Методы формирования кадрового резерва

Методы  формирования кадрового  состава. 

Характеристика  основных методов отбора кадров: 
- метод анкетирования; 
- метод собеседования; 
- метод интервьюирования; 
- отборочные тесты; 
- «аквариум». 
1. Метод анкетирования – формирование и заполнение анкеты, они как правило включают типовые формы,  
часто применяются на государственных предприятиях. Цель – первичное знакомство и отбор. Как правило,  
анкетирование очень редко применяется на хороших предприятиях. Чаще – комбинированное, с  
собеседованием. 
2. Собеседование может быть дисциплинарное, квалификационное. Часто это зависит от того, на какую  
должность идет человек.  
Квалификационное – упор на профессиональные качества.  
Дисциплинарное собеседование – с особыми условиями работы, в случае низкоквалифицированных работ,  
командировочные работы. 
Часто уравнивают интервьюирование и собеседование, но это разные вещи. 
3. Интервьюирование – здесь цель более узкая. К этому методу прибегаю тогда, когда есть ряд вопросов, по  
которым спрашивают. В отечественной практике собеседование используется чаще.  
Собеседование: план 7-и пунктов: 
- физические данные; 
- образование и опыт; 
- интеллект; 
- способность к устному счету, речи, физическому труду; 
- интересы претендентов; 
- диспозиция (чувство ответственности, лидерство, общительность); 
- личные обстоятельства (влияние работы на личную жизнь). 
В некоторых регионах есть вопросы, которые нельзя задавать: возраст, в США не принято делать комментариев  
по поводу пола, расовой принадлежности и цвете кожи, семейное положение, число и возраст детей,  
физические данные, судимость, жилищные условия. 
3. Отборные тесты. Мода на них сильна. Здесь много зависит от профессионального уровня людей и самих  
тестов. 
4. «Аквариум». С целью отбора специалистов топ-менеджмента. Организация условно-деловой игры.  
Круглый стол, по периметру сидят эксперты. Сидящие в центре получают вопросы. Предлагается решить  
проблему, либо которая была в истории предприятия, либо насущна сейчас. Иногда выступают по ролям.  
Все эксперты фиксируют происходящее и потом отрабатывают результаты и выносят предложения. Эти  
процедуры дорогостоящи , так как на это время отключаются от своей работы специалисты.  
Резюме. Характеристика и основные моменты составления. 
Резюме – представление самого себя с целью получения работы. Важнейшие требования: должно быть  
кратким и содержательным. Резюме бывают структурированные и неструктурированные. 
Структурированные составляются по определенной структуре фирмой. Такие требования могут быть со  
стороны агентств или работодателей.  
Неструктурированные пишутся в свободном стиле без ограничения блоков. С точки зрения  
рекомендаций неграмотно говорить о том, что есть образцовое резюме. Кроме структурированных и  
неструктурированных есть: 
- функциональные; 
- хронологические. 
Функциональные подчеркивают те навыки, которые приобрели и которые прямым образом относятся к  
навыкам для получения работы. Это часто касается узких профессий.  
Хронологическое – история изложения работы. Хотят подчеркнуть должностную картинку, похвастаться  
фирмой. 
Ошибки при написании резюме: 
1. Резюме написано мелким шрифтом. 
2. Текст с малым межстрочным интервалом. 
3. Применение таблиц. 
4. Не указано, какая работа разыскивается. 
5. Указывается сразу несколько желаемых должностей. 
6. Не указан номер телефона. 
7. Много второстепенной информации. 
В некоторых случаях работодатели просят представить развернутое резюме. Оно пишется именно по  
требованию. Все равно оно не должно превышать одну страницу. В развернутом резюме надо указывать все  
способы связи, текст должен быть разделен на смысловые блоки, необходимо в самом начале указывать цель. 
Структура оптимального резюме. 
1. Цель (получить работу, принять участие в конкурсе и получить должность менеджера), необходимо  
указать код, если он указан в объявлении. 
2. Личные данные. (полная формальная информация: ФИО, дата и место рождения, семейное  
положение, наличие и возраст детей, место жительства, почтовый адрес, телефон). 
3. Образование (высшее экономическое образование, название учебного заведения и специальность по  
диплому, время окончания, сведения о специальной подготовке, существенной для получения  
желаемой работы). 
4. Профессиональный опыт в обратном хронологическом порядке, указывая названия организаций, в  
которых работали в течение последних 3-5 лет. Не только должности, но и раскрыть содержание  
работы, так как это является индикатором профессионального уровня (например анализ финансовой  
деятельности, разработка стратегии). 
5. Дополнительные сведения: навыки, существенные для выполнения данной работы, публикации,  
участие в конференциях, характеристика личных качеств, хобби. 

