Підстави виникнення трудових правовідносин

text-align:justify">Запровадження ринкових відносин неминуче призвело до погіршення рівня соціально-правових гарантій найманих працівників, а отже, за таких умов важливого значення набуває діяльність органів і  організацій, покликаних забезпечувати  захист прав та інтересів людини праці. Такими організаціями традиційно вважається профспілки.

Право на об`єднання у профспілки включає: право працівників без будь-якого  дозволу державних органів створювати за своїм вибором профспілки, вступати до них та виходити з них на умовах і в порядку, визначеному їх статутами, право обирати своїх представників  для захисту інтересів членів профспілки, брати участь у внутрішньому житті організації; право вільно здійснювати профспілкову діяльність. Це право отримало своє легальне закріплення  у ст. 6 Закону України „Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності” від 15 вересня 1999 р.

Отже, з  вище сказаного можна зробити  висновок, що кожна сторона трудових правовідносин відіграє невід`ємне значення в процесі життєдіяльності  суспільства і держави.

 

 

 

 

 

 

                     1.3 Зміст трудових правовідносин.

Питання про зміст правовідносин є  традиційним і доволі розробленим  юридичною наукою. Але до цього  часу відсутнє однозначне  розуміння цієї правової категорії. У цьому зв’язку можна виділити декілька поглядів на дану проблему. Одні вчені розуміють зміст правовідносин як сукупність (систему) органічно взаємопов’язаних суб’єктивних прав та юридичних обов’язків учасників правових відносин.  Інші виділяють кілька складових змісту.[13,с.68]

        Так, М.І. Матузов розрізняє матеріальний, вольовий та юридичний зміст правових відносин. Матеріальний складають ті суспільні відносини, які опосередковуються правом; вольовий – державна воля, уособлена у правовій нормі і правовому відношенні, яке виникло на її підставі; юридичний зміст утворюють суб’єктивні права та юридичні обов’язки сторін правовідносин.

[30, с. 490]

 Схожими  є погляди А.В. Міцкевича, який  поряд з  правами і обов’язками суб’єктів правовідносин включає до їх змісту реальні дії по використанню та здійсненню прав та обов’язків.[24, с. 244]

Трудові правовідносини є зобов`язальними  відносинами. В рамках трудових відносин кожний їх суб`єкт має визначені  законом і взаємною угодою права  і обов`язки. Відносини, що встановлюються між працівником і роботодавцем, зобов`язують цих суб`єктів проводити  певні дії по виконанню трудової функції, виплаті винагороди за проведену  роботу. Ці зобов`язання носять майновий характер.

Але виробництво  здійснюється не тільки для того, щоб  створювати матеріальні блага. Воно одночасно є і виробництвом життя  суспільства. Прикладом цього може служити кризовий стан виробництва, що в свою чергу призвів до кризового  стану суспільства, до його зубожіння.

 Поряд  з майновими зобов`язаннями трудові  правовідносини включають зобов`язання  немайнові.

Хоча  формально сторони, вступають у  трудові правовідносини, є рівноправними, наявність у власника або уповноваженого ним органу засобів виробництва  зводить його в пануюче становище. Працівник підпадає у залежність до власника не тільки фактично, а й у правовому значенні, що закріплено ст. 21 КЗпП.

Таким чином, зі встановленням трудових правовідносин  кожна із сторін набуває певні  суб`активні права і несе відповідні обов`язки. Суб`активні трудові права працюючих за наймом становлять собою реалізацію і конкретизацію основних прав, що визначені Конституцією і конкретизовані в інших законодавчих актах про працю.

Трудове законодавство чітко не окреслює меж дозволеної поведінки працівників  при реалізації суб`єктивних прав. Важливо, щоб працівник не зловживав своїми правами і не вступав у протиріччя із законом і нормам моралі.

Суб`єктивними  правами і обов`язками володіє  кожний працівник як учасник трудових правовідносин.

Ці права, а до них слід віднести право на працю, на відпочинок, на здорові і  безпечні умови праці тощо, визначають правовий статус працівника.

Обсяг і  характер трудових обов`язків залежить від багатьох чинників і конкретизуються  стосовно до роду роботи (спеціальність, кваліфікація, посада) і особа працівника.

