Министерство образования и науки РФ
Московский автомобильно-дорожный
Государственный
технический университет
(МАДИ)
|
|
Кафедра
Реферат
на тему:
«Увольнение
работника
по
инициативе работодателя»
Выполнил: Дредягина Т.В.
Группа: 2бОП4
Проверил: Хребтова Т.П.
Вступление
Данная работа
посвящена актуальной, практически
значимой теме. Смена общественно-экономической
формации в России, переход к
обществу свободного предпринимательства
привели к существенному изменению
содержания дисциплины труда
и мотивов ее укрепления. В
настоящее время устранено идеологическое
воздействие на участников производства
пропаганда преимуществ социалистического
образа жизни, приоритет защиты
социалистической собственности
и т.п. Вмешательство государства
в сферу трудовых прав и
обязанностей граждан приобрело
принципиально иной характер. Право
на труд больше не связывается
с абсолютной обязанностью государства
обеспечить реализацию этого
права. Государство обязуется лишь
организовывать различные формы
социальной защиты безработных
учреждение органов по занятости,
выплата пособий по безработице
и освобождает гражданина от
ответственности за неучастие
в труде. Мотивы деятельности
и работодателя, и работника в
трудовых правоотношениях приобретают
экономический характер. Основным
мотивом работника теперь становиться
страх потерять работу, а вместе
с ней лишиться и заработка,
то есть средств к существованию.
Это обстоятельство отнюдь не
исключает других мотивов соблюдения
трудовой дисциплины, присущих любому
цивилизованному обществу: нравственные
критерии порядочности и добросовестности,
представления о профессиональном
отношении к делу, соблюдение
сложившихся традиций, следование
религиозным убеждениям и т.п.
Как показывает практика последних
лет, из всех увольнений по
инициативе администрации наибольший
процент составляют увольнения
за нарушения трудовой дисциплины.
И не исключены различные нарушения,
в том числе и порядка увольнения
в соответствии с действующим
законодательством. В данной работе
рассматриваются нормы трудового
права, которые обязан соблюдать
работодатель при увольнении, его
обязанности по выплате выходных
пособий, а также компетенция
органов, рассматривающих жалобы
на незаконное увольнение.
Порядок прекращения
трудового договора.
Порядок прекращения трудового
договора по инициативе работодателя
различается в зависимости от личности
работника и от того, по каким основаниям
он увольняется. Прежде всего, не допускается увольнение работника по инициативе работодателя
(за исключением случая ликвидации организации
либо прекращения деятельности работодателем
- физическим лицом) в период его временной
нетрудоспособности и в период пребывания
в отпуске. Увольнение беременных женщин
не допускается, за исключением случаев
ликвидации организации. Необходимо отметить
также то, что прежде всего при рассмотрении
дела о восстановлении на работе лица,
трудовой договор с которым расторгнут
по инициативе работодателя, обязанность
доказать наличие законного основания
увольнения и соблюдение установленного
порядка увольнения возлагается на работодателя.
Расторжение
трудового договора с женщинами, имеющими
детей в возрасте до трех лет, одинокими
матерями, воспитывающими ребенка в возрасте
до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другими
лицами, воспитывающими указанных детей
без матери, по инициативе работодателя
не допускается.
Порядок прекращения трудового
договора при отсутствии виновных действии
со стороны работника, а также вследствие
обстоятельств, вовсе не связанных с личностью
работника, устанавливаемый законодательством
о труде, предполагает совершение ряда
действий, как организационного, так и
материального характер, прежде всего
со стороны работодателя.
Причины увольнения:
1. Неоднократное неисполнение
трудовых обязанностей
К таким нарушениям, в частности, относятся:
- Отсутствие работника без уважительных
причин на работе либо рабочем месте.
- Отказ работника без уважительных
причин от выполнения трудовых обязанностей
- Отказ или уклонение без уважительных
причин от медицинского освидетельствования
работников некоторых профессий, а также
отказ работника от прохождения в рабочее
время специального обучения и сдачи экзаменов
по охране труда, технике безопасности
и правилам эксплуатации, если это является
обязательным условием допуска к работе.
