Увольнение работника за виновное поведение

       При увольнении работников в связи с сокращением численности или штата учитывается преимущественное право на оставление на работе, предусмотренное ст. 179 ТК РФ и коллективным договором.

       Работодатель  не позднее чем за 2 месяца обязан довести до сведения местного органа службы занятости данные о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера заработной платы. При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом профсоюзному органу данной организации не позднее двух месяцев до начала проведения соответствующих мероприятий. В случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников - не позднее 3 месяцев до начала проведения соответствующих мероприятий (ст. 82 ТК РФ).

       Приведем  пример из судебной практики, касающийся оценки законности действий работодателя при составлении предупреждения работнику о предстоящем увольнении (соблюдения и исчисления сроков, порядка направления извещения и пр.).

       В судебном заседании по иску С. о восстановлении на работе уволенного с должности кладовщика суд установил, что предупреждение о предстоящем увольнении было направлено работнику по почте во время нахождения его в отпуске. Ответчик в подтверждение своих доводов о надлежащем извещении о предстоящем увольнении представил расписку о получении заказного письма, составленную от имени членов семьи истца. Полностью признавая доводы ответчика в этой части несостоятельными, суд обратил внимание также на необходимость соблюдения требований закона о времени отдыха.

       Согласно  ст. 106 ТК РФ время отдыха (отпуска) - это время, имеющее целевое назначение, в течение которого работник свободен от исполнения всех трудовых обязанностей, в том числе от обязанностей выполнять какие-либо распоряжения работодателя. Практикой и раньше подчеркивалось, что во время отпуска работник вправе отдыхать, а не заниматься поисками работы. Последняя задача должна решаться им в период действия срока предупреждения, который по своей сути является мерой, призванной минимизировать последствия утраты работы. Поскольку потеря работы при увольнении по сокращению штата или численности не является следствием виновного поведения работника, законодатель должен учитывать его волю при выборе способов восстановления положения⁹. В этой связи вполне справедливо установление альтернативной возможности использования двухмесячного срока предупреждения при соответствующем волеизъявлении работника (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). Вместе с тем было бы справедливым признать за работником в зависимости от его усмотрения и право требовать невключения отпуска в период срока предупреждения об увольнении, поскольку в противном случае может быть нарушено его право на отдых. Представляется, что это должно быть четко прописано в ТК РФ и применительно к процедурам увольнения работника по сокращению штатов и численности предотвратит соблазны работодателя злоупотребить своими правами.

       Прямого запрета на предупреждение о предстоящем  увольнении в период отпуска работника  в законе нет, и работодатель может  пытаться воспользоваться этим пробелом в ущерб интересам работника¹⁰. Подобных примеров достаточно много. Например, истец Г. о предстоящем увольнении также был предупрежден в период отпуска. Однако для работника это было вынужденной мерой - без ознакомления со списком вакансий ему не выдавали отпускные. В целях защиты прав работника представляется необходимым, чтобы именно от его инициативы зависел факт не только сокращения срока предупреждения, но и его течения. Ведь во время действия этого срока ситуация по вакансиям может измениться, и работник получит возможность претендовать на новые должности. С другой стороны, в период нахождения в отпуске работника, который предупрежден о предстоящем увольнении, предприятие ограничивает для себя права по приему других работников, поскольку соответствующие должности должны быть предложены увольняемому работнику, а достаточных оснований для отзыва его из отпуска (по этим причинам) не будет. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

        2 Характеристика  оснований увольнения  работника за виновное  поведение 

1. Прогул (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ)

       Прогул, или отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня, является основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Поскольку это грубое нарушение трудовой дисциплины, работодатель вправе уволить работника и за однократное нарушение.

       Прогулом  считается отсутствие на рабочем  месте, а не на работе. Разница состоит  в том, что рабочее место - четко  определенное место в организации, где работник трудится. А работа - это вся территория организации, так что теоретически работник может гулять по всей территории, а работу свою не исполнять, и это в соответствии с Трудовым кодексом РФ считается прогулом.

       Важным  фактором, позволяющим определить, прогуливает работник или нет, является отсутствие уважительных причин, т.е. прежде чем решать вопрос об увольнении работника, работодателю следует детально выяснить причины, заставившие работника покинуть рабочее место на столь длительный срок.

       Кроме обычного отсутствия работника на рабочем  месте, в качестве прогула могут быть квалифицированы следующие действия:

       - оставление работы без уважительных  причин лицом, заключившим трудовой  договор на неопределенный срок, без предупреждения администрации  о расторжении трудового договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;

       - оставление без уважительной  причины работы лицом, заключившим  трудовой договор на определенный  срок, до истечения срока действия  договора;

       - самовольное использование дней  отгулов, а также самовольный  уход в отпуск (основной или  дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель вопреки закону отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения администрации (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии со ст. 186 Трудового кодекса РФ дня отдыха в день сдачи крови либо в любой другой день по его желанию).

       В силу п. 27 Постановления Пленума  ВС РФ от 17.03.2004 № 2 (в ред. от 28.12.2006) недопустимы сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы и иные формы злоупотребления правом. Если работник не сообщает о причинах своего отсутствия на работе при наличии такой возможности, то с его стороны имеет место злоупотребление правом. Согласно указанному пункту данного Постановления при установлении судом факта злоупотребления правом работником суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), так как работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий (бездействия) со стороны работника.