        Особливістю змісту трудових правовідносин, є те, що характер і обсяг трудових прав і обов’язків працівників є набагато більш індивідуалізованим, аніж у роботодавця і залежить, передусім, від роду роботи працівника. Права і обов’язки роботодавця, особливо за великої кількості найманих працівників, є доволі уніфікованими, мають деперсоніфікований характер, адже їх за кожним трудовим договором, у кожному трудовому правовідношенні роботодавець здійснює одночасно. Тому цінність для працівників мають, насамперед, колективні форми представництва власних прав та  інтересів.[15, с. 70]

Найбільш  загальні і важливі трудові обов`язки працюючих сформульовані в КЗпП і Типових правилах внутрішнього трудового розпорядку. До загальних обов`язків працюючих у трудових правовідносинах належить: виконання обумовленої при влаштуванні на роботу трудової функції; тимчасове виконання роботи, що не відноситься до трудової функції працівника за наявності в цьому потреби; додержання встановленої міри праці; забезпечення належної якості роботи; додержання режиму робочого дня; додержання правил техніки безпеки, технологічного режиму; дбайливе ставлення до майна підприємства.

Обов`язок виконання певної трудової функції  означає, що працівник у трудових правовідносинах зобов`язаний не до виконання певного трудового  завдання, по закінченні якого трудові  правовідносини припиняються, а до періодичного виконання певної роботи що визначається спеціальністю, кваліфікацією  або посадою переважно без  визначення строку.

Як загальне правило, власник або уповноважений  ним орган не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. У виняткових випадках, таких як виробнича потреба, необхідність тимчасової заміни відсутнього працівника, в  разі простою, власник або уповноважений  ним орган може переводити працівників  на не обумовлену трудовим договором  роботу. Але таке переведення можливе  тільки на певний визначений законом  строк.

         Що ж до обов’язків роботодавця, то вони вказаними авторами зводяться до трьох груп: обов’язок надати роботу і створити умови праці, які є безпечними для здоров’я працівника і забезпечують високу продуктивність праці; обов’язок виплачувати винагороду за працю і здійснювати інші виплати, пов’язані із перебуванням працівника у трудовому зв’язку із підприємством; обов’язок вживати заходи для задоволення матеріально-побутових і культурних потреб працівника.[22, с. 153-171]

Виконання певної трудової функції нормується або кількістю продукції, що має  бути виготовлена протягом певного  періоду, бо часом, протягом якого повинна  виконуватися робота.

Встановлені норми виробітку, норми часу і  норми обслуговування є обов`язковою  мірою продуктивності праці. Працівник  вважається таким, що справляється із виконанням своїх обов`язків, якщо він  протягом встановленого робочого часу виконує необхідну для даної  роботи норми виробітку.

Але від  працівника вимагається не тільки виконання  певної роботи у визначеній кількості, а й забезпечення належної якості роботи. Продукція, що виробляється, повинна  бути якісною.

Для кожного  працюючого правилами внутрішнього трудового розпорядку встановлений режим використання робочого часу.

 До  нього відносяться початок і  закінчення робочого дня, перерви  в роботі, раціональне використання  часу роботи. Працівник повинен  розподілити свою роботу на  тривалість усього робочого дня,  пристосуватись до загального  трудового режиму. Додержання режиму  робочого дня дозволяє правильно  організувати відпочинок працівників,  забезпечує їм можливість використовувати  вільний від роботи час за  своїм розсудом.

При забезпечення кількісних і якісних показників своєї праці працівник зобов`язаний дбайливо, економно і ефективно використовувати  засоби виробництва, дотримуватись  правил техніки безпеки, технологічного і технічного режимів.

До початку  роботи за укладеним трудовим договором  власник або уповноважений ним  орган зобов`язаний роз`яснити працівникові його права і обов`язки та поінформувати  під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він  працюватиме, небезпечних і шкідливих  виробничих чинників, яких ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров`я; ознайомити працівника з правилами  внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором тощо.

Чітка регламентація  прав і обов`язків учасників трудових правовідносин є основним завданням  національного законодавства в  ринкових умовах. Тому основною метою  кодифікаційного процесу в трудовому  праві постає розроблення нових, кардинальних підходів до вдосконалення  трудового законодавства.

