Гибкие системы оплаты труда

Содержание

 

 

 

 

Введение

 

Общей тенденцией развития форм и систем оплаты труда является переход к гибким системам, четко реагирующих на изменение производства и реализации продукции, структуры рабочей силы, эффективность работы предприятия. Это предполагает:

- постепенный отказ от  традиционной системы оплаты  труда по качественным результатам  в их чистом виде, прежде всего  от классической сдельной оплаты;

- распределение систем  оплаты труда, которые обеспечивают  индивидуализацию зарплаты, то есть максимальный учет личных качеств и заслуг работника;

- установление наглядной  связи размера зарплаты с общей  стоимостью предприятия.

В общем случае под гибкими системами оплаты труда понимают такие, при которых индивидуальный заработок работника представляет собой долевую часть коллективного фонда оплаты труда (ФОТ), выделяемую пропорционально достигнутой результативности труда. Среди наиболее известных их них следует отметить две:

• система, основанная на вилке соотношений в оплате труда разного качества (ВСОТ РК);
• универсальная рыночная система оценки и оплаты труда (УРСОиОТ).

Целью данной работы является анализ гибких систем оплаты труда ВСОТ РК и УРСОиОТ. В соответствии с поставленной целью для выполнения работы нужно решить следующие задачи:

• построить ВСОТ РК для первого условного предприятия;
• рассчитать индивидуальный заработок каждого работника в соответствии с ВСОТ РК;
• построить УРСОиОТ для второго условного предприятия;
• сравнить ФОТ, исчисленный по УРСОиОТ, и ФОТ, в соответствии с «традиционной» системой оплаты труда.

 

1 Система оплаты труда, основанная  на ВСОТ РК

 

Смысл системы ВСОТ РК состоит в том, что фонд оплаты труда коллектива, составляющий конкретный фиксированный процент от прибыли предприятия, распределяется на основе некоего сводного коэффициента оплаты труда (индивидуального коэффициента результативности), который определяется по каждому работнику. Очевидно, что сводный коэффициент оплаты труда должен отражать устойчивые различия в квалификации работников, а также в ценности, значимости их труда для данного предприятия.

Основой для реализации системы, использующей ВСОТ РК, на предприятии является разграничение персонала на некоторое количество квалификационных групп. Критериями для такого разделения выступают квалификационный уровень работника и уровень внутрифирменной значимости профессии; к одной квалификационной группе могут быть отнесены представители различных функциональных категорий.

 

1. Построение модели ВСОТ РК условного предприятия

 

На рассматриваемом предприятии таких квалификационных групп было выделено девять. В соответствии с  квалификационным уровнем и внутрифирменной значимостью профессий работники были распределены на пять функциональных категорий («А» - «Д»). Параметры модели ВСОТ РК анализируемого предприятия представлены в таблице 1.1

Опираясь на заданные средние по группам значения коэффициента соотношений в оплате труда (строка 1 таблицы 1.1), найдем минимальные по группе («нижние границы») значений коэффициентов (строка 2 таблицы 1.1). Будем считать, что для каждой квалификационной группы, за исключением первой, минимальное значение коэффициента равно среднему значению коэффициента предыдущей группы.

«Амплитуду» изменения коэффициентов соотношения в оплате труда (строка 3 таблицы 1.1) рассчитаем как разность между средним и минимальным значениями коэффициентов для всех групп, кроме первой; для нее примем «амплитуду» равной «амплитуде» второй квалификационной группы.

Зная «амплитуду» изменения коэффициентов, определим «верхние границы» (максимальные по группе значения) коэффициентов соотношений в оплате труда (строка 4 таблицы 1.1): увеличим среднее значение на «амплитуду». Так же, исходя из «амплитуды» определим и «нижнюю границу» для первой группы как разность между средним значение коэффициента и «амплитуды».

По найденным «нижним» и «верхним границам» построим ВСОТ РК, результаты приведены в строке 5 таблицы 1.1.

Проанализируем тип нарастания средних значений коэффициентов соотношений оплаты труда, для этого рассчитаем темп нарастания средних коэффициентов (строка 6 таблицы 1.1), очевидно, что темп нарастания смешанный. Так же охарактеризуем интервалы коэффициентов соотношений оплаты труда разницей между максимальным и минимальным значением интервала и отношением максимального значения интервала к минимальному (строки 7 и 8 таблицы, соответственно).

