Увольнение работника за виновное поведение

       Суд пришел к выводу об отсутствии в  действиях работодателя каких-либо нарушений закона и отказал в  удовлетворении иска. Взыскание в  виде выговора признано судом обоснованным, в связи с чем взыскание  в форме увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ является повторным и имеет под собой законные основания в виде неоднократного неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей.

       Президиум Амурского областного суда, рассмотрев настоящее дело по надзорной жалобе истицы, указанное судебное постановление  отменил и принял новое решение о восстановлении ее на работе в прежней должности.

       Мотивы, которыми руководствовался при этом суд надзорной инстанции, заключаются  в следующем.

       Исходя  из п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по п. 5 ст. 81 ТК РФ при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено¹⁶.

       По  смыслу закона с учетом названных  разъяснений Пленума ВС РФ следует, что увольнение по п. 5 ст. 81 ТК РФ законно  лишь в случае, если работник, ранее  совершивший дисциплинарный проступок, взыскание за который не снято и не погашено, вновь не исполняет свои трудовые обязанности, т. е. после привлечения его к дисциплинарной ответственности повторно совершает проступок.

       Порядок увольнения по такому основанию можно  представить в следующей последовательности:

       1) работник совершает дисциплинарный  проступок, т. е. не исполняет  или ненадлежащим образом исполняет  возложенные на него трудовые  обязанности. В рассматриваемом  случае, исходя из материалов  дела, в феврале 2005 г. истица  нарушила инструкцию по выдаче кредитов и не выполнила решение кредитного комитета;

       2) за совершение указанного проступка  к работнику применяется одно  из дисциплинарных взысканий,  предусмотренных законом или  локальным нормативным актом  организации-работодателя. Приказом  и. о. председателя правления банка от 21.03.2005 истица подвергнута дисциплинарному взысканию в виде выговора;

       3) работник вновь совершает проступок,  т. е. повторно нарушает трудовую  дисциплину. Банк вменял истице  нарушение инструкции по сопровождению,  а также методики по выдаче кредитов, повлекшее незаконную выдачу денежных средств на сумму более 500 тыс. руб.

       Возможен  и другой вариант — если первое нарушение имеет длящийся характер и продолжается, несмотря на наложение  дисциплинарного взыскания;

       4) применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения. При этом соответствующий приказ должен быть издан в период, когда первое взыскание сохраняет свою силу (в течение года оно не погашено либо в более короткий срок не снято работодателем). В рассматриваемом случае это увольнение истицы приказом от 23.03.2005.

       Для решения вопроса о законности увольнения следовало установить, что  совершенное истицей нарушение, явившееся поводом к увольнению (нарушение инструкции по сопровождению, а также методики по выдаче кредитов, повлекшее незаконную выдачу денежных средств на сумму более 500 тыс. руб.), в действительности имело место после издания приказа от 21.03.2005.

       Из  документов, указанных в приказе  от 23.03.2005 в качестве основания для  увольнения, следует, что служебной проверкой выявлены факты неправомерной выдачи истицей кредитов в период с декабря 2004 г. по март 2005 г.

       Таким образом, работодатель счел дисциплинарным проступком, влекущим увольнение истицы, действия, которые были совершены  до наложения первого дисциплинарного взыскания, после чего не продолжались.

       Это не укладывается в рамки вышеприведенной  схемы и противоречит требованиям  п. 5 ст. 81 ТК РФ, что свидетельствует  о незаконности увольнения.

       Кроме того, указанная норма имеет отсылочный (бланкетный) характер, что в значительной степени усложняет ее правильное восприятие и применение. Ведь трудовые обязанности, о которых идет речь, практически у каждого работника разные по своему содержанию и их трудно отнести к столь однозначным понятиям, как, например, прогул.

       Основные  обязанности работника перечислены  в ст. 21 ТК РФ весьма лаконично:

       — добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

       — соблюдать правила внутреннего  трудового распорядка организации;

       — соблюдать трудовую дисциплину;

       — выполнять установленные нормы  труда;

       — соблюдать требования по охране труда  и обеспечению безопасности труда;

       — бережно относиться к имуществу  работодателя и других работников;

       — незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

       Данные  положения в большей степени  носят отсылочный характер.

       Исходя  из ст. 8 и 57 ТК РФ, основными источниками  установления обязанностей работника являются принимаемые работодателем в пределах своей компетенции локальные нормативные акты, а также трудовой договор. В соответствии с п. 35 названного Постановления Пленума ВС РФ № 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 5 ст. 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п.

       В приказе об увольнении в обязательном порядке должно быть указано, какие  именно трудовые обязанности данным работником не были исполнены или были исполнены ненадлежащим образом. Из этого вытекает необходимость четкой регламентации самих трудовых обязанностей, исполнение которых возложено на работника.

       Невнимательное  отношение со стороны работодателя к такому общеправовому критерию, как правовая определенность и стабильность, который вытекает из конституционного принципа равенства всех перед законом и судом (ч. 1 ст. 19 Конституции РФ), может повлечь для него не самые благоприятные последствия.