       В частности, в одном из дел было установлено, что работник после принятия решения о прекращении его полномочий единоличного исполнительного органа, но до увольнения с должности генерального директора организации, заболел. Заявления о недобросовестности истца, не поставившего в известность своего работодателя о заболевании, представитель работника парировал тем, что истец, будучи директором, в силу своего должностного положения как руководитель, не обязан сообщать своим подчиненным о рекомендации его врача получить больничный лист. Суд согласился с данным аргументом, указав в решении, что не было представлено каких-либо внутренних документов общества, из которых следовала бы обязанность директора ставить в известность подчиненных о своей нетрудоспособности (формально, де-юре, работодателем директора является возглавляемая им организация).

       Казус подтверждает вывод о необходимости  фиксации в трудовых договорах и  локальных нормативных актах  обязанности заблаговременно сообщать работодателю о причинах отсутствия на рабочем месте с указанием должностных лиц, которым необходимо адресовать соответствующее извещение.

       Что касается вопроса, увольнять ли не являющегося  работника за прогул либо ожидать  известий о нем в течение года и более, то ответ на него зависит  от многих обстоятельств. Статус работника, его деловые и родственные связи, имущественное положение, место жительства, территориальная подсудность дел о восстановлении на работе и о признании безвестно отсутствующим позволят ответить на этот вопрос.

       Увольнение  за прогул — это всегда наказание. Но если достоверно неизвестны причины отсутствия работника, то можно ли его наказывать?

       В настоящее время в науке трудового  права активно обсуждается вопрос о введении в законодательство специального основания прекращения трудового  договора по инициативе работодателя — увольнение за самовольное отсутствие на рабочем месте. До тех пор пока в законе отсутствует четкий порядок увольнения за прогул самовольно отсутствующего работника, такой порядок должен четко регламентироваться трудовым договором в соответствии с правилом ст. 9 ТК РФ.

       В частности, в договоре следует предусмотреть  работников, которые уполномочены на составление акта об отсутствии на рабочем месте. По нашему мнению, таких работников должно быть не менее трех. После составления акта его копия (второй экземпляр) направляется заказным письмом с уведомлением о вручении по адресу, указанному работником при заключении трудового договора.

       Этот  адрес может и не совпадать  с местом жительства отсутствующего работника. Главное, чтобы при заключении трудового договора работник указал его в качестве адреса, по которому он готов принимать корреспонденцию от работодателя. В договоре также необходимо предусмотреть, что в случае неполучения корреспонденции по каким-либо причинам она считается полученной.

       Столь детальная и мелочная регламентация  необходима, поскольку в законе отсутствует  институт так называемого профессионального места жительства, известный гражданскому законодательству ряда зарубежных стран.

       К акту необходимо приложить требование представить объяснение о причинах отсутствия на работе. В трудовом договоре следует указать должностное  лицо, которое вправе направлять отсутствующему работнику такое требование (начальник отдела кадров, заместитель директора по кадрам и быту и т. п.).

       После получения уведомления составляется акт о том, что объяснение не было представлено. На основании актов, уведомлений о вручении, других материалов дела издается приказ об увольнении работника за прогул. Лицо, издающее такой приказ, должно быть наделено соответствующими полномочиями.

       Отсутствие  на рабочем месте — это длящееся правонарушение, и месячный срок, установленный ст. 193 для применения дисциплинарного взыскания, необходимо исчислять со дня появления отсутствующего на работе. Другие экземпляры акта о самовольном отсутствии на рабочем месте (копии актов) следует направлять в федеральный орган исполнительной власти в сфере миграции (его территориальное подразделение), территориальное подразделение федерального органа безопасности, если отсутствующий работник является иностранцем.

       После увольнения работнику предлагается явиться за трудовой книжкой.

       Соблюдение регламентированной трудовым договором процедуры увольнения самовольно отсутствующего работника подтверждает прежде всего добросовестность работодателя.

       Однако  не всегда работник может поставить  работодателя в известность о  действительных причинах отсутствия на работе. В случае если работник отсутствовал по уважительным причинам, о которых он не мог известить работодателя, его действия не могут быть признаны прогулом.

       Например, из объяснений М., работавшей в обособленном структурном подразделении авиазавода, следовало, что она отсутствовала на рабочем месте в связи с необходимостью посетить другие структурные подразделения завода, затем болела и т. п. Проверка объяснений показала, что в дни отсутствия на работе иных структурных подразделений М. не посещала, в лечебные учреждения не обращалась. Казалось бы, есть все основания для увольнения М. за прогул. При рассмотрении спора о восстановлении на работе выяснилось, что М. была задержана сотрудниками милиции и находилась в РОВД при авиазаводе, где опрашивалась по фактам хищений, в совершении которых обоснованно подозревалась администрация структурного подразделения. После длительного пребывания М. в милиции она действительно болела. Вопрос о привлечении к ответственности сотрудников милиции, незаконно удерживавших М., не ставился.

       Ранее М. была подвергнута дисциплинарному  взысканию за опоздание на работу и оспаривала строгий выговор  в комиссии по трудовым спорам. Комиссия признала дисциплинарное взыскание  обоснованным, однако один из членов КТС  написал особое мнение о том, что наказание неправомерно, поскольку от М. не истребовали объяснения. В суде М. добилась отмены приказа о выговоре.