Увольнение работника за виновное поведение

       2) совершение работником, непосредственно  обслуживающим товарные или денежные  ценности, неправомерных и виновных  действий при обслуживании указанных  ценностей. Судебная практика исходит из того, что при установлении в предусмотренном законодательством порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений указанные работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой. Данная позиция приводит к тому, что в этом случае рассматриваемое основание увольнения не признается дисциплинарным проступком, который непосредственно связан с выполнением трудовых обязанностей. Однако следует иметь в виду, что работник находится в подчинении работодателя лишь во время исполнения трудовых обязанностей. Поэтому и претензии работодателя к работнику ограничиваются рамками рабочего времени, то есть времени, в течение которого работник выполняет порученную работу. В связи с изложенным виновные и неправомерные действия работника могут стать законным основанием для применения рассматриваемого дисциплинарного взыскания лишь тогда, когда они совершены по месту работы. В этом случае именно у работодателя появляются основания для утраты доверия к работнику, который использует место работы не для выполнения трудовой функции в интересах работодателя, а для совершения корыстных преступлений. В свою очередь совершение по месту работы хищения чужого имущества, в том числе и не принадлежащего работодателю, признается дисциплинарным проступком. В связи с изложенным можно сделать вывод о том, что правовых оснований для того, чтобы не признавать неправомерные и виновные действия работников, обслуживающих товарные или денежные ценности, которые совершены по отношению к имуществу, находящемуся по месту работы, дисциплинарным проступком, не имеется. Очевидно, что такие действия следует признавать дисциплинарным проступком с вытекающими из такого признания последствиями;

       3) причинная связь между совершенными работником неправомерными и виновными действиями по отношению к имуществу, находящемуся по месту 
работы, и утратой к нему доверия. То есть указанные действия должны влечь 
наступление неблагоприятных имущественных последствий для работодателя 
либо   создавать   реальную   угрозу   наступления   указанных   последствий. 
Правонарушения,   которые   не   влекут   для   работодателя   даже   угрозы 
неблагоприятных последствий, не могут стать поводом для выражения не 
доверия работнику;

       4) соблюдение сроков и порядка привлечения к дисциплинарной ответственности. Несмотря на то что судебная практика не признает данное основание увольнения дисциплинарным взысканием, если действия совершены вне места работы, применение этого  основания увольнения не может выходить за установленные  законодательством  сроки  действия  дисциплинарного  взыскания. В соответствии с ч. 5 ст. 81 ТК РФ указанные действия, совершенные 
не по месту работы у данного работодателя, могут стать основанием для 
привлечения к дисциплинарной ответственности в течение одного года со дня 
их обнаружения. В остальных случаях при применении данного основания 
действуют общие сроки привлечения к дисциплинарной ответственности. 
Перечисленные  обстоятельства,  которые  входят в  состав  увольнения по 
данному основанию, должны быть подтверждены относимыми, допустимыми, 
достоверными  и  достаточными  доказательствами,  которые  должны  быть 
получены в установленном законодательством порядке.  Получение таких 
доказательств не может состояться без объяснений работника, совершившего 
виновные действия, которые позволяют выразить ему недоверие. Поэтому 
должен быть соблюден и установленный для дисциплинарных взысканий 
порядок доказывания совершенного работником правонарушения;

       5) соответствие  тяжести дисциплинарного  проступка крайней мере дисциплинарной ответственности в виде увольнения с работы. Работник может 
возместить работодателю причиненные по его вине убытки, таких убытков 
может и не быть при совершении работником действий по обслуживанию 
имущества не по месту работы. Действиями работника работодателю могут 
быть причинены значительные убытки, от возмещения которых работник 
может уклониться. Указанные обстоятельства должны быть учтены работодателем при применении рассматриваемого основания расторжения трудового  договора.  Непризнание  данного  основания увольнения дисциплинарным взысканием при совершении указанных действий вне места работы не освобождает от обязанности учета перечисленных обстоятельств исходя из применения принципа процессуальной аналогии. Данное увольнение также не допускается в период отпуска работника и его нахождения на листке временной нетрудоспособности. 

8. Совершение  работником, выполняющим  воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы

       По  такому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений. Работники, не выполняющие воспитательных функций (в том числе руководители организаций, структурных подразделений), не могут быть уволены по данному основанию.

       Аморальным  считается поступок, противоречащий общепринятым нормам морали. В частности, поступком такого рода следует считать применение мер воспитания, которые связаны с физическим (или) психическим насилием над личностью обучающегося (п. 2 ст. 336 ТК РФ). Также следует отметить то, что аморальный поступок может быть совершен и вне места работы и рабочего времени, что также будет являться основанием для увольнения по п. 8 ст. 81 ТК РФ.

       Вместе  с тем следует иметь в виду, что от места совершения аморального  поступка, так же как и от места  совершения виновных действий, дающих основание для утраты работодателем доверия, зависит порядок увольнения по этим основаниям.

       Если  виновные действия, дающие основание  для утраты доверия, либо соответственно аморальный поступок совершены работником по месту работы и в связи с  исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы (соответственно по п. п. 7 или 8 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 ТК РФ.