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 1.1 – Модель ВСОТ РК анализируемого предприятия

Значения коэффициентов соотношений оплаты труда  (Ксот)	Квалификационные группы
	первая	вторая	третья	четвертая	пятая	шестая	седьмая	восьмая	девятая
1 Среднее значение Ксот	1,0	1,2	1,8	3,4	5,4	6,6	7,8	8,8	11,2
2 Минимальное Ксот	0,8	1	1,2	1,8	3,4	5,4	6,6	7,8	8,8
3 «Амплитуда» Ксот	0,2	0,2	0,6	1,6	2	1,2	1,2	1	2,4
4 Максимальное Ксот	1,2	1,4	2,4	5	7,4	7,8	9	9,8	13,6
5 ВСОТ РК	0,80-1,20	1,00-1,40	1,20-2,40	1,80-5,00	3,40-7,40	5,40-7,80	6,60-9,00	7,80-9,80	8,80-13,60
6 Нарастание средних значений, %	-	20,00	50,00	88,89	58,82	22,22	18,18	12,82	27,27
7 Разница между максимальным и  минимальным значением интервала	0,4	0,4	1,2	3,2	4	2,4	2,4	2	4,8
8 Отношение максимального значения  интервала к минимальному	1,5000	1,4000	2,000	2,7778	2,1765	1,4444	1,3636	1,2564	1,5455
Условные категории:
Категория «А»	Х	Х	Х	Х
Категория «Б»			Х	Х	Х
Категория «В»				Х	Х	Х
Категория «Г»							Х	Х
Категория «Д»								Х	Х

 

1.2 Расчет индивидуального  заработка работников

 

На рассматриваемом предприятии группы выделены таким образом, что в каждую выделенную квалификационную группу входит один работник. Для каждого работника введем условное обозначение, исходя из категории, к которой он отнесен и его квалификационной группы; каждый работник будет кодироваться сочетанием буквы и цифры вида «А1». Суммарные значения корректировочных коэффициентов для каждого работника приведены в таблице 1.2.

В рассматриваемом месяце каждый из работников отработал нормативное количество рабочих дней, а фонд оплаты труда коллектива составил 306 тыс. руб.

Заработок i-го работника (общее число работников – n), в соответствии с системой оплаты труда вычислим по формуле:

, (1.1)

где – коэффициент индивидуальной результативности.

В данном случае коэффициент индивидуальной результативности можно представить в виде произведения индивидуального коэффициента соотношений в оплате труда и отработанного времени (в днях):

. (1.2)

Преобразуем выражение (1.1) с учетом соотношения (1.2) и того факта, что каждый работник отработал равное, нормативное, число дней Т (которое в знаменателе выносится из под знака суммы как общий множитель и сокращается с этой же величиной в числителе выражения):

. (1.3)

Для каждого работника найдем как средний коэффициент соотношений в оплате труда, скорректированный на суммарное значение корректировочных коэффициентов:

. (1.4)

Результаты расчета индивидуального заработка приведены в таблице 1.2; для сравнения дополнительно рассчитаны и приведены в таблице отклонения фактического заработка от минимально и максимально возможных.

 

Таблица 1.2 – Расчет индивидуального заработка

Усл. обозн.
А1	1,0	0	1,0	4 303,80	0,8	4 636,36	-332,56	1,2	4 211,01	92,79
А2	1,2	+0,1	1,3	5 594,94	1	5 795,45	-200,51	1,4	4 912,84	682,10
А3	1,8	-0,2	1,6	6 886,08	1,2	6 954,55	-68,47	2,4	8 422,02	-1 535,94
А4	3,4	+0,5	3,9	16 784,81	1,8	10 431,82	6 352,99	5	17 545,87	-761,06
Б3	1,8	+0,3	2,1	9 037,97	1,2	6 954,55	2 083,42	2,4	8 422,02	615,95
Б4	3,4	-0,4	3,0	12 911,39	1,8	10 431,82	2 479,57	5	17 545,87	-4 634,48
Б5	5,4	+0,4	5,8	24 962,03	3,4	19 704,55	5 257,48	7,4	25 967,89	-1 005,86
В4	3,4	-0,2	3,2	13 772,15	1,8	10 431,82	3 340,33	5	17 545,87	-3 773,72
В5	5,4	+0,3	5,7	24 531,65	3,4	19 704,55	4 827,10	7,4	25 967,89	-1 436,24
В6	6,6	0	6,6	28 405,06	5,4	31 295,45	-2 890,39	7,8	27 371,56	1 033,50
Г7	7,8	-0,1	7,7	33 139,24	6,6	38 250,00	-5 110,76	9	31 582,57	1 556,67
Г8	8,8	+0,1	8,9	38 303,80	7,8	45 204,55	-6 900,75	9,8	34 389,91	3 913,89
Д8	8,8	-0,5	8,3	35 721,52	7,8	45 204,55	-9 483,03	9,8	34 389,91	1 331,61
Д9	11,2	+0,8	12,0	51 645,57	8,8	51 000,00	645,57	13,6	47 724,77	3 920,80
Итого			71,1	306 000	52,8	306 000		87,2	306 000

 

Таким образом, система, основанная на применении ВСОТ РК, устанавливает соотношения в оплате труда работников различных категорий в виде «вилок» с широким диапазоном. Такой диапазон дает возможность широко варьировать индивидуальный заработок каждого работника и таким образом стимулировать эффективность труда. При использовании данной модели, неоспоримым преимуществом является «прозрачность» прямой зависимости уровня оплаты труда работника не только от степени реализации его потенциальных способностей и трудового вклада, но и результатов работы трудового коллектива в целом.

