Увольнение работника за виновное поведение

       В приказе об увольнении в обязательном порядке должно быть указано, какие  именно трудовые обязанности данным работником не были исполнены или  были исполнены ненадлежащим образом.

       На  необходимость проверки правильности наложения всех дисциплинарных взысканий, которыми работодатель обосновал приказ об увольнении по п. 5 ст. 81 ТК РФ, указала при рассмотрении в порядке надзора одного из подобных дел и Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ¹⁸. При этом судом не было отмечено, что такая проверка должна проводиться лишь в случае соблюдения истцом трехмесячного срока со дня вынесения первого взыскания, принятого во внимание при увольнении.

       В заключение хотелось бы сделать еще  одно замечание, относящееся к редакции п. 5 ст. 81 ТК РФ.

       Как указывалось выше, судебная практика с учетом руководящих разъяснений Пленума ВС РФ считает достаточным для увольнения работника по названному основанию совершение двух дисциплинарных проступков, за первое из которых такой работник уже был подвергнут взысканию. Аналогичным образом рассуждают и ученые, занимающиеся проблемами трудового права¹⁹.

       Однако  смысл понятия «неоднократность», по мнению авторов, в данном случае несколько иной. Это слово в п. 5 ст. 81 ТК РФ не имеет отношения к первому дисциплинарному проступку, за совершение которого работник уже был подвергнут взысканию. Исходя из буквального понимания закона, уже после такого взыскания должны последовать два или более факта нарушения трудовых обязанностей. Таким образом, всего проступков должно быть не менее трех, в то время как общее количество взысканий (с учетом самого увольнения) — как минимум два.

       При этом необходимость слова «неоднократность» в тексте п. 5 ст. 81 ТК РФ весьма сомнительна. Без указанного слова назначение данного основания увольнения очевидно — избавление работодателя от работников, которые игнорируют свои обязанности и не воспринимают принимаемых к ним мер дисциплинарного характера.

       Корректировка редакции указанной нормы с учетом вышеизложенных доводов способствовала бы ее единообразному восприятию всеми  практикующими юристами. 

 

        Заключение

       В заключение данной работы можно сделать  следующие выводы: трудовое законодательство предусматривает специальные правовые средства, которые способствуют обеспечению трудовой дисциплины. К таким средствам относятся меры дисциплинарного воздействия, например увольнение с работы за нарушение трудовой дисциплины.

       Прекращение действия трудового договора в таких  случаях происходит по инициативе администрации  в связи с виновным поведением работника. Не исключены различные  нарушения, в том числе и порядка увольнения в соответствии с действующим законодательством. Поэтому если работник не согласен с основанием такого увольнения, то подобные юридические факты должны быть доказаны администрацией.

       Неисполнение  или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него обязанностей (нарушение должностных инструкций, правил внутреннего трудового распорядка, приказов администрации, положений, технических правил) является нарушением трудовой дисциплины.

       Увольнение  с работы является крайней мерой, которая применяется к работнику за нарушение трудовой дисциплины. Поэтому законодатель определил ряд условий, при которых увольнение может быть признано правомерным.

       В соответствии с действующим ТК РФ такими грубыми нарушениями являются следующие:

       1. Прогул (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ).

       2. Появление на работе в нетрезвом  состоянии, в состоянии наркотического  или токсического опьянения (подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ).

       3. Разглашение охраняемой законом  тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (подп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ).

       4. Совершение по месту работы  хищения чужого имущества (в  том числе мелкого), растраты, умышленного  его уничтожения или повреждения (подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ).

       5. Нарушение работником требований  по охране труда, если эти  нарушения повлекли за собой  тяжкие последствия (несчастный  случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавали  реальную угрозу наступления  таких событий (подп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ).

       6. Однократное грубое нарушение  руководителем организации (филиала,  представительства), его заместителями  своих трудовых обязанностей.

       7. Совершение виновных действий  работником, непосредственно обслуживающим  денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

       8. Совершение работником, выполняющим  воспитательные функции, аморального  поступка, несовместимого с продолжением  данной работы.

       9. Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

       10. Представление работником работодателю подложных документов или иных заведомо ложных сведений при заключении трудового договора.

       Итак, увольняя работника за совершение серьезного дисциплинарного правонарушения, работодатель оценивает и признает неуважительность причин проступка, обстоятельства его совершения, вредные последствия, отношение работника к своим обязанностям, его предшествующее поведение. Работодатель прежде всего решает для себя, насколько правонарушение эпизодично, насколько оно характеризует работника в целом и допустимо ли оставить его на прежнем рабочем месте. Использование данной классификации дало возможность утверждать, что подпункты п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ объединены в нем целесообразно.

 

Список использованных источников

 

1 Нормативно-правовые  акты 

       

1. Конституция Российской Федерации 1993 г. Принята  всенародным голосованием 12 декабря 1993 года // Российская газета. – 1993. – 25 декабря
2. Гражданский Кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 № 51-ФЗ // Собрание законодательства РФ. – 1994. -  № 32. - Ст. 3301

       1.3 Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ  // Собрание законодательства РФ. – 2002. -  № 1. - Ст. 3

       1.4 Кодекс законов о труде. Закон РСФСР от 09.12.1971 // Ведомости Верховного Совета РСФСР. -  1971 - № 50.- Ст. 1007 

2 Специальная научная  и учебная литература 

       2.1 Анисимов Л.Н., Анисимов Л.А. Трудовые правоотношения. – М.: Эксмо. – 2005.

       2.2 Гаврилина А., Чиканова Л., Коршунова Т., Бочарникова М. Комментарий судебной практики по вопросам трудового права. М.: Юрид. лит., 2004.

       2.3 Маврин С.П., Хохлов Е.Б. Трудовое право: Учебник. М.: Юристъ, 2003.

       2.4 Тихомиров М.Ю. Трудовой договор: практическое пособие для работодателей и работников. – М. «Издательство Тихомирова М.Ю.», 2009

       2.5 Трудовой кодекс Российской Федерации. Постатейный научно-практический комментарий / Под ред. В.В. Куликова. - М., 2006.

       2.6 Филина Ф.Н. Справочник кадровика: полное практическое руководство. – М.: «ГроссМедиа», 2008

       2.7 Юридическая энциклопедия / Под ред. М.Ю. Тихомирова. Издание 6-е, дополненное и переработанное. М.: Изд. Тихомирова М.Ю., 2008 - 2009 

3 Периодические   издания 

       3.1 Вольдман Ю. Увольнение работника по инициативе работодателя // Законность. - 2007. - № 6.

       3.2 Дмитриева И.К. Основания и порядок прекращения трудового договора // Справочник кадровика. - 2008. - № 4.

       3.3 Думина Н. Увольнение за прогул отсутствующего работника // ЭЖ-ЮРИСТ. – 2008. - № 5.

       3.4 Нестерова Т. Увольнение по сокращению численности или штата работников // Законность. - 2003. - № 9.

       3.5 Нестерова Т. Увольнение руководителя организации в связи с решением о досрочном прекращении трудового договора // Законность. - 2004. - № 8.

       3.6 Попонов Ю. Увольнение не равно взысканию? // ЭЖ-Юрист. - 2004.

4 Судебная практика 
 
 

    4.1 Определение Конституционного Суда РФ от 7 мая 2004 г. // Вестник Конституционного суда РФ. - 2004.

    4.2 О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров Постановление Пленума ВС РФ от 22.12.92 № 16// Бюллетень Верховного Суда РФ. - 1993. - № 3.

    4.3 О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 // Бюллетень Верховного Суда РФ. - 2004. - № 6.

    4.4 О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю. Постановление Пленума Верховного суда РФ от 16 ноября 2006 г. № 52 // Бюллетень Верховного Суда РФ. – 2007. – № 1

    4.5 Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 13.01.2006 № 41-В05-48 // СПС «КонсультантПлюс».