Увольнение работника по инициативе работодателя

• несоответствие работника должности, которую он занимает, или работе, которую он выполняет по причине его состояния здоровья, которое препятствует продолжению данной работы

• отказ работника от перевода в связи с переездом работодателя в другую местность

Выплата выходного пособия, равного месячному заработку предусмотрена и тогда, когда трудовой договор прекращается по причине нарушения установленных правил его заключения, если это нарушение не дает возможности работнику продолжить работу, при условии что нарушение допущено не по его вине.

Трудовым договором или же коллективным договором могут предусматриваться иные случаи выплаты выходных пособий, и к тому же устанавливаться их повышенные размеры. Двухнедельный срок для обращения в службу занятости может быть продлен, если работник сможет доказать что пропустил его по уважительным обстоятельствам, например, в случае своей временной нетрудоспособности.

Для отдельных категорий работников установлены свои правила и порядок выплаты выходного пособия. Так, при увольнении государственного служащего в связи с ликвидацией государственного органа, в котором он работал или сокращением штата ему должен быть выплачен средний заработок по ранее занимаемой им должности в течение 3 месяцев (и это без учета выходного пособия).

Если увольнение является мерой дисциплинарного взыскания, выходное пособие не предусмотрено.

Незаконное увольнение.

Незаконным увольнением, в свою очередь, является увольнение с нарушением установленной законом процедуры, то есть при отсутствии оснований для увольнения или с нарушением процедуры увольнения, установленной Трудовым кодексом РФ.

Случаи незаконного увольнения

Незаконное увольнение при отсутствии оснований для увольнения

Увольнение является незаконным, если трудовой договор прекращается по основанию, не предусмотренному в законе.

Первый случай незаконного увольнения – это увольнение по основанию, не предусмотренному в Трудовом кодексе РФ или в другом федеральном законе.

Но одного формального наличия оснований для увольнения мало. Основания для увольнения должны существовать в реальности, не быть вымышленными.

С практической точки зрения основания для увольнения существуют в реальности в том случае, если работодатель имеет возможность доказать наличие таких оснований в суде.

Еще одна характеристика оснований увольнения – основания для увольнения должны быть существенными, то есть при которых невозможно дальнейшее исполнение работником своей трудовой функции.

Увольнение является незаконным, если основания для увольнения не являются существенными.

Это связано с тем, что в ряде случаев основанием для увольнения работника является дисциплинарный проступок. При назначении наказания за дисциплинарный проступок работодатель свободен в выборе наказаний, предусмотренных Трудовым кодексом РФ. В качестве наказания можно назначить замечание, выговор и увольнение при наличии оснований.

Но в суде при рассмотрении иска о восстановлении на работе может быть поставлен вопрос о том, насколько назначенное наказание в виде увольнения соразмерно тяжести проступка и как учтены обстоятельства совершения проступка и другие факты.

Суд может признать, что наказание в виде увольнение незаконно, потому что не соразмерно тяжести совершенного дисциплинарного проступка.

В данном случае также имеет место незаконное увольнение.

Итак, незаконное увольнение – это такое увольнение, которое совершено без существенных оснований или при отсутствии доказательств наличия основания или по основаниям, не предусмотренным российским законодательством.

 

Незаконное увольнение при нарушении порядка (процедуры) увольнения

К числу существенных нарушений порядка увольнения сотрудника относятся нарушения порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, когда увольнение является видом дисциплинарного взыскания; ситуация, которой работодатель не предлагает работнику все имеющиеся вакансии подходящие работнику при сокращении численности или штата; нарушение процедуры учета мотивированного мнения профсоюза при некоторых случаях увольнения работников, являющихся членами профсоюза. Во всех этих случаях увольнение незаконно.

К числу несущественных нарушений процедуры увольнения относятся, в частности, некоторые нарушения порядка оформления прекращения трудового договора: не ознакомление с приказом об увольнении, невыдача трудовой книжки.

 

 

Существует три органа государственной власти, которые могут помочь при незаконном увольнении. Это федеральная инспекция труда (государственная инспекция труда или ГИТ), прокуратура и суд.