 

 

 

 

Розділ 2 Умови і підстави виникнення трудових правовідносин

      2.1 Умови виникнення трудових правовідносин

      Через трудові правовідносини норми трудового права втілюються у життя. Завдячуючи їм, право знаходить прояв зовні і набуває реальної ваги як регулятор суспільного життя. Трудові правовідносини – явище динамічного характеру, а тому вони виникають, змінюються і припиняються у зв’язку із певною сукупністю відмінних за змістом, але взаємопов’язаних між собою юридичних явищ. Для виникнення, зміни та припинення правовідносин необхідний певний комплекс різних за характером явищ. До них належать нормативні передумови – норма права, правосуб’єктні передумови – право-і дієздатність суб’єкта, юридичний факт – фактична основа руху правовідносин.[23, с. 5]

Особою, яка зобов`язується виконувати роботу за певною спеціальністю, кваліфікацією  або посадою, є громадянин. З моменту, коли він уклав трудовий договір  і приступив до виконання своєї  трудової функції, він стає працівником. Але для того, щоб стати працівником  громадянин повинен мати трудову  правоздатність і трудову дієздатність.

Поняття правоздатності і її зміст визначаються ст. ст. 9  та 10 Цивільного кодексу  України. Правоздатністю визнається здатність  громадян мати цивільні права та обов`язки. Вона виникає з моменту народження громадянина і закінчується з  його смертю. Зміст правоздатності проявляється в тому, що громадяни  можуть мати майно в особистій  і приватній власності, користуватися  житловими приміщеннями і заповідати майно, обирати рід занять і місце  проживання, мати права автора твору  науки, літератури і мистецтва, відкриття, винаходи, раціоналізаторської пропозиції, промислового зразка, а також інші майнові та особисті немайнові права.[4]

Згідно  із ст. 30 КЗпП однією з сторін трудових правовідносин маже бути тільки громадянин, здатний до праці. Обов`язок виконувати доручену роботу він повинен здійснювати особисто і не має права передоручати її виконання іншій особі.

Трудова правоздатність громадян України є  рівною для всіх, оскільки її обсяг  визначається однією ознакою – особистою  здатністю до праці незалежно  від статі, національності, раси, майнового  стану, національного походження.

Трудова правоздатність виникає, як правило, з  досягненням шістнадцятирічного віку, а в окремих випадках – з  досягненням 15-ти чи навіть 14-ти років.

Допускаючи  в окремих випадках працю неповнолітніх, трудове законодавство передбачає для них такі умови праці, які  забезпечують їм нормальний фізичний і духовний розвиток (додаткові заходи по охороні праці, скорочення тривалості робочого дня, подовження відпустки  тощо).

Обмеження трудової правоздатності означає обмеження  в праві працювати за здібностями. А оскільки особиста праця, як правило, є джерелом існування працездатних людей, повне позбавлення права  працювати не допускається. Обмеження  правоздатності може полягати в обмеженні  права громадянина виконувати певну  роботу або займати певні посади. Таке обмеження проводиться  в  інтересах суспільства у випадках, коли громадянин використовує чи може використовувати заняття тією чи іншою діяльністю на шкоду суспільству.

Суб`єкти трудових правовідносин володіють  також дієздатністю. Під дієздатністю розуміється здатність громадянина (а також юридичної особи) своїми діями набувати для себе права  і створювати для себе обов`язки. Визначення дієздатності також дається  в Цивільному кодексі України (ст. 11).

Трудова дієздатність настає з того ж віку, що й трудова правоздатність. Громадянин може бути позбавлений трудової дієздатності повністю або частково лише за рішенням суду.

Оскільки  трудова правоздатність і трудова  дієздатність настають одночасно з  досягненням громадянином визначеного  в законі віку, в літературі з  трудового права прийнять говорити про трудову право дієздатність як про єдине поняття.

Суб`єктом  трудових правовідносин виступають також підприємства, власники створюваних  юридичних осіб, фізичні особи, які  надають працівнику роботу. Переважно це юридичні особи. Юридичні особи визнаються організації, які мають відокремлене майно, мажуть від свого імені набувати майнові і особисто немайнові права і нести обов`язки, бути позивачами і відповідачами в суді.