Условием увольнения будет
наличие у работника не снятого дисциплинарного
взыскания в прошлом. Статья 194 ТК РФ гласит,
что если в течение года со дня применения
дисциплинарного взыскания работник не
будет подвергнут новому дисциплинарному
взысканию, то он считается не имеющим
дисциплинарного взыскания.
Для
увольнения по данному основанию работник
под роспись и до применения дисциплинарных
взысканий должен быть ознакомлен со своими
должностными обязанностями, зафиксированными
в должностной
инструкции.
Работодатель
должен 3 (или более) раза привлечь работника
к дисциплинарной ответственности. Однако
в приказах о наложении дисциплинарного
взыскания наказанием может быть замечание
или выговор. И только в последнем случае
увольнение.
2. Прогул
Необходимо четко определить
причины отсутствия его на работе. Уволить
за прогул возможно при наличии одного
из условий:
- сотрудник не появился
на работе в течение всей рабочей смены;
- сотрудник отсутствовал
на своем рабочем месте более четырех
часов подряд;
- сотрудник оставил
свою работу без предупреждения о расторжении
трудового договора;
- сотрудник не отработал
две недели после предупреждения об увольнении
и покинул фирму;
- сотрудником был заключен
срочный трудовой договор, но сотрудник
покинул работу до истечения срока договора;
- сотрудник самовольно
использовал дни отгула;
- сотрудник самовольно
использовал дни отпуска.
Работодатель обязан определить
причины прогула сотрудника. Вначале надо
составить акт об отсутствии сотрудника
на работе. При его составлении необходимо,
чтобы присутствовали как минимум два
свидетеля. Затем работодатель должен
затребовать от работника письменное
объяснение его отсутствия. Если по истечении
двух рабочих дней указанное объяснение
работником не представлено, то составляется
соответствующий акт.
На основании проведенных мероприятий
руководитель издает приказ об увольнении
за прогул.
К прогулу приравниваются самовольное
использование дней отгулов, а также самовольный
уход в отпуск (основной, дополнительный).
Не является прогулом использование работником
дней отдыха в случае, если работодатель
в нарушение закона отказал в их предоставлении
и время использования работником таких
дней не зависело от усмотрения работодателя
(например, отказ работника от отзыва из
отпуска и т.п.).
Можно уволить за прогул и работника,
который написал заявление об увольнении
по собственному желанию, а потом отказался
без одобрения работодателя отработать
две недели, положенные по закону. В этом
случае, несмотря на наличие заявления
об уходе, причину расторжения договора
можно изменить на прогул.
3. Некомпетентность работника
Низкая квалификация работника,
не позволяющая ему справляться с работой
должна быть доказана работодателем, как
на момент увольнения, так и в дальнейшем
- если потребуется - в суде.
Подтверждением могут стать
только результаты проведенной аттестации.
Для признания законности результатов
аттестации она должна быть проведена
в порядке, предусмотренном федеральным
законом или иным нормативным правовым
актом, либо в порядке, закрепленном в
локальном нормативном акте организации.
4. Изменение определенных сторонами условий
трудового договора
Статья 74 ТК РФ позволяет работодателю
изменять условия трудового договора
(кроме трудовой функции), если на то есть
объективные причины. В том числе эти изменения
могут ухудшать положение работника.
О предстоящих изменениях, а
также о причинах, вызвавших необходимость
таких изменений, работодатель обязан
уведомить работника в письменной форме
не позднее, чем за два месяца. Если работник
не согласился с предложенными изменениями,
а предложенные ему вакансии его не устроили,
его можно уволить.
5. Неудовлетворительный результат испытаний
при приеме на работу
Статья 70 ТК РФ предполагает
возможность заключения трудовых договоров
с испытательным сроком и описывает условия
назначения испытания. При этом срок испытания
не может превышать трех месяцев, а для
руководителей организаций и их заместителей,
главных бухгалтеров и их заместителей,
руководителей филиалов, представительств
или иных обособленных структурных подразделений
организаций - шести месяцев.
Если работодатель счел, что
результат испытания неудовлетворителен,
то работника можно уволить до окончания
срока испытания, предупредив его об этом
в письменной форме не позднее, чем за
три дня с указанием причин, послуживших
основанием для признания этого работника
не выдержавшим испытание.