 

Полномочия федеральной инспекции труда при незаконном увольнении.

Федеральная инспекция труда предусмотрена Трудовым кодексом РФ, как специализированный орган государственной власти, который осуществляет надзор за соблюдением трудового законодательства и других нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Органы Федеральной инспекции труда:

• осуществляют государственный надзор и контроль над соблюдением в организациях трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
• осуществляют рассмотрение дел об административных правонарушениях в соответствии с законодательством РФ;
• осуществляют надзор и контроль над соблюдением установленного порядка расследования и учета несчастных случаев на производстве;
• ведут прием, рассматривают заявления, письма, жалобы и иные обращения работников о нарушениях их трудовых прав, принимают меры по устранению выявленных нарушений и восстановлению нарушенных прав;
• осуществляют информирование и консультирование работодателей и работников по вопросам соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Таким образом, работник, который считает, что в отношении него допущено нарушение трудового законодательства, вправе обратиться в инспекцию труда с жалобой.

 

От имени инспекции проверки проводят государственные инспекторы труда, которые бывают двух видов. Одни занимаются проверкой правовых вопросов, вторые – проверкой соблюдения правил техники безопасности. В случае незаконного увольнения проверку соблюдения трудового законодательства работодателем будет проводить правовой государственный инспектор труда.

Для того чтобы работодателя при незаконном увольнении проверила федеральная инспекция труда работнику необходимо написать заявление.

В заявлении, согласно закону, должны быть указаны следующие сведения:

• наименование государственного органа или органа местного самоуправления, в которые направляется письменное обращение, либо фамилия, имя, отчество соответствующего должностного лица, либо должность соответствующего лица. Как правило, при обращении в органы федеральной инспекции труда не указывается конкретное должностное лицо. Жалобу следует адресовать в Государственную инспекцию труда по субъекту РФ.
• ФИО заявителя, почтовый адрес, по которому должен быть отправлен ответ. В случае если в письменном обращении не указаны фамилия гражданина, направившего обращение, и почтовый адрес, по которому должен быть направлен ответ, ответ на обращение не дается;
• суть заявления или жалобы. В основной части жалобы описываются факты, с которыми работник связывает нарушение его прав. При этом ссылаться на статьи законов не обязательно. Необходимо указать наименование работодателя, его адрес, телефон, а также фамилию, имя, отчество руководителя. В конце основной части следует сформулировать свою просьбу. Как правило, работник просит устранить допущенное нарушение, привлечь должностное лицо к ответственности.
• личная подпись и дата.

 

Государственные инспекторы труда обязаны считать конфиденциальным источник всякой жалобы на недостатки или нарушения положений законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, воздерживаться от сообщения работодателю сведений о заявителе, если проверка проводится в связи с его обращением, а заявитель возражает против сообщения работодателю данных о себе.

 

По итогам проверки по заявлению о незаконном увольнении государственный инспектор труда вправе применить следующие меры:

• выдать работодателю обязательное для исполнения предписание об устранении нарушений трудового законодательства и о восстановлении нарушенных прав.
• привлечь работодателя к ответственности – составить протокол об административном правонарушении, рассмотреть дело об административном правонарушении и назначить наказание.

 

Государственный инспектор труда вправе выдать предписание о восстановлении работника на работе. Об этом свидетельствуют следующие нормы Трудового кодекса РФ.

• Статья 234, в которой идет речь об обязанности работодателя возместить материальный ущерб работнику в случае незаконного лишения возможности трудиться. В статье Трудового кодекса РФ говорится о том, что такая обязанность возникает при отказе от исполнения или несвоевременном исполнении решения государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе.
• Статья 373, регулирующая порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при увольнении работника по инициативе работодателя.

 

Срок рассмотрения обращения в федеральной инспекции труда составляет один месяц.

Преимущества и недостатки разрешения проблемы посредством обращения в органы федеральной инспекции труда.

