Основания увольнения по инициативе работника

Содержание

 

Введение                                                                                                            3

Глава 1. Законные основания  увольнения работника                            5

1.1 Увольнение по инициативе  работника             5

Заключение      10

 

Список использованной литературы                                                        11

  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Под увольнением понимают прекращение трудовых отношений  в порядке и по основаниям, предусмотренным законодательством.

Прекращение трудового  договора - это окончание трудовых правоотношений работника и работодателя. Трудовой кодекс Российской Федерации  регламентирует в главе 13 основания  прекращения трудового договора и увольнения работника, иные основания могут быть также предусмотрены федеральными законами.

Понятие «расторжение трудового  договора» используется в случаях  прекращения трудовых отношений  по инициативе одной из сторон трудового  договора.

Понятие «увольнение» применяется  во всех случаях прекращения трудового договора, кроме случаев его прекращения по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Согласно Трудовому  Кодексу Российской Федерации существуют следующие общие основания для  увольнения работника по инициативе работника :

1. Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (п.6 ст.77 ТК РФ). При смене собственника предприятия, изменении его подведомственности (подчиненности), а также при его реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, преобразовании) трудовые отношения, с согласия работника, продолжаются.

В ТК РФ закреплено правило, согласно которому допускается расторжение  трудового договора при смене собственника с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Расторжение трудовых договоров с указанными работниками должно быть произведено не позднее трех месяцев с момента возникновения права собственности.

При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

В том случае, если работник отказывается от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, трудовые отношения прекращаются.

2. Отказ работника  от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условии трудового договора (п.7 ст.77 ТК РФ).

3. Отказ работника  от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (п.8 ст.77 ТК РФ).

4. Отказ работника  от перевода в связи с перемещением  работодателя в другую местность

 

 

 

 

 

Глава 1. Законные основания увольнения работника

Основания для расторжения  трудового договора с сотрудником  перечисляет Трудовой кодекс. Увольнение возможно по нескольким общим основаниям. Вот они:

· увольнение по инициативе работника («по собственному желанию»);

· увольнение по инициативе работодателя;

· увольнение по соглашению сторон;

· увольнение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

 

1.1 Увольнение  по инициативе работника

Рассмотрим как происходит увольнение по собственному желанию, кто  является инициатором увольнения, обязательно  ли указание его причины и другие вопросы.

Увольнение по собственному желанию описано в статье 80 Трудового кодекса. Увольнение по собственному желанию происходит только по желанию самого работника. Он не обязан указывать причину принятого решения.

Принуждение к увольнению недопустимо. Заявление об увольнении по собственному желанию, написанное в момент приема на работу с открытой датой, не может порождать никаких правовых последствий. В том случае, если увольнение по собственному желанию произойдет на основании такого заявления, и работник обратится в суд или трудовую инспекцию, можно гарантировать, что его восстановят на работе и обяжут оплатить ему время вынужденного прогула.

Работник обязан предупредить работодателя о том, что хочет  оформить увольнение по собственному желанию не менее чем за две  недели. Течение этого срока начинается на следующий день после того, как работодатель получит от работника заявление об увольнении (ч.1 ст. 80 ТК РФ).

Из общего правила о предупреждении не менее чем за две недели есть несколько исключений. Срок предупреждения о том, что состоится увольнение по собственному желанию, может быть иным в следующих случаях:

· во время испытательного срока - не менее чем за три календарных  дня (ч. 4 ст. 71 ТК РФ);

· при увольнении руководителя организации - не менее одного месяца (ст. 280 ТК РФ);

· при невозможности продолжать работу (ч. 3 ст. 80 ТК РФ).

В перечисленных ситуациях увольнение по собственному желанию может быть произведено в срок, который работник впишет в заявление на увольнение.

Бывает, что работник без уважительных причин подает заявление об увольнении, в котором требует оформить увольнение по собственному желанию раньше установленных 14 дней. В этом случае руководитель организации вправе согласиться или не согласиться с необоснованной просьбой работника, но он не вправе установить работнику срок предупреждения об увольнении.

Трудовым кодексом установлено, что  с согласия сторон срок предупреждения, который работник может вписать  в заявление на увольнение, может  быть сокращен (ч.2 ст. 80 ТК РФ). Если работодателя устраивает срок, предложенный работником, то достаточно завизировать заявление на увольнение фразой "Не возражаю". Если работодателю удобнее сдвинуть дату увольнения в пределах двухнедельного периода и работник не против, следует составить отдельный документ "Соглашение об изменении срока предупреждения при увольнении по собственному желанию".

Нередко работодатель не согласен расстаться с сотрудником раньше, чем истекут  две законодательно установленные  недели. В этом случае бланк заявления  об увольнении визируется фразой "с  отработкой двух недель". Это предполагает, что работник будет уволен позже срока, о котором он просил. Это означает, что срок увольнения определен в одностороннем порядке работодателем.

