Типы поведения работника в организации

 
 
 

САНКТ – ПЕТЕРБУРГСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ 

СЕРВИСА И ЭКОНОМИКИ 
 
 
 
 
 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по  дисциплине   « Организационное поведение»

на  тему: Типы поведения работника в организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                                                      Работа выполнена студентом 3 курса

                                                                                    специальность 061100_____группы   

                                                                      Барт Сергей Вячеславович

                                                                                       Работу проверил__________________  
 
 
 
 
 
 
 
 
 

СЫКТЫВКАР

2008

План  контрольной работы 

Введение……………………………………………………….…..3

Представления о личности………………………………………..4

Поведения личности в организации………………………….…..5

Повеление работника  в организации……………………………..8

Управление людьми в коллективе…………………….…………11

Литература………………………………………………………….13 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

   Любая организация заинтересована в том, чтобы ее сотрудники вели себя определенным образом. Но необходимо  помнить, что любой человек – это индивидуальность. Есть люди, в чем-то похожие друг на друга, но нет людей идентичных. Все люди различны. Эти различия проявляются во всем многообразии характеристик человека. Люди  имеют разный возраст, пол, образование, говорят на разных языках и по разному ведут себя . Это разнообразие  существенно расширяет потенциал и возможности организации, и оно же порождает трудности в ее управлении, а также проблемы и конфликты во взаимодействии человека с организационным окружением. Человек,  прежде всего – понятие самое общее, родовое. Индивид понимается как отдельный, конкретный  человек, как единичный представитель человеческого рода. Индивидуальность можно определить как совокупность черт, отличающих одного индивида от другого, причем различия проводятся на самых разных уровнях.

В нашей контрольной  работе мы рассмотрим представление о личности, поведения личности в организации, 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Представление о личности 

Концепция личности необходима для понимания  различных  ситуаций и управления ими. Например , личностные параметры  уже давно  являются  значительными и успешно  действующими  критериями при  отборе и наем сотрудников. Сильные личности играют центральную роль в определении организационной культуры.

Что же такое  личность. Личность – это относительно стабильная форма организации всех характеристик индивида, устойчивая система признаков, определяющих его  уникальность.

Личность рассматривается в качестве ключевого фактора для понимания отношения к работе и карьере, преодоления стресса, анализа проблем и принятий решений, Кроме того , личность рассматривается как центральный фактор в движущих силах мотивации, в межличностных отношений.

На самом деле конечно не существует единой теории, включающей в себя все, что нам  известно о таком понятии, как  личность.

Пять важных параметров личности

На протяжении многих лет создавались многочисленный концепции и разрабатывались  параметры оценки личности. Анализ этих концепции привел к выделению пяти параметров личности.

• экстраверсия –характеризует общительность, открытость, честолюбие;
• эмоциональная устойчивость- отражает степень озабоченности, депрессивности, беспокойства, неуверенности;
• склонность к сотрудничеству – демонстрирует дружелюбие, предупредительность, терпимость, доверчивость, добродушие, способность к кооперации;
• сознательность – является показателем надежности, ответственности, исполнительности, упорства;
• открытость к совершенствованию характеризует воображение, любопытство, уровень культуры, широту кругозора.

Поведения личности в организации 

Любая организация  заинтересован в том , чтобы ее сотрудники вели себя определенным образом. Поведение человека – совокупность осознанных, социально значимых действий, обусловленных занимаемой позицией, т.е. пониманием собственных функций. Эффективное для организации поведение ее сотрудников проявляется в том, они надежно и добросовестно исполняются свои обязанности, готовы во имя интересов дела в условиях меняющейся ситуации выходить за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагая  дополнительные   усилия, проявляя активность, находят возможности для сотрудничеств.

Первый подход к решению данной проблемы – подбор людей с определенными качествами, которые могут гарантировать желаемое для организации поведение ее членов. Однако данный пример имеет ограниченное применение , т.к . не всегда можно найти людей с необходимыми  характеристиками, во – вторых, нет абсолютной гарантии, что они будут вести себя обязательно таким образом, как этого ожидает от них организация, и третье , это требования к поведению членов организации со  стороны организационного окружения могут меняться со временем.

 Второй подход, в принципе, не исключающий первого, состоит в том, что организация влияет на человека, заставляя его модифицировать свое поведение в нужном для нее направления. Подход   основывается на том, что человек обладает способностью быть наученным поведению, менять свое поведение на основе осознания своего предыдущего поведенческого опыта и требований.

Во взаимодействии с организацией человек выступает  не как механизм, выполняющий определенные действия, а как разумное и сознательное существо, обладающее устремлениями, желаниями, эмоциями, настроением, имеющее воображение, разделяющее определенные верования и следующие определенной морали.

Поведение большинства  людей с трудом вписывается в  стандартные рамки. Для того чтобы  снимать противоречия между стандартизацией  и разнообразием поведения человека, а также между поведением человека и нормами организационного окружения, необходимо знать, что определяет поведения человека, как он определяет себя и окружающих, каким образом  он   реагирует   на те или иные стимулирующие воздействия , от чего зависят его предпочтения, что для него приемлемо, а что нет.

Поведение человека в организации определяется его  собственными чертами, влиянием условий  формирования индивидуальной деятельности – особенностями группы, в которую  он включен, условиями совместной деятельности, своеобразием организации и страны, в которых он работает.

Черты личности складываются под влиянием природных  свойств памяти, эмоции, чувства,  восприятие, а также социальных факторов  образование, опыт, привычки, круг общения.

