Система оплаты труда

 

    Выручка на 1 рубль фонда заработной платы за анализируемый период растет, в связи с ростом как товарооборота так и фонда заработной платы:  в 3 раза  в 2010 году по отношению к 2008 году и на 62% в 2010 по отношению к 2009 году.

      Такие показатели как валовой  доход на 1 рубль,  балансовая прибыль  на 1 рубль фонда заработной платы  и чистая прибыль на 1 рубль фонда заработной платы, в связи с о снижением последних  так же снижаются на протяжении всего анализируемого периода. Фонд заработной платы так же как и товарооборот, в связи с ростом последних  и  снижением численности, растут: соответственно  в 22 раза и  в 32 раза

    Для окончательной оценки эффективности  использования  фонда заработной платы, необходимо проведенные расчеты  дополнить изучением коэффициентов  эффективности использования заработной платы. Если коэффициенты эффективности  превышают  единицу, то использование фонда заработной платы считается эффективным.

    Таблица  14 -  Коэффициенты эффективности использования  фонда заработной платы за 2008-2010 года.

 

   Отношение индекса товарооборота к индексу  фонда заработной платы = 114,84/70,78¹

   Отношение индекса  валового дохода к индексу  фонда заработной платы =41,41/70,78

   Отношение индекса балансовой прибыли к  индексу фонда заработной платы=-88,76/70,78

   Отношение индекса чистой прибыли  к индексу  фонда заработной платы=-1160,79/70,78

   Отношение индекса товарооборота на 1 работника  к индексу фонда заработной платы=143,55/70,78

   Отношение индекса  фонда заработной платы к индексу численности работников=80/70,78

   Как видно из таблицы 14, эффективным можно считать использование фонда заработной платы только  по отношению к товарообороту и численности работников, показатели больше 1, но наблюдается их снижение. Относительно других показателей значение их меньше 1, и   отрицательное, что связано в том числе и с наличием убытков в 2010 году. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    3 Разработка предложений по совершенствованию использования фонда оплаты труда на  ЗАО КП-2 ТД

    3.1 Пути повышения эффективности использования фонда заработной платы

    Одним из  резервов  повышения эффективности  использования фонда  оплаты труда  являются сокращение сверхплановых  простоев. Для выявления данных резервов необходимо провести анализ использования  фонда рабочего времени.

    Таблица 15 – Анализ использования фонда рабочего времени

 

    Анализ  использования фонда рабочего времени  на ЗАО «КП-2 ТД» говорит о том, что при снижении по сравнению с плановыми показателями общего объема отработанных человекодней и часов, увеличились на 8,7% потери рабочего времени,  причем на 20% увеличились простои и  на 50% внутрисменные простои. Таким образом, на данном предприятии резервом повышения эффективности использования фонда оплаты труда является снижение  простоев, и выполнение плана использования фонда рабочего времени.

    Для повышения мотивации труда  предлагается  использовать параллельно как материальное, так и моральное стимулирование.

    Системы материального стимулирования:

    Повышение уровня постоянной части заработной платы обеспечит уверенность в завтрашнем дне, стабильность работы.

    Повышение уровня дополнительных премиальных  выплат

    Введение  системы выплат месячных или ежеквартальных премий, определяемый в процентах  от стоимости реализованной продукции – для сотрудников, способных влиять на объем продаж (менеджеры высшего звена, начальники отделов);

    Выплата ежеквартальных премий за отсутствие сбоев в снабжении производства и затаривания складов готовой  продукцией;

    Единовременные  выплаты за участие в развитии работы отдела (предложения по внедрению новых систем учета, планирования и т.п.).

    Выплата бонусов – годовых вознаграждений по результатам работы всего отдела, с учетом изменения объема продаж.

    Участие в акционерном капитале предприятия  – регулярность выплат повышенных процентов работникам - держателям акций.

    Для повышения качества труда могут  быть использованы системы штрафов  и отмены премиальных выплат –  в целях обеспечения экономической  безопасности, возмещения причиненного ущерба предприятию в результате хищений, брак, прогулы.

    В качестве моральных «стимулов» могут  быть применены:

    Стимулирование  свободным временем. То есть по итогам работы каждого работника за определенный период могут быть предоставлены  по желанию отгулы, дополнительные выходные.

    Трудовое  стимулирование – предоставление возможности  продвижения по службе, направление  сотрудников в командировки на другие комбинаты, повышать роль сотрудников  в участии управлением предприятием.

    Предоставление  возможности хорошо проявившим себя в результатах работы сотрудникам возможность дополнительного обучения, повышения квалификации, выплата стипендий «Отличникам».

    Предоставление  качественного медицинского обслуживания, путевок в дома отдыха как сотрудникам, так и членам их семей, налаживание  работы в культурной сфере (проведение вечеров, концертов).

    Воспитание  в сотрудниках духа гордости своим  предприятием, стремления трудиться  на его благо – путем разработки и внедрения специальных программ.

    Заработная  плата работника состоит из двух частей – базового оклада (согласно штатному расписанию) и суммы премии. Формулу расчета заработной платы можно представить в виде:

                                                           

 

    Рассчитаем  эффективность предложенных мероприятий

    Таблица 16 - Дифференциация размеров индивидуального вознаграждения в зависимости от полученных доходов

 

    Таким образом, уровень заработной платы  будет напрямую зависеть от размера  полученной прибыли. Заработную плату  коммерческого директора целесообразно  установить фиксированной, но с возможностью выплат премиальных и бонусов. Рассчитывать с помощью системы «плавающих окладов». Существует множество вариантов и разновидностей этой системы оплаты труда. Например, оклады руководителей или специалистов могут формироваться в процентах от объема продаж и т.п. При расчетах исходя из того, что по схеме должностных окладов предприятия оклад руководителя равен 5 500 руб., а планируемая прибыль 400 тыс.руб., процент отчислений от прибыли (норматив) при таких условиях составляет:

    

      При фактической прибыли в  400 тыс.руб. оклад руководителя составит:

    

    Еще одно из направлений совершенствования  системы управления на ЗАО «КП-2 ТД»  обучение трудовых ресурсов. На сегодняшний день на анализируемом предприятии подготовка кадров производится с большими осложнениями. Предприятие с трудом и большой неохотой выделяет денежные средства на обучение без гарантии приема на работу обучающихся людей. Предприятие не заключает договоров с ВУЗами о том, что оно будет производить набор новых работников из выпущенных специалистов.  Большинство же работников предприятия при желании могут обучаться, повышать свою квалификацию, но за свой счет. Технического обучения на предприятии в данный момент не существует. Таким образом,  данное направление подтверждает сказанное выше о том, что  от  грамотности специалистов и работников предприятия  во многом зависит его экономическая стабильность.

    3.2 Прогнозирование фонда заработной платы  методом экстраполяции данных

    При формировании прогнозов с помощью экстраполяции обычно исходят из статистически складывающихся тенденций изменения тех или иных количественных характеристик объекта. Экстраполируются оценочные функциональные системные и структурные характеристики. Экстраполяционные методы являются одними из самых распространенных и наиболее разработанных среди всей совокупности методов прогнозирования.

    С помощью этих методов экстраполируются количественные параметры больших  систем, количественные характеристики экономического, научного, производственного потенциала, данные о результативности научно-технического прогресса, характеристики соотношения отдельных подсистем, блоков, элементов в системе показателей сложных систем и др.