       Ю. обратилась в суд с иском о  восстановлении на работе, указав, что с 2002 г. работала в одном из районных отделений филиала ОАО «Сберегательный банк Российской Федерации» в должности контролера-кассира. Приказом от 21.01.2005 она была уволена по п. 5 ст. 81 ТК РФ. Непосредственным поводом к увольнению в данном приказе было указано допущенное нарушение правил информирования клиента о результатах розыска закрытого вклада. Истица утверждала, что такая обязанность на нее не возлагалась, а представитель ответчика, напротив, убеждал суд, что все контролеры-кассиры отделения ее выполняют.

       При рассмотрении этого иска суд пришел к выводу, что указанный в приказе  проступок действительно был  совершен истицей.

       Между тем судом первой инстанции не было дано правовой оценки действиям  Ю. на предмет их соответствия содержанию заключенного с ней трудового договора и должностной инструкции контролера-кассира, которые исчерпывающим образом устанавливали для данного работника трудовые обязанности. В нарушение ч. 4 ст. 198 ГПК РФ мотивировочная часть судебного решения не содержала суждений по поводу того, какие именно имеющиеся у истицы должностные обязанности не были выполнены ею надлежащим образом, где и кем такие обязанности для нее установлены.

       Из  материалов дела следовало, что вмененные  истице нарушения трудовой дисциплины противоречили обязанностям, которые были установлены для нее в трудовом договоре и должностной инструкции.

       В связи с этим постановленное по данному  делу судебное решение было отменено в порядке надзора.

       Указанное гражданское дело заслуживает особого внимания и по другим причинам.

       Ссылаясь  на неоднократность неисполнения истицей  трудовых обязанностей, в приказе  об увольнении работодатель указал ряд  дисциплинарных взысканий, которым  она была подвергнута на основании  соответствующих приказов за последний  год работы.

       Так, за нарушения в оформлении бланков строгой отчетности по выдаче наличной валюты приказом от 26.01.2004, а также приказом от 08.04.2004 истице были объявлены замечания; за грубость в общении с клиентом приказом от 12.06.2004 объявлен выговор; за нарушение правил оформления компенсации на оплату ритуальных услуг приказом от 06.08.2004 объявлено замечание; за нарушение порядка доступа в помещение отделения банка приказом от 21.01.2005 объявлен выговор; за нарушение порядка начисления компенсации по закрытому счету приказом от 21.01.2005 также объявлен выговор.

       Помимо  законности своего увольнения в рамках того же дела истица оспаривала все  перечисленные дисциплинарные взыскания.

       Разрешая  спор по существу, суд первой инстанции  принял во внимание позицию представителя  ответчика: истицей был пропущен трехмесячный срок для обжалования дисциплинарных взысканий, наложенных на нее приказами от 26.01.2004, 08.04.2004, 12.06.2004, 06.08.2004, в то время как ходатайств о восстановлении указанного срока в судебном заседании истицей не заявлялось. Далее в мотивировочной части судебного решения анализируется обоснованность наложения только тех взысканий, которые были отражены в приказах № 07-к и № 08-к от 21.01.2005.

       Таким образом, проверяя законность увольнения истицы, суд не стал входить в обсуждение вопроса о правомерности наложения на истицу указанных дисциплинарных взысканий, срок обжалования которых на момент предъявления иска о восстановлении на работе истек.

       Весьма  примечателен тот факт, что указанный  подход суда первой инстанции противоречит п. 25 ранее действовавшего Постановления Пленума ВС РФ от 22.12.92 № 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров». В нем судам предписывалось проверять правильность наложения всех взысканий, которыми администрация обосновала приказ об увольнении работника за систематическое нарушение трудовых обязанностей¹⁷.

       Однако  упомянутые разъяснения ВС РФ утратили свою силу, а действующее в настоящее  время Постановление Пленума  «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» не содержит каких-либо указаний на этот счет.

       Представляется, что отсутствие в действующем  Постановлении Пленума специального упоминания по данному поводу не говорит  о необходимости изменения соответствующей судебной практики. И вот почему.

       По  смыслу закона увольнение работника  по п. 5 ст. 81 ТК РФ является мерой дисциплинарного  взыскания, в связи с чем при  рассмотрении иска о восстановлении на работе должны проверяться наличие  законных оснований для применения такого взыскания и соблюдение установленного порядка увольнения (п. 60 Постановления Пленума ВС РФ № 2). При этом основанием для увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ является совокупность неснятых и непогашенных дисциплинарных взысканий, которые имелись у работника ко дню совершения нового дисциплинарного проступка и были учтены работодателем при увольнении.

       Таким образом, при рассмотрении иска Ю. суд  должен был проверить законность и обоснованность всех дисциплинарных взысканий, указанных в приказе от 21.01.2005 № 09-к и послуживших основанием к увольнению, независимо от установленного ст. 392 ТК РФ срока для обращения в суд при разрешении индивидуального трудового спора. В законе отсутствует указание на необходимость применения названного срока в отношении дисциплинарных взысканий, послуживших основанием для увольнения, если само увольнение было своевременно оспорено.

       Если  руководствоваться презумпцией  законности действий работодателя, которые  хотя и влекут в дальнейшем существенные для работника правовые последствия, но не могут быть им оспорены в суде ввиду истечения срока предъявления соответствующих исковых требований в суд, то гарантированное Конституцией РФ право каждого на судебную защиту (ст. 46) будет безосновательно ограничено.