Работодатель вправе не согласиться с предложенным работником сроком увольнения и пометить бланк заявления об увольнении фразой следующего содержания: "Возражаю против прекращения трудового договора в связи с несоблюдением срока предупреждения за две недели при отсутствии оснований досрочного увольнения, установленных ч. 3 ст. 80 Трудового кодекса РФ". При наличии такой визы работнику нужно предложить написать новое заявление с указанием правильного срока или мотивировать досрочное увольнение.

Перейдем к документальному  оформлению увольнения по собственному желанию. И прежде всего, ответим на вопрос: может ли отдел кадров не принять заявление об увольнении? Ответ однозначный - нет.

Каким должна быть форма  заявления на увольнение? Унифицированная  форма заявления об увольнении не разработана. Формулировка в нем  может быть любой, главное, чтобы в ней отражалось желание работника уволиться именно по собственному желанию. Будет лучше, если в отделе кадров работнику предложат образец заявления на увольнение.

Итак, после того как  работнику предложен образец  заявления на увольнение и он его написал, его визирует руководитель организации. Затем кадровой службе необходимо издать приказ о прекращении (расторжении) трудового договора по форме N Т-8 или N Т-8а (унифицированные формы утверждены Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1). Основанием прекращения трудового договора в данном случае будет расторжение трудового договора по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ), а документом-основанием - заявление об увольнении по собственному желанию.

Если решение сотрудника об увольнении вызвано установленным нарушением работодателем трудового законодательства, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, а также если оно обусловлено невозможностью продолжения работы (например, в случае зачисления в образовательное учреждение, выхода на пенсию и т.п.), то работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

По истечении срока  предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. Однако если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут (закон умалчивает о причинах такого не расторжения, поскольку оно, по сути, ему же противоречит) и работник не настаивает на увольнении (может быть, поменялись обстоятельства), то действие трудового договора продолжается. Эта немного противоречивая ситуация вполне возможна на практике, но маловероятна, ведь работник может отозвать свое заявление в любое время до истечения срока предупреждения об увольнении.

Бывает, что работник принял решение об увольнении сгоряча, а потом решил его забрать и остаться в компании. В этом случае работодатель обязан аннулировать приказ об увольнении. Конечно, и заявление об отзыве, и распоряжение об отмене приказа об увольнении должны быть оформлены письменно.

В отделе кадров должен быть составлен для работников не только образец заявления об увольнении, но и образец заявления об отзыве и заявление об увольнении по уходу  за ребенком.

Однако не все так  просто: если на место работника  подавшего заявление об уходе, уже в письменной форме был приглашен другой работник, которому в соответствии с трудовым кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора, то увольнение все-таки производится. В этой сложной ситуации правильным шагом работодателя было бы предложение другой вакантной должности передумавшему увольняться сотруднику, хотя закон этого не требует.

В последний день работы работодатель обязан по письменному  заявлению работника выдать работнику  трудовую книжку и другие документы, связанные с работой, а также произвести с ним окончательный расчет.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Чтобы не потерять работу, любой специалист должен выполнять  простые законные требования, обозначенные в Трудовом кодексе и трудовом договоре с работодателем, а также элементарные неформальные правила поведения на рабочем месте.

Под неписанными правилами  поведения подразумевается деловой  внешний вид, нормальная и адекватная речь, отсутствие экстраординарных привычек и т.д. Что касается законных требований к работе сотрудника, то их можно разделить на две группы - основные (прописанные в Трудовом кодексе) и дополнительные, на которые работник соглашается, подписывая договор с работодателем. Специалист должен внимательно изучить этот документ. В нем могут содержаться «подводные камни», которые в будущем могут как негативно, так и позитивно отразиться на его положении.

Если вы почувствовали, что против вас возник заговор, и  вас хотят уволить, вам следует  скорректировать свое поведение. В этой ситуации все зависит от того результата, на который вы настроены.

Возможно, вы любыми средствами желаете остаться на нынешней работе. Другой вариант - вы собираетесь работать на данном месте до того момента, пока не найдете более спокойную работу с дружелюбным коллективом и начальством. Чаще встречается вторая ситуация. В этом случае вам нужно быть максимально спокойным и соблюдать все формальные требования к себе в течение всего времени поиска. Если вы все же хотите остаться на нынешнем месте, то помимо железных принципов и соблюдения обязанностей, можно посоветовать вам, задуматься над тем, что движет недовольством персонала. Возможно, вам действительно что-то необходимо поменять в себе, стать более внимательным и расторопным. Этот вариант развития событий может подойти для управленца или главбуха Рядовому учетному работнику «идти на принцип» бессмысленно: работодатель рано или поздно найдет повод для увольнения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

 

Ершов В., Ершова Е. Судебная практика рассмотрения трудовых споров. //Труд. Право, 1998 № 1

Ершов В. Рассмотрение судом споров, связанных с расторжением трудовых договоров (контрактов) по п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ //Рос. Юстиция, 1994

Журнал «Зарплата», № 2 2008 год, журнал «Зарплата», № 4, 2009.

Конституция Российской Федерации 1993 г.