       Однако, учитывая, что расторжение трудового  договора по п. п. 7 и 8 ст. 81 ТК РФ может быть произведено и в случае, когда соответственно виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный поступок совершены работником не по месту работы и не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение в указанном случае не является мерой дисциплинарного взыскания, применение которой обусловлено сроками, установленными ТК РФ, т.к. в силу ч. 1 ст. 192 ТК РФ дисциплинарные взыскания применяются только за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Вместе с тем, как разъяснил Верховный Суд РФ, рассматривая дела о восстановлении на работе лиц, уволенных по этим основаниям, судам необходимо принимать во внимание время, истекшее с момента совершения аморального поступка или виновных действий работника, к которому утрачено доверие, его последующее поведение и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора.

       Степень тяжести совершенного проступка  есть вопрос факта, подлежащий оценке с учетом конкретных обстоятельств лицом, осуществляющим увольнение, либо органом по рассмотрению трудовых споров. 

9. Представление работником работодателю подложных документов или иных заведомо ложных сведений при заключении трудового договора

       Формулировка  данного основания в современной  редакции позволяет утверждать, что  для увольнения работника по данному  основанию не имеет значения наличие  вины работника в случаях, когда  им представляются подложные документы. Поэтому следует полагать, что на основании п. 11 ч. 1 ст. 81 Кодекса может быть расторгнут трудовой договор даже с тем с работником, который не знал, что представляет работодателю подложные документы при поступлении на работу. В таком случае, по-видимому, достаточно констатации самого факта, что документ является подложным.

       Подложным может считаться как полностью  фальсифицированный документ (документ, в котором изготовлены или  подобраны все его составные  части: носитель информации, бланк, текст, подписи, печати, штампы), так и документ, в котором фальсификации подверглись некоторые его элементы в результате противоправного изменения отдельных частей подлинного документа¹³.

       Данное  основание является новым для  ТК РФ. Эта новелла особенно актуальна  в наше время, когда добыть фальшивый  диплом, трудовую книжку, квалификационное свидетельство или рекомендательное письмо не составляет труда, а профессиональная несостоятельность работника может проявиться уже по окончании испытательного срока.

       В данном случае основанием для увольнения являются виновные (умышленные) действия работника. В частности, в числе таких действий - представление фальсифицированного документа о наличии специального образования (в том случае, когда характер работы требует наличия у работника специальных знаний или навыков). Если же достоверность или недостоверность представленных работником сведений и документов сама по себе не может служить основанием для отказа в приеме на работу, увольнение по данному основанию вряд ли можно признать правомерным¹⁴. Если работник неверно указал место жительства или скрыл наличие детей, представил подложный документ об образовании, наличия которого не требуется для выполнения порученной ему по трудовому договору работы (ст. 81 ТК РФ).

       Увольнение  по указанному основанию следует  отличать от прекращения трудового договора вследствие нарушения установленных правил при приеме на работу ввиду отсутствия соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний (ст. 84 ТК РФ). В последнем случае прекращение трудового договора осуществляется не по инициативе работодателя, а ввиду объективных, не зависящих от воли сторон причин и при отсутствии вины работника (п. 11 ст. 77 ТК РФ).

       Пункт 11 ст. 81 ТК РФ предусматривает увольнение по инициативе работодателя работника  в случае представления им работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора. Такого основания для увольнения КЗоТ не содержал. Правда, ч. 2 ст. 254 КЗоТ РСФСР была предусмотрена возможность установления законодательством в качестве основания прекращения трудового договора с некоторыми категориями работников за нарушение действующих правил при приеме на работу. Нарушение работодателем правил приема на работу работника, в числе других причин, могло быть и результатом представления работником подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении с ним трудового договора. Однако в период действия КЗоТ РСФСР так и не был принят законодательный акт о возможности увольнения работника по инициативе работодателя в связи с нарушением правил его приема на работу.

       Теперь  перейдем к рассмотрению актуальных проблем, связанных с увольнением  работника за виновное поведение. 

        3 Проблемы и особенности увольнения работника за виновное поведение 

       3.1 Типичные ошибки, допускаемые при увольнении работника за прогул 

       Типичной  ошибкой работодателя при увольнении работника является то, если работодатель не установил и не учел, что у работника имелась уважительная причина для прогула.

       1) Отсутствуют или неверно составлены какие-либо обязательные документы: письменная объяснительная записка, акт о прогуле, приказ об увольнении за прогул  и т.д. Может быть выявлено, что в табеле учета рабочего времени прогул не зафиксирован или же табель вовсе не ведется. Составление акта о прогуле «задним числом» может привести к тому, что суд установит, что на нем неверная дата или он подписан лицами, которые в день прогула также отсутствовали.

       2) Работник не ознакомлен под роспись с приказом об увольнении его за прогул или ознакомлен с приказом  не соответствующей датой, при этом на приказе отсутствует запись о невозможности довести его до сведения работника или об отказе работника ознакомиться с приказом под роспись.