Увольнение работника за виновное поведение

       Таким образом, работник может отсутствовать  на рабочем месте в течение  длительного времени по разным причинам. Известен случай, когда специалисту неожиданно пришла мысль о необходимости отправиться пешком из Москвы во Владивосток. Работодатель узнал о его путешествии из газет. До Владивостока специалист дошел, но был уволен за прогул. 

       

2. Появление на работе в нетрезвом  состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения (подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ)

 

       В подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в качестве основания для расторжения трудового договора названо появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При применении данного основания работодатель должен доказать следующие юридически значимые обстоятельства:

• появление работника на работе в рабочее время в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. Дисциплинарный проступок, в том числе и появление в рабочее время на работе в состоянии опьянения, непосредственно  связан  с  нарушением  трудовых  обязанностей.   Следовательно, появление на работе в состоянии опьянения является дисциплинарным проступком в тех случаях, когда работник не может выполнять трудовую функцию   вследствие   опьянения.   Данное   обстоятельство   подтверждается приказом работодателя об отстранении работника от работы. Непосредственно состояние    опьянения    может    быть    подтверждено    как    медицинским заключением,  так  и  свидетельскими  показаниями.  Работодатель,  предъявивший работнику претензии по поводу нахождения на работе в состоянии опьянения, должен обеспечить возможность прохождения им медицинского освидетельствования. Отказ работника от прохождения такого освидетельствования также может рассматриваться в качестве одного из доказательств, подтверждающих вину работника. Однако прохождение освидетельствования на предмет опьянения является правом, а не обязанностью работника. Таким образом, появление работника в состоянии опьянения на работе в нерабочее время не может рассматриваться в качестве дисциплинарного проступка, так как не связано с выполнением им трудовых обязанностей. Тогда как временем отдыха работник распоряжается по своему усмотрению, подчинение власти работодателя, в том числе и в части наложения дисциплинарных взысканий, ограничено рамками рабочего времени;
• соблюдение сроков и порядка наложения дисциплинарного взыскания. Срок наложения   дисциплинарного   взыскания   должен   исчисляться   с   момента появления на работе в рабочее время в состоянии опьянения. Совершение работником  дисциплинарного  проступка  должно  быть  подтверждено  совокупностью относимых, допустимых, достоверных и достаточных доказательств, которые должны быть получены в установленном законодательством порядке;
• соответствие тяжести дисциплинарного проступка крайней мере дисциплинарной ответственности в виде увольнения. В частности, при применении данного основания необходимо учитывать, насколько состояние опьянения повлияло на выполнение работником своих трудовых обязанностей. Отстранение работника от работы в начале рабочего дня влечет за собой невыполнение им обязанностей в течение всего рабочего дня. Отстранение может состояться за минуту до окончания рабочего дня (смены) после выполнения работником порученного объема работ. В последнем случае неблагоприятные последствия в связи с невыполнением работником трудовых обязанностей для работодателя     не     наступают.     Очевидно,     что     тяжесть     указанных дисциплинарных проступков различна. В связи с чем должны быть различны и применяемые за их совершение меры дисциплинарного взыскания;
• отсутствие препятствий для проведения увольнения работника в виде его нахождения в отпуске или на листке временной нетрудоспособности. Не 
  доказанность каждого из перечисленных обстоятельств является законным 
  основанием для восстановления работника на работе.

       Напомним, что увольнение по данному обстоятельству имеет несколько нюансов, которые  необходимо знать и работодателю, и работнику.

         Во-первых, при увольнении не требуется  согласия профсоюза, если только не увольняют несовершеннолетнего. В этом случае нужно получить согласие государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних.

         Во-вторых, как это ни парадоксально,  нельзя уволить беременную женщину  в состоянии алкогольного опьянения.

         В-третьих, нельзя уволить работника  в состоянии алкогольного опьянения,  если он появился на работе  в нерабочее время.