Личностные  черты в значительной мере влияют на качество выполнения возложенных на человека функций, стиль его работы, отношения с окружающими. Устойчивость указанных черт позволяет прогнозировать поведение личности, т.е.  действия, выражающие ее субъективную реакцию на ситуацию и окружающих. В  качестве основополагающих начал  поведения человека можно выделить следующие: мотивация, восприятие, критериальную основу.

В основе трудового  поведения лежат мотивы, внутренние устремления, определяющие направленность трудового поведения человека и ее формы. Одно и то же поведение может  иметь разную мотивацию основу. Мотивация- ключ к пониманию человека и возможностей воздействия на него.

Восприятие –  процесс организации и интерпретации  представлений об окружающем мире. Восприятие представляет собой активную подсознательную деятельность по приему и переработке информации, причем не всей, а лишь значимой. Поскольку восприятие во многом субъективный процесс, оно содержит в себе возможности полного или частичного искажения или потери информации.

К критериальной  основе поведения человека относятся  те устойчивые характеристики его личности, которые определяют выбор, принятие решений человеком по поводу его  поведения. В совершенно одинаковых ситуациях разные люди могут принять  совсем разные решения. И это будет определено тем, что они имеют различную критериальную базу, задающую их приоритеты и оценки происходящих событий.

Необходимость тщательного и регулярного изучения индивидуальных характеристик членов организации не вызывает сомнений. Однако, признавая значимость и полезность этого вида управленческой деятельности, необходимо помнить Ио том, что индивидуальность поведения человека зависти не только от его персональных черт, но и от ситуации, в которой осуществляются  его действия . Поэтому изучение человека всегда должно вестись в совокупности с изучением ситуации. Кроме того, при изучении индивидуальности человека необходимо принимать во внимание его возраст. Учет всех этих факторов может дать ключ к пониманию индивидуальности человека, а, следовательно, и к управлению его поведением. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Поведение работника в организации. 

Поведение работника  в организации влияют внутренние  и внешние факторы.

Среди внешних  факторов  можно выделить следующие:

• Круг общения, который может быть личным, включающим эмоциональные связи, и служебным, определяемым должностными обязанностями.
• Роль , характеризующая совокупность действий, ожидаемых от человека в соответствии с его индивидуальными психологическими особенностями и местом в управленческое иерархии. Роли , выполняемые человеком, различаются способом получения, направленностью, степенью определенности, формализации, эмоциональности.
• Статус – оценка окружающими личности данного субъекта и исполняемой им роли, определяющая его реальное и ожидаемое место  в системе  социальных связей, ранг индивида, который бывает формальным и неформальным.

У человека имеются  две степени свободы в построение своего поведения в организации: с одной стороны, он обладает свободой в выборе форм поведения – принимать  или не принимать существующие в организации формы и нормы поведения, а с другой стороны – может принимать или не принимать ценности организации, разделять или не разделять ее философию. Каждый тип  поведения характеризуется объективными и субъективными мотивами, пониманием его необходимости, склонностью к нему. В зависимости от того , как сочетаются основополагающие составляющие поведения , может быть выделено в четыре типа поведения человека в организации:

• Преданный и дисциплинированный член организации
• Приспособленец
• Оригинал
• Бунтарь

Первый тип  поведения (преданный и дисциплинированный член организации) характеризуется  тем, что человек полностью принимает ценности и нормы поведения, старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не выходить в противоречие с интересами организации. Он старается быть дисциплинированным, выполнять свою роль в соответствии с принятыми в организации  нормами и формой поведения.

Второй тип  поведения (приспособленец) характеризуется  тем, сто человек неприемлем ценностей организации, однако старается вести себя, следуя нормам и формам поведения принятым в организации.

Третий тип  поведения (оригинал) характеризуется тем , что человек приемлет ценности организации, но не приемлет существующие в ней нормы поведения. При этом у него может быть много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством.

Четвертый тип  поведения (бунтарь)  характеризуется тем, что человек неприемлем ни норм поведения, ни ценностей организации, все время входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации. Необходимость определенного типа поведения для таких людей является вынужденной, внешне навязанной, что обусловлено как непониманием важности, необходимости ценностей и норм поведения в организации, так и отсутствием соответствующих навыков и привычек.

   Основные  правила индивидуального и группового  поведения задает сама организация,  устанавливая круг обязанностей, соответствующие права и полномочия , меру ответственности, стандарты   делового общения.  Необходимая согласованность поведения людей  достигается организацией за счет постановки общеорганизационных целей, поддержания в персонале ощущения его ценностей, внедрения определенных схем ролевого поведения и ролевого взаимодействия, предписывающих одни его типы в качестве предпочитаемых, одобряемых организацией. Однако для согласования разнообразных человеческих  индивидуальностей одних лишь формальных механизмов интеграции недостаточно. Группа может выступать в качестве  управляющей , управляемой или самоуправляемой структуры с различной  степенью сплоченности ее членов – от неорганизованной толпы до единого коллектива.  Чтобы считаться коллективом, группа должна удовлетворять следующим признакам: наличие общей цели у всех ее членов, психологическое признание членами группы друг друга, отождествление себя с группой. Также , признаком коллектива модно считать наличие определенной культуры, вороженной в общих ценностях,  символике, нормах и правилах, поведения в коллективе, вступления или выхода из него, требованиях к физическому и моральному облику его членов.