К преимуществам следует отнести, во-первых, сравнительно короткие сроки рассмотрения жалобы (в отличие от судебного механизма); во-вторых, в инспекцию можно обратиться независимо от того, когда произошло нарушение (в отличие от обращения в суд в пределах установленных законом сроков).

Основной недостаток – отсутствие принудительного механизма исполнения предписания. В случае неисполнения предписания руководитель подвергается лишь незначительному административному взысканию. Во-вторых, инспекторы не вправе допрашивать свидетелей, предупреждая их об уголовной ответственности, что в ряде случаев не позволяет принять обоснованное и законное решение.

В связи с этим, при выборе способа защиты следует помнить:

• как правило, инспекция занимается очевидными нарушениями, не требующими допроса свидетелей. Поэтому в инспекцию лучше обращаться в том случае, когда нарушение установить просто (например, невыплата начисленной зарплаты, невыдача трудовой книжки, задержка выплаты зарплаты). По спорам о снятии дисциплинарных взысканий или об освобождении от материальной ответственности лучше обращаться в суд, за исключением тех случаев, когда работодателем нарушена процедура, – порядок привлечения работника к дисциплинарной или материальной ответственности.
• в инспекцию труда следует обращаться как можно раньше после обнаружения нарушения, чтобы в случае несогласия с принятым решением было время еще и на обращение в суд в пределах установленного срока.
• сначала следует обращаться в инспекцию, а потом в суд, так как инспекция не рассматривает вопросы, которые находятся на рассмотрении суда, или по которым вынесено судебное решение.
• если пропущен срок на обращение в суд и уважительных причин для его восстановления не имеется, следует обращаться только в инспекцию.
• по спорам об увольнении следует обращаться сразу в суд, так как на подачу заявления в суд имеется только один месяц со дня увольнения. Это срок может оказаться пропущенным, если сначала обращаться в инспекцию.

 

Полномочия прокуратуры при незаконном увольнении.

Если отбросить формальности, то полномочия прокуратуры мало чем отличаются от полномочий федеральной инспекции труда. Прокуратура, как и ГИТ, проводит проверки, по результатам проверок привлекает к административной ответственности, может требовать от работодателя устранить допущенные нарушения – вносить представления об устранении нарушений трудового законодательства.

Но, как и федеральная инспекция труда, прокуратура, как правило, проверяет соблюдение порядка (процедуры) увольнения.  Прокуратура проводит проверку в течение одного месяца.

К преимуществам обращения в прокуратуру можно отнести то, что прокуратура может провести проверку независимо ни от чего, даже если организацию до этого уже проверяла государственная инспекция труда. Но не стоит забывать, что гарантированно отстоять права работника может не получиться, а сроки для обращения в суд будут упущены.

Полномочия суда при незаконном увольнении.

Необходимо помнить, что для обращения в суд с требованием о признании увольнения незаконным существует определенный срок, а именно один месяц со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Поэтому, если проверка заявления в инспекции труда затянулась, необходимо обращаться в суд до истечения указанного срока. В противном случае суд имеет право отказать в удовлетворении требований о восстановлении на работе по мотивам пропуска срока для обращения в суд.

Работник, возбудивший трудовой спор в суде, является истцом, а организация (в лице ее представителя), оспаривающая требования работника, — ответчиком.

Исковое заявление работника о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе должно содержать:

1) наименование суда, в который оно подано;

2) наименование истца, его место жительства, а также наименование представителя и его адрес, если заявление подается представителем;

3) наименование ответчика, его место жительства или местонахождение либо самой организации, либо ее филиала или представительства, к которому предъявляется иск;

4) в чем заключаются нарушение либо угроза нарушения прав, свобод или законных интересов истца (т. е. нарушение его права на труд) и его требования;

5) обстоятельства, на которых истец основывает свои требования, и доказательства, подтверждающие эти обстоятельства;

6) перечень прилагаемых к заявлению документов;

7) подпись подателя заявления.

Исковые заявления о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе рассматриваются федеральными (районными, городскими) судами в месячный срок с момента поступления заявления в суд.