Конфликты в организации. 

Конфликт. Типы конфликтов. Основные подходы к разрешению конфликта. 
Конфликт может быть рассмотрен как отсутствие согласия между двумя или более сторонами,  
представителями которых могут быть как конкретные лица, так и группы лиц. 
Около 20% рабочего времени руководитель тратит на разрешение конфликтов. Обычно рассматривают  
различные типы конфликтов и уровни конфликта в организации: 
- внутриличностный; 
- межличностный; 
- внутригрупповой; 
- внутриорганизационный. 
С точки зрения причин конфликтной ситуации бывают: 
- конфликт целей, то есть когда стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем. 
- конфликт во взглядах, идеях, решениях проблем. 
- Чувственный конфликт, различные эмоции, лежащие в основе отношений друг с другом. 
1. Внутриличностный конфликт свойственен индивиду и чаще по природе является конфликтом целей,  
взглядов. Конфликтом целей он становится тогда, когда индивид выбирает и пытается достигнуть  
взаимоисключающих целей. Конфликтом взглядов он становится тогда, когда индивид признает  
несостоятельность своих мыслей, идей или поведения в целом. 
2. Межличностный конфликт вовлекает двух или более индивидов. Этот тип конфликта очень  
разносторонен. Стороны конфликта находятся в оппозиции друг к другу как правило с позиций  
ценностей, целей или поведения. 
Возможны пять вариантов выхода из межличностных конфликтов, которые могут быть представлены в  
виде матрицы: 
1. Разрешение конфликта силой: выбирая его, следует отметить, что он характеризуется большой  
личной вовлеченностью и заинтересованностью в его устранении, но без учета интересов другой  
стороны. Для его применения необходимо обладать властью или силой. 
2. Уход от конфликта: обычно связан с отсутствием желания участвовать в его разрешении или с  
отсутствием настойчивости, но этот стиль свидетельствует о решении дать развиваться конфликту. 
3. Разрешение конфликта через сотрудничество: высокая степень личной вовлеченности в разрешение  
конфликта, сильное желание объединить усилия с другими коллегами для разрешения конфликта.  
При этом подходе выигрывает каждая сторона. Менеджеры, использующие этот стиль разрешения  
конфликтов, обычно обладают следующими характеристиками: 
- рассматривают конфликт как явление нормальное, вполне закономерное и ведущее в  
дальнейшем к творческому решению; 
- главное они видят в том, что конфликтом можно правильно управлять; 
- считают, что каждый участник имеет равные права при его разрешении; 
- исходят из того, что никто не должен пострадать в интересах всех при разрешении конфликтов; 
4. Войти в положение другой стороны: придерживаться стиля поведения, в основе которого заложено  
желание скооперироваться с другими, но при этом не вносить в эту кооперацию своего личного  
интереса. Этот стиль помогает в стремлении реализовать желание других участников конфликта и  
воспринимается окружающими положительно, но возможны случаи, когда это воспринимается как  
слабость, чужое влияние. 
5. Через компромисс: учет интересов всех сторон, реализация через переговоры, в ходе которых каждая  
сторона идет на уступки. Но здесь не удается добиться взаимной абсолютной удовлетворенности, но  
нет и абсолютной неудовлестворенности.