6. Появление
работника на работе в состоянии алкогольного,
наркотического или иного токсического
опьянения
В состоянии
опьянения работник должен появиться
на своем рабочем месте либо на территории
организации - работодателя или объекта,
где по поручению работодателя работник
должен выполнять трудовую функцию. При
этом комиссией из не менее 3 человек
составляется Акт о наличии у работника
признаков опьянения, описав его состояние
(неровная походка, запах, расширенные
зрачки, нескоординированные движения,
несвязная речь и проч.). Затем письменно
предлагается работнику поехать для проведения
экспертизы на установление состояния
опьянения. При отказе получать требование
или отказе поехать в медицинское учреждение
составляется об этом Акт. При согласии
– организовывается поездка в сопровождении
работника сотрудником компании. Далее
работник отстраняется от работы до восстановления
нормального состояния. После восстановления
вменяемого состояния предлагается дать
объяснения.
Все эти причины относятся к
дисциплинарным проступкам. Поэтому увольнение
допускается не позднее одного месяца
со дня обнаружения проступка, не считая
времени болезни работника, пребывания
его в отпуске, а также времени, необходимого
на соблюдение процедуры учета мнения
представительного органа. Дисциплинарное
взыскание не может быть применено позднее
шести месяцев со дня совершения проступка,
а по результатам ревизии или проверки
финансово-хозяйственной деятельности
или аудиторской проверки - позднее двух
лет со дня его совершения. В указанные
сроки не включается время производства
по уголовному делу.
Увольнение по сокращению штата
допускается, если невозможно перевести
работника с его письменного согласия
на другую имеющуюся у работодателя в
данной местности работу (как вакантную
должность или работу, соответствующую
квалификации работника, так и вакантную
нижестоящую должность или нижеоплачиваемую
работу), которую работник может выполнять
с учетом его состояния здоровья. При некоторых
основаниях увольнения определены выходные
пособия, выплачиваемся работодателем
работнику.
Выходные пособия.
Выходное пособие – это определенная
Трудовым кодексом РФ или коллективным
договором денежная сумма, которая выплачивается
работнику, в последний день его работы
(день увольнения). Размер выходного пособия
зависит от основания увольнения работника.
При увольнении работнику выплачивается
заработная плата за время, фактически
отработанное в месяце увольнения, т.е.
основная заработная плата в зависимости
от установленной в организации системы
оплаты труда с надбавками, доплатами
и премиями.
Кроме того, при увольнении
работника выплачивается денежная компенсация
за все неиспользованные отпуска, в том
числе за все прошлые годы. При этом взамен
выплаты компенсации по письменному заявлению
работника и с согласия работодателя неиспользованные
отпуска могут быть предоставлены ему
с последующим увольнением. Исключение
составляют случаи увольнения за виновные
действия. В этом случае днем увольнения
считается последний день отпуска. За
время болезни в период отпуска с последующим
увольнением работнику выплачивается
пособие по временной нетрудоспособности,
однако отпуск на число дней болезни не
продлевается.
Если увольнение произошло
в связи с ликвидацией организации, сокращением
численности или штата работников, в течение
двух месяцев выплачивается средний заработок.
В некоторых случаях выплата среднего
заработка может быть продлена еще на
месяц, итого с выходным пособием получается
три. Для этого работнику необходимо в
течение первых двух недель после увольнения
обратится в службу занятости населения
и не быть ею трудоустроенным на протяжении
следующих полутора месяцев. Отдельным категориям
работников законодательством установлены
иные сроки сохранения среднего месячного
заработка при увольнении по этим основаниям.
Существует положение о сохранении работникам,
высвобождаемым из организаций, расположенных
в районах Крайнего Севера и приравненных
к ним местностях, в связи с их ликвидацией
либо сокращением численности или штата
работников организации, среднего заработка
на период трудоустройства в течение шести
месяцев со дня увольнения с учетом выплаты
месячного выходного пособия.
По другим основаниям увольнения
работнику выплачивается выходное пособие,
соответствующее его 2-ух недельному среднему
заработку. Такими основаниями являются: