Підстави виникнення трудових правовідносин

Аналогічний порядок призначення на посаду встановлено  і для голови районної державної  адміністрації, якого також призначає  Президент України з осіб, обраних  головами районних Рад.

З розвитком  ринкових відносин і появою недержавних  навчальних закладів суттєво змінилися  й форми реалізації права на працю  осіб, які закінчили навчальні  заклади. З метою упорядкування  системи підготовки фахівців вищими навчальними закладами та їх працевлаштування Кабінет Міністрів України постановою від 22 серпня 1996 р. затвердив Порядок  працевлаштування випускників вищих  навчальних закладів, підготовка яких здійснюється за державним замовленням. Цей нормативний акт встановив, що вищі навчальні заклади, які здійснюють підготовку фахівців за державним замовленням, готують їх для роботи у державних  підприємствах, установах, організаціях. Підготовка фахівців для державного сектору економіки повинна відбуватися  на підставі державних контрактів. Особи, які навчаються за рахунок  державних коштів, укладають з  адміністрацією вищих навчальних закладів угоду, відповідно до якої вони зобов`язуються після закінчення навчання відпрацювати у державному секторі не менше трьох років, а в разі відмови повинні у встановленому порядку відшкодувати вартість навчання. Особи, які навчаються за рахунок юридичних (фізичних) осіб, вирішують питання щодо подальшої роботи виключно угодою між собою.

У сфері  відносин, пов`язаних з розподілом трудових ресурсів, змінилася форма реалізації права на працю у випускників  професійних навчально-виховних закладів. Якщо раніше при виникненні трудових правовідносин з ними головну  роль відігравав акт персонального  розподілу, то тепер вони працевлаштовуються на підставі угод, як це передбачено  п. 23 Положення про професійний  навчально-виховний заклад України, затвердженого  постановою кабінету Міністрів України  від 7 вересня 1993 р. У разі відсутності  таких угод вони забезпечуються роботою  згідно зі ст. 197 КЗпП через систему органів працевлаштування, а не за допомогою актів направлення.

Отже, підстави виникнення трудових правовідносин  в умовах справжньої правової свободи  і незалежності людини, в умовах правової форми суспільних відносин можуть мати договірно-правовий характер.

 

 

  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.3 Поняття і загальний порядок укладення трудового договору

Як конкретний юридичний факт, з яким закон пов`язує виникнення трудових правовідносин  відповідно до ст. 21 КЗпП, трудовий договір – це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначеною цією угодою, з підляганням внутрішнього трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідних для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.[2]

Працівник має право реалізувати свої здібності  до продуктивної і творчої праці  шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох  підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачено законодавством.

Водночас  в окремих випадках робота може виконуватися не на підставі трудового договору, а з інших юридичних підстав. Зокрема можливе виконання роботи на підставі цивільно-правового договору. Відрізнити трудовий договір від  договору цивільно-правового характеру  за соціально-економічним змістом  важко, але основний критерій відмінності  зрозумілий: цивільно-правовий договір  укладається заради досягнення результатів  праці, а трудовий – регулює сам  процес праці.

Трудовий  договір як основа трудових правовідносин  набув загального поширення. Відповідно до ст. 2 КЗпП він укладається при прийнятті на роботу на підприємства, в установи, організації. Трудовий договір є також підставою для трудових правовідносин, в яких перебувають держані службовці. Зміст Закону України „Про державну службу” дає змогу стверджувати, що законодавство про працю поширюється навіть на вищих посадових осіб, починаючи від Президента України і Голови Верховної Ради України.

Укладення трудового договору на території  України з іноземцями, тобто громадянами  інших держав або особами без  громадянства, має істотні особливості. Нарівні з громадянами України право на працевлаштування мають лише іноземці, які відповідно до ст. 8 Закону України „Про правовий статус іноземців” постійно проживали на території України, тобто ті, які одержали у встановленому порядку посвідчення на постійне проживання в Україні.

Уклавши трудовий договір і стати працівником  може як громадянин України, так і  іноземний громадянин чи особа без  громадянства. Однак законодавством встановлено певні обмеження  при прийнятті на роботу іноземних  громадян та осіб без громадянства. Це зумовлено двома основними  чинниками:

потребою  захисту інтересів держави (державна служба, роботи, пов`язані з державною  таємницею, тощо);

необхідністю  захисту вітчизняного ринку робочої  сили.