         В-четвертых, случайное опьянение  то же не может служить поводом  для увольнения. Работник, к примеру,  на вредном производстве мог надышаться ядовитыми веществами и впасть в состояние токсического опьянения. Здесь речь может идти только о нарушении правил охраны труда.

       Кроме того, необходимо учитывать, что опьянение  — понятие не юридическое, а медицинское. Многие из симптомов опьянения свойственны и ряду других состояний: сильном волнении, стрессе, высокой температуре и т.д. Поэтому, не будучи специалистом, трудно установить, есть алкогольное опьянение или нет.

       Что необходимо предпринять работодателю?

       1.Сотрудник  отстраняется от работы на основании приказа руководителя до устранения данных обстоятельств. Заработная плата на весь этот период начисляться не будет. Конечно, если работник не отстранен, это не помешает работодателю расторгнуть договор «за пьянство». Однако этим работодатель создаст дополнительные проблемы для самого себя. После будет труднее уволить работника по данному обстоятельству. Кроме того, работодатель берет на себя ответственность о возможных последствиях деятельности нетрезвого сотрудника (несчастный случай, повреждение оборудования и т. д.).

       2.Составляется  акт о появлении сотрудника  на рабочем месте в состоянии  алкогольного опьянения. Форма  этого акта свободная, главное  указать в нем следующие моменты:

       — наименование организации, слово АКТ, его название,

       — дата, место, время составления акта,

       — фамилия, имя, отчество работника, появившегося в нетрезвом виде на работе,

       — подробное описание внешних признаков, характерных для алкогольного опьянения: запах алкоголя, нарушение координации  движений, покраснение кожных покровов, нецензурные выражения в адрес окружающих (бывает и такое),

       — фамилии, имена, отчества, должности  минимум двух свидетелей (лучше пригласить из другого подразделения),

       — фамилия, имя отчество, должность  лица, составившего акт.

       Если  представляется возможным, зафиксировать предварительные объяснения виновного. Отказ в даче объяснений то же фиксируется. Акт составляется в двух экземплярах и отдается всем участвующим под роспись.

       3.Опьяненный  сотрудник направляется на медицинское  освидетельствование. Здесь сразу нужно действовать строго по закону или отказаться от этой затеи совсем. В противном случае у работодателя самого могут возникнуть проблемы с законом. Освидетельствование обязательно должно проводиться врачом-наркологом, имеющим лицензию. Поэтому не стоит прибегать к помощи врачей по рекламе, из газет. Но самое главное — не следует принуждать работника к прохождению медицинского освидетельствования и применять силу. Работник может отказаться от освидетельствования, в этом случае делается отметка в акте и тогда правильно составленный акт — самый простой и верный способ доказать вину работника.

       4.Когда  сотрудник придет в форму, Вы  должны взять с него повторные  письменные объяснения причин  проступка. На отказ с его  стороны так же составляется  акт, подписываемый двумя свидетелями.

         Бывают ситуации, когда с человеком  это происходит впервые. И вполне  возможно, что работодатель пойдет  навстречу неплохому сотруднику. Дело может закончиться объявлением  замечания или выговора.

       5.Если  проступок работника из ряда вон выходящий и повторяется не в первый раз, то после соблюдения всех вышеуказанных процедур, издается приказ об увольнении. Работник в трехдневный срок должен ознакомиться с ним и под роспись получить копию.

       Конечно, многие не согласны с «некрасивой» записью в трудовой книжке, оспаривают ее в суде. И в суде увольнение сотрудника может быть признано незаконным, если работник докажет, что у организации отсутствовали основания для увольнения именно по этой статье. Например, если не был составлен акт или составлен неправильно. Акт мог быть подписан неуполномоченным лицом, без свидетелей. Отсутствие оснований увольнения на лицо, даже если начальник не сможет в суде доказать, что работник был пьян. А всего-навсего, в акте забыли упомянуть запах алкоголя, и работник отказался от освидетельствования. В результате горе-работника восстанавливают в должности с оплатой вынужденного прогула.

       Поэтому, исходя из того, что судебная практика не всегда единообразна, и чтобы  быть уверенным в своей позиции  в суде, работодателю при увольнении работника появившегося в нетрезвом состоянии, лучше тщательно соблюдать все перечисленные этапы процедуры увольнения. Работодателю всегда надо быть готовым обосновать в суде причину увольнения и собрать все возможные доказательства вины работника. Если при разрешении спора не хватит доказательств, скорее всего суд решит, что оснований расторгнуть трудовой договор с работником у организации просто не было. 

       

3.   Разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (подп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ)

 

       Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику  в связи с исполнением им трудовых обязанностей (подп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ).

       Одним из главных и непременных условий  защиты права на служебную и коммерческую тайну согласно ст. 139 ГК РФ выступает  принятие обладателем информации конкретных мер по охране их конфиденциальности. Указанные меры подразделяются на организационные (например, подбор кадров), технические (применение технических средств защиты информации) и юридические.

       К числу юридических мер следует  отнести:

       - разработку и принятие специального  положения о служебной и коммерческой  тайне;

       - утверждение перечня сведений, составляющих служебную и коммерческую тайну;

       - включение в трудовые договоры  работников условий о неразглашении  служебной и коммерческой тайны  и т.п.

       Если  работодатель (обладатель этих сведений) не предпринимает подобных мер, то он лишается возможности как защиты своих прав в отношениях с третьими лицами, так и предъявления каких-либо претензий к собственным работникам, которые передают эти сведения третьим лицам либо используют их вне организации.

       В подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в качестве основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя названо разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника. При применении данного основания расторжения трудового договора работодатель обязан доказать следующие юридически значимые обстоятельства:

       1) наличие допуска работника к сведениям, составляющим охраняемую федеральным законом государственную, коммерческую,  служебную и иную 
тайну. Такой допуск должен быть оформлен в виде письменного документа, в 
котором   должны   быть   перечислены   сведения,   за  разглашение   которых 
работник может нести дисциплинарную ответственность в виде увольнения с 
работы. Подобные сведения могут быть связаны и с персональными данными 
о работниках;

       2) получение указанных сведений в связи с выполнением трудовых обязанностей. Получение   этих   сведений   не   при   исполнении   трудовых   обязанностей исключает  возможность  применения  данного   основания  для  увольнения работника;

       3) соблюдение сроков и порядка применения дисциплинарных взысканий. Срок для применения рассматриваемого дисциплинарного взыскания за указанный дисциплинарный  проступок  должен  исчисляться  с  момента разглашения сведений, составляющих охраняемую федеральным законом тайну, которые стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Перечисленные обстоятельства должны быть подтверждены доказательствами, полученными в установленном законодательством порядке;

       4) сообщение  охраняемых  федеральным  законом  сведений  одному или нескольким лицам, которые не допущены работодателем к их получению. Передача указанных сведений по инициативе полномочных представителей работодателя не может служить основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. В этом случае ответственность за их распространение должен нести полномочный представитель работодателя, по инициативе которого эти сведения сообщены другим лицам, не имеющим к ним доступа. Работник не может нести ответственность за действия представителей работодателя, которые имеют право распоряжаться указанными сведениями;

       5) соответствие тяжести совершенного  работником дисциплинарного проступка крайней мере дисциплинарной ответственности в виде увольнения. Доказывание названного обстоятельства предполагает учет помимо рассмотренных обстоятельств правовых последствий совершенного работником дисциплинарного проступка. В частности, распространенные работником сведения могут повлечь причинение убытков работодателю либо создавать угрозу наступления неблагоприятных последствий. Работник может совершить указанные действия неоднократно. Сообщение охраняемых федеральным законом сведений может и не создавать угрозы наступления неблагоприятных для работодателя последствий. Например, при сообщении указанных сведений другим работникам организации. Очевидно, различные правовые последствия совершенного работником дисциплинарного проступка должны быть учтены при выборе применяемой к нему меры дисциплинарного взыскания.