенциала, научной проработки методов кадрового обеспечения.

     К данной тематике обращались многие политические и научные деятели прошлого, например, Вебер М., Маркс К.

     Цель  – изучение теоретических и практических аспектов формирования кадрового потенциала и разработка путей и способов совершенствования кадрового потенциала предприятия.

     Для достижения поставленной цели предполагается решение следующих задач:

     1  Изучить сущность понятия "кадровый резерв предприятия".

     2 Проанализировать организационно – хозяйственную деятельность предприятия.

     3 Разработать меры по совершенствованию  процесса формирования кадрового резерва на предприятии .

     Объектом  исследования выступит Открытое Акционерное  Общество НПО «Курганприбор». Предметом исследования является: формирование кадрового резерва на на ОАО НПО «Курганприбор».

     Период  исследования 2008 – 2010 г г.

     В процессе написания выпускной квалификационной работы использованы следующие методы исследования:

     - расчетно-аналитический;

     - сравнение;

     - табличный метод.

     Источниками цифровой информации являются:

      1 Основные формы бухгалтерской  отчетности (Формы № 1, 2, 3, 4, 5).

      2 Положение об учетной политике  анализируемого предприятия.

      3 Основные формы статистической  отчетности (Формы №П-1, №П-2, №П-3, №П-4, №РП, №5-з, №11, №12-Ф).

      4 Данные аналитического учета.

     6 Нормативно-правовые и плановые  документы, касающиеся деятельности  предприятия, а также другая необходимая информация.

     Кроме того, в процессе написания работы будет использована различная научно-методическая литература и правовые источники.

 

   1. Консалтинг и его роль в формировании кадрового резерва на       предприятии.

        1.1Сущность и цели работы с кадровым резервом.

 

       Одним из элементов управления карьерой является отбор специалистов в кадровый резерв руководства. В настоящее время способность выявлять и успешно готовить на руководящие должности потенциальных руководителей является сегодня важнейшим фактором успеха в конкурентной борьбе. Но далеко не все современные организации эффективно управляют данным процессом, многие до сих пор решают проблему преемственности в оперативном порядке в момент высвобождения определенной ключевой должности. Это мероприятие дает работникам возможность почувствовать, что руководство организации считает их кандидатами на вакантные должности, и способствует возникновению мотива самоуважения.

В связи с  этим основные усилия в кадровой политике сосредоточиваются на создании хорошо подготовленного резерва кандидатов, способных в сжатые сроки освоить новый участок работы и обеспечить эффективное решение стоящих перед ними задач. Планомерная работа по управлению кадровым резервом требует от руководителей значительных затрат. Но те организации, которые научились управлять этим процессом, получают колоссальную отдачу от времени и средств, вложенных в работу с резервом, в виде безболезненной смены поколений, сохранения традиций и привнесения новых подходов и решений.

При этом упор делается на создание резерва не "вообще" подготовленных кандидатов, а на руководителей вполне определенного типа и уровня управления с учетом новых подходов к организации работы государственных структур и аппарата управления экономикой.

     Наличие кадрового резерва позволяет  заранее на плановой основе, по научно и практически обоснованной программе готовить кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности, эффективно организовать обучение и стажировку специалистов, включенных в резерв, рационально их использовать на различных направлениях и уровнях в системе управления.

     Кадровый  резерв на выдвижение - это контингент работников из числа линейных и функциональных руководителей, специалистов, прошедших профессиональный отбор и имеющих (проходящих) специальную управленческую подготовку или стажировку (для тех, кто не имеет достаточного опыта управленческой деятельности).

Молодые специалисты  включаются в резерв руководства  после двух лет работы, в течение  которых они должны совершенствоваться в специальности, полученной в учебном  заведении, и проявить организаторские способности.

     Кадровый  резерв должен отражать все уровни управления. Каждый работник, зачисленный  в резерв, должен знать, на какую  должность его готовят. Резерв считается  оптимальным, когда на каждую должность  руководителя приходится не менее двух человек.

Основными критериями отбора в кадровый резерв являются: уровень образования, опыт работы, состояние  здоровья, возраст, согласие кандидата  на занятие вакантной должности.

По своему качественному  и количественному составу резерв руководящих кадров должен отвечать действующим организационно-штатным структурам с учетом перспектив их развития. Резерв создается на все без исключения должности руководителей, осуществляющих функции управления на конкретном уровне.

Формирование  резерва проводится на основе выводов аттестационных комиссий, базирующихся на объективной всесторонней оценке информации о деловых и личностных качествах кандидатов на руководящие должности. При этом в основу выводов таких комиссий должен быть положен анализ конкретных результатов профессиональной деятельности специалистов, достигнутых на различных этапах их работы в системе управления. Особое вынимание при этом уделяется уровню профессиональной и общеобразовательной подготовки, организаторским и аналитическим способностям, чувству ответственности за результаты работы, целеустремленности, умению обосновывать и принимать самостоятельные, ответственные решения. При выдвижении в резерв учитываются результаты оценки знаний кандидатов, полученных в ходе их обучения в системе повышения квалификации, заключения по итогам стажировок, тестирований и т.п., а также физическое состояние, способность переносить дополнительные нагрузки.

Резервированию  в первую очередь подлежат наиболее значимые для компании группы персонала. Такие сотрудники могут быть представлены во всех категориях - от топ - менеджеров до рабочих. Учитывая общую демографическую ситуацию, наиболее опасными для крупных промышленных предприятий могут стать проблемы с высококвалифицированными рабочими, которые усугубляются еще и проблемами трудовой миграции. Поэтому, уже сегодня значительное внимание необходимо уделять не только поиску топ - менеджеров, но и подготовке менеджеров среднего и низшего звена (бригадиров, звеньевых), а также развивать систему внутрифирменного обучения, которая позволит поднять престижность рабочих профессий. Если говорить о классификации категорий работников, то можно условно разделить категории резервируемых на пять больших групп:

1) топ - менеджеры;

2) менеджеры  среднего звена (включая инженерно-технических  работников);

3) менеджеры  низшего звена;

4) рабочие производственные (или основные); 
 
 

1.2 Этапы формирования  кадрового резерва 

   Среди основных этапов формирования кадрового  резерва можно выделить следующие:

1. Поиск кандидатов на перспективные должности, включающий изучение кандидатур.
2. Оценка и анализ профессиональных качеств кандидатов, выбор наиболее подходящих для тех или иных должностей.
3. Уточнение и корректировка списка кадрового резерва. Формирование оперативного и стратегического резерва.

   При определении требований к претендентам (компетенция, личные качества, знания) за основу были приняты профессиограммы их будущих должностей. В качестве дополнительных условий (дифференцированных в зависимости от уровня должности) были выбраны минимальный общий стаж и требования к опыту работы в качестве линейного руководителя либо специалиста в соответствующих подразделениях (производственных, исследовательских, административных и т. п.). Дополнительным условием выступал опыт работы во временных проектных группах.

   Первой  стадией формирования кадрового  резерва является поиск кандидатов, который включает в себя ряд взаимосвязанных  процедур:

анализ документальных данных (личная карточка работника, автобиография, характеристики, результаты аттестации и т. п.);

интервью или собеседование для выявления интересующих сведений (стремлений, потребностей, мотивов поведения и т. п.);