Частина третя статті 21 Кодексу законів  про працю України визначає контракт як особливу форму трудового договору, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін, умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватись  угодою сторін. Від контрактів необхідно  розрізняти письмові трудові договори, хоча б вони і передбачали права, обов`язки і навіть відповідальність сторін. Зокрема, не поширюється правовий режим контракту на укладений  у письмовій формі трудовий договір  із працівниками, діяльність який пов`язана  з державною таємницею.

На сьогодні досить велика законодавча база, присвячена контрактам. Кабінет Міністрів України  постановою від 19 березня 1994 р. затвердив  Положення про порядок укладення  контрактів при прийнятті на роботу працівників. Міністерство праці України  наказом від 15 квітня 1994 р. затвердив  Типову форму контракту з працівником.

Трудове законодавство встановлює єдині  вимоги щодо порядку укладення трудового  договору. Передбачено, що при укладенні  трудового договору роботодавець має  право вимагати від особи, що наймається на роботу, трудову книжку і документ, який посвідчує особу.

Стаття 25 КЗпП України забороняє при укладенні трудового договору вимагати від осіб, які улаштовуються на роботу, документи, подання яких не передбачено законодавством. Тому не можна вимагати відомості про партійну, національну приналежність, а також походження особи та її прописку.

Однією  з гарантій для працівника при  укладенні трудового договору є  правило ч. 1 ст. 22 КЗпП України, яким встановлено заборону необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу. Необгрунтованою відмовою при наявності вакантного робочого місця вважається відмова з посиланням на обставини, що не належать до ділових якостей працівника.

Наприклад, для деяких категорій працівників  встановлено додаткові гарантії прийому на роботу. Зокрема, Законом  України „Про зайнятість населення” передбачено бронювання на підприємствах до 5 відсотків загальної кількості робочих місць для таких категорій громадян: жінкам, які мають дітей віком до 6 років; одиноким матерям, які мають дітей віком до 14 років чи дитину-інваліду; молоді, якій надається перше робоче місце; особам перед пенсійного віку (чоловіки – 58 років, жінки – 53 років); звільнення після відбування покарання чи примусового лікування, за умови реєстрації у державній службі зайнятості не пізніше одного року після звільнення.

Цим особам забороняється відмовляти у прийомі  на роботу, якщо вони направлені на підприємство органами державної служби зайнятості в рахунок встановленої броні.

Сам порядок  укладення трудового договору умовно можна поділити на декілька етапів:

1) звернення  особи до роботодавця з пропозицією  (письмовою заявою) про укладення  трудового договору;

2) розгляд  заяви роботодавцем і прийняття  ним рішення;

3) видання  наказу або розпорядження про  зарахування працівника на роботу;

4) оформлення  трудової книжки.

На першому  етапі, попередньо переговоривши з  роботодавцем, з`ясовує можливості свого  працевлаштування. Після цього він  подає заяву з проханням прийняти його на роботу, де зазначає посаду чи вид роботи, яку може виконувати, та термін початку роботи. До заяви додаються необхідні, передбачені законодавством документи: про освіту, про стан здоров`я та ін.

Подану  заяву разом з необхідними  документами розглядає роботодавець і приймає відповідне рішення. У  багатьох випадках процедура розгляду заяви вимагає погодження з відповідними відділами і службами підприємства. Стаття 24 КЗпП встановила правило, за яким укладення трудового договору оформляється наказом або розпорядженням роботодавця про зарахування працівника на роботу.

Загалом, у наказі чи розпорядженні слід зазначити: хто приймається на роботу; трудову  функцію працівника, встановити розмір заробітної плати; термін початку роботи. Якщо укладено строковий трудовий договір, то необхідно встановити строк, на який укладено договір. Згідно із ст. 26 КЗпП у наказі потрібно застерегти умови про випробування, якщо таке обумовлено сторонами із зазначенням його тривалості. Також мають бути відображені й інші факультативні умови трудового договору. Наказ також повинен містити номер і дату його видання. Працівник зобов`язаний ознайомитись з наказом під розписку.

До початку  роботи роботодавець зобов`язаний:

1) роз`яснити  працівнику його права та обов`язки, проінформувати про умови праці,  а також його права на пільги  та компенсації за роботу на  шкідливих та небезпечних роботах;

2) ознайомити  працівника з правилами внутрішнього  трудового розпорядку та колективними  договорами;

3) визначити  працівнику робоче місце, забезпечити  його необхідними для роботи  засобами;

4) проінформувати  працівника з техніки безпеки,  виробничої санітарії, гігієни  праці і протипожежної охорони.

На всіх працівників, які працюють більше 5-ти днів, заводиться трудова книжка. Вона є основним документом про трудову  діяльність працівника. Порядок ведення  трудових книжок регулюється „Інструкцією про порядок ведення трудових книжок працівників”, затвердженою наказом Мінпраці України, Мін`юсту України і Мінсоцзахисту України від 29 липня 1993 р. Трудові книжки ведуться на всіх працівників, включаючи працівників, які є співвласниками підприємств, селянських господарств, сезонних та тимчасових працівників, позаштатних працівників, за умови, що вони підлягають державному соціальному страхуванню, а також на працівників, які працюють за трудовим договором у фізичної особи.

Останнім  часом, крім трудової книжки, на кожного  працівника заводиться ще й страхове свідоцтво. Основами законодавства  України про загальнообов`язкове державне соціальне страхування  підставою для здійснення витрат по соціальному забезпеченні є не трудовий стаж, а страховий стаж, тобто період, протягом якого особа  підлягає загальнобов`язковому державному соціальному страхуванню та сплачувала або за неї сплачувались страхові внески.

Страхове  свідоцтво є єдиним для всіх видів  загальнообов`язкового державного соціального  страхування документом суворої  звітності, що підтверджує право  застрахованої особи на одержання  послуг та матеріального забезпечення за загальнообов`язковим державним  соціальним страхуванням .

Свідоцтво видається кожній особі, яка підлягає будь-якому виду загальнообов`язкового державного соціального страхування, на підставі анкети застрахованої особи  після обов`язкової реєстрації цієї особи в органах Пенсійного фонду.

Анкета  заповнюється працівником відповідно до наданого роботодавцем зразка, підписується, засвідчується підписом останнього і печаткою та подається до органу Пенсійного фонду, де його зареєстровано  як платника страхових внесків.

Страхове  свідоцтво зберігається у застрахованої  особи. Воно пред`являється у разі одержання послуг та матеріального  забезпечення за загальнообов`язковим  державним соціальним страхуванням, укладення трудового договору (контракту), договору цивільно-правового характеру, предметом якого є виконання робіт та надання послуг, під час прийому на навчання, а також в інших випадках, передбачених законодавством.[25, с. 177] 

     

 

 

 

 

      

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Розділ 3 Підстави зміни і припинення трудових правовідносин

              3.1 Порядок зміни трудових правовідносин

У відповідності  із законодавством адміністрація не має права вимагати від конкретного  працівника виконання роботи, не обумовленої  трудовим договором. У цьому втілюється один з основних принципів регулювання  трудових відносин -  забезпечення права  на працю, яку кожен вільно обирає або на яку вільно погоджується, включаючи право розпоряджатися своєю здатністю до праці, обирати  професію і рід занять. Але заборона вимагати від працівника виконання  роботи, не обумовленої трудовим договором, не виключає права сторін за взаємною згодою змінювати умови трудового  договору, у тому числі і стосовно трудової функції. Зміна умов трудового  договору зазвичай пов`язані з переведенням на іншу роботу.

Доручення працівникові роботи, яка не відповідає його спеціальності, кваліфікації, посаді, обумовленою угодою сторін, або роботи, при виконанні якої змінюється розмір заробітної плати, пільги, та інші суттєві  умови праці, встановлені при  укладенні трудового договору, - вважається переведення на іншу роботу. Але кваліфікація працівника(тарифна  ставка, розряд, категорія) є важливою ознакою, що дозволяє розмежувати переведення  на іншу роботу від інших переміщень. Так, зміна тарифної категорії, наприклад, працівникам художньо-виробничого  персоналу, артистам, дирижерам тягне за собою зміну посадового окладу, а в ряді випадків і посадових обов`язків, і тому вважається переведенням.