Конкретные размеры соотношений в заданном им интервале могут определяться руководителем, советом бригад, трудовым коллективом с учетом конкретного фактического трудового вклада работников в конечные результаты работы предприятия и его производственных подразделений. Тем самым «вилки» соотношений создают условия для того, чтобы в системе оплаты труда учитывать не только квалификацию работников, их потенциальные возможности, но и реальный трудовой вклад.

Недостатком системы можно счесть возможность некоторой необъективности уполномоченного на определение размеров конкретных коэффициентов по результатам работы, либо восприятие работником оценки своего труда как субъективной, а как следствие недовольство. Однако возникновение таких ситуаций не исключено при применении любой модели оплаты труда, поскольку имеет причиной психологию определенных типов людей.

 

2 Универсальная рыночная система  оценки и оплаты труда (УРСОиОТ)

 

В соответствии с рыночной системой оплаты труда заработная плата работника устанавливается в виде совокупности коэффициентов, отражающих их квалификационные различия и трудовой вклад.

Для того чтобы поставить величину фонда оплаты труда в прямую зависимость от результатов деятельности предприятия, в данной системе используется такой показатель, как зарплатоемкость реализованной продукции, отражающий то, какая доля в объеме реализованной продукции приходилась на заработную плату до перехода предприятия на гибкую систему оплаты труда.

 

2.1 Построение  модели УРСОиОТ условного предприятия

 

Распределение фонда оплаты труда между работниками предприятия в рамках рыночной системы оценки и оплаты труда выполняется на основе коэффициента эффективности труда , составляющими которого являются коэффициент базовой заработной платы , который, по существу, учитывает ранг занимаемой должности, квалификацию работника и значимость профессии для предприятия (без учета установленных доплат и надбавок), и коэффициент трудового вклада работника , отражающий его индивидуальный вклад в итоги деятельности трудового коллектива:

. (2.1)

, (2.2)

где - базовая заработная плата, включающая 3 компонента: «голый оклад» или тариф, доплату за квалификацию, доплату за условия труда. Для нашей модели показатель степени n примем равным 2.

, (2.3)

где   - коэффициент отработанного времени – отношение фактически отработанного сотрудником времени к плановому значению длительности периода (в днях):

; (2.4)

- коэффициент качества труда  работника, выставляемый ежемесячно  руководителем подразделения. , поскольку, если работник качественно выполнял возложенные на него обязанности, то данный коэффициент выставляется равным 1, в случае недобросовестного выполнения обязанностей коэффициент снижается;

- коэффициент доплат за совмещение;

- коэффициент доплат за прочие  особенности труда.

Два последних коэффициента могут быть найдены соответственно как отношение доплат за совмещение и суммы доплат за прочие особенности труда к базовой заработной плате.

В общем случае для определения индивидуального заработка каждого работника поэтапно вычисляют общий фонд оплаты труда всего предприятия, состоящего из m подразделений, затем фонд оплаты труда подразделения, в котором работает рассматриваемый работник, индивидуальный заработок же рассчитывается как доля от фонда оплаты труда коллектива подразделения.

Как говорилось ранее фонд оплаты труда предприятия ставится в зависимость от объема реализованной продукции РП посредством коэффициента зарплатоемкости :

. (2.5)

Общий фонд оплаты труда предприятия распределяется между подразделениями с учетом коэффициентов эффективности труда подразделения и коэффициентов качества труда коллектива , которые ежемесячно выставляются руководством предприятия и могут, в отличие индивидуального коэффициента, принимать значения больше 1:

. (2.6)

Коэффициент эффективности труда коллектива подразделения складывается из коэффициентов эффективности труда всех его сотрудников . Исходя из этого индивидуальный заработок можно представить выражением:

. (2.7)

Для планирования фонда оплаты труда условного предприятия и расчета индивидуального заработка работников одного из его подразделений будем пользоваться двумя таблицами: таблицей 2.1, характеризующей работу предприятия в разрезе пяти структурных подразделений, и таблицей 2.2, характеризующей работу каждого из работников подразделения «А» в рассматриваемом периоде.

Известно, что для рассматриваемого условного предприятия коэффициент зарплатоемкости составляет 0,16, а объем реализованной продукции предприятия за отчетный месяц – 13,55 млн.руб.

 

Таблица 2.1 – Показатели результативности работы подразделений

Условное обозначение
«А»	1544,26	1,10	1698,69	131388,90
«Б»	1280,00	1,00	1280,00	99004,40
«В»	1000,50	1,12	1120,56	86672,17
«Г»	11600,20	1,05	12180,21	942105,03
«Д»	12500,00	0,94	11750,00	908829,50
Итого:	-	-	28029,46	2168000