Гибкие системы оплаты труда

 

Коэффициент эффективности труда для подразделения «А» найден как сумма коэффициентов эффективности труда всего персонала подразделения, исходя из него и коэффициента качества труда подразделения по формуле (2.6) найден размер фонда оплаты труда подразделения. Аналогично по исходным данным рассчитаны для всех остальных подразделений.

Зная для подразделения «А» несложно рассчитать размер индивидуального заработка персонала подразделения (формула (2.7)).

 

Таблица 2.2 – УРСОиОТ анализируемого предприятия (работники подразделения «А»)

№ п/п	Тариф (с учетом квалификации), МДО, руб.	Доплаты за условия труда		Доплаты к базовому заработку				Время, дни		Ккт	Ков	Ксовм.	Кпрочих	Кбзп	Ктв	КЭТ	Заработная плата по УРСОиОТ, руб./месяц
		%	руб.	за совмещение		прочие		нормативное	фактическое
				%	руб.	%	руб.
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15	16	17
1.	17400,00	-	0,00	24,0	4 176,00	12,0	2 088,00	25	25	1,00	1,00	0,24	0,12	174,00	1,36	236,6400	20 133,78
2.	16800,00	-	0,00	24,0	4 032,00	12,0	2 016,00	25	25	1,00	1,00	0,24	0,12	168,00	1,36	228,4800	19 439,51
3.	15600,00	-	0,00	24,0	3 744,00	12,0	1 872,00	25	20	1,00	0,80	0,24	0,12	156,00	1,16	180,9600	15 396,42
4.	13500,00	4,0	540,00	18,0	2 527,20	12,0	1 684,80	25	25	1,00	1,00	0,18	0,12	140,40	1,3	182,5200	15 529,15
5.	12200,00	4,0	488,00	18,0	2 283,84	12,0	1 522,56	25	25	1,00	1,00	0,18	0,12	126,88	1,3	164,9440	14 033,75
6.	11500,00	4,0	460,00	16,0	1 913,60	10,0	1 196,00	25	25	1,00	1,00	0,16	0,1	119,60	1,26	150,6960	12 821,50
7.	10800,00	4,0	432,00	16,0	1 797,12	10,0	1 123,20	25	25	1,00	1,00	0,16	0,1	112,32	1,26	141,5232	12 041,06
8.	9800,00	4,0	392,00	16,0	1 630,72	10,0	1 019,20	25	20	1,00	0,80	0,16	0,1	101,92	1,06	108,0352	9 191,84
9.	7200,00	8,0	576,00	16,0	1 244,16	10,0	777,60	25	20	1,00	0,80	0,16	0,1	77,76	1,06	82,4256	7 012,93
10.	5000,00	8,0	400,00	16,0	864,00	10,0	540,00	25	25	1,00	1,00	0,16	0,1	54,00	1,26	68,0400	5 788,97
	¾	¾	¾	¾	¾	¾	¾	¾	¾	¾	¾	¾	¾	¾	¾	1544,264	131 388,90

 

 

 

2.2 Сравнение  УРСОиОТ с «традиционной» системой оплаты труда

 

Для сравнения рассмотренной универсальной рыночной системы оценки и оплаты труда с так называемой «традиционной» моделью, рассчитаем размер индивидуального заработка работников подразделения «А», опираясь следующую модель расчета заработной платы:

, (2.8)

где  - месячный должностной оклад работника;

- доплаты за квалификацию, условия  труда, совмещение и прочие, соответственно.

Результаты расчетов поместим в таблицу 2.3 вместе со значениями индивидуального заработка, рассчитанного в соответствии с моделью УРСОиОТ. Для каждого работника вычислим коэффициент соотношений в оплате труда по отношению к самому низкооплачиваемому работнику подразделения.

 

Таблица 2.3 – Индивидуальный заработок персонала подразделения «А»

№ п/п	УРСОиОТ (1)		ТСО		УРСОиОТ (2)
	Заработная плата, руб./мес.		Заработная плата, руб./мес.		Заработная плата, руб./мес.
1	20 133,78 (—)	3,48	23 664,00	3,48	23 348,71 (—)	3,48
2	19 439,51 (—)	3,36	22 848,00	3,36	22 543,58 (—)	3,36
3	15 396,42 (—)	2,66	16 972,80	2,49	17 854,89(+)	2,66
4	15 529,15 (—)	2,68	18 252,00	2,68	18 008,82 (—)	2,68
5	14 033,75 (—)	2,42	16 494,40	2,42	16 274,63 (—)	2,42
6	12 821,50 (—)	2,21	15 069,60	2,21	14 868,82 (—)	2,21
7	12 041,06 (—)	2,08	14 152,32	2,08	13 963,76 (—)	2,08
8	9 191,84 (—)	1,59	10 273,54	1,51	10 659,58(+)	1,59
9	7 012,93 (—)	1,21	7 838,21	1,15	8 132,74(+)	1,21
10	5 788,97 (—)	1,00	6 804,00	1,00	6 713,35 (—)	1,00
Итого:	131 388,90 (—)	-	152 368,86	-	152 368,86	-

 

Для наглядности рассмотрим так же случай использования модели УРСОиОТ, когда ФОТ подразделения «А» равен ФОТ подразделения «А», исчисленному в соответствии с моделью «традиционной» оплаты труда. Несложно посчитать, что данное равенство выполняется при РП=15 713 641,76 руб., для этого надо выразить значение ФОТ из равенства (2.6), заменив в нем произведение коэффициента эффективности труда и коэффициента качества труда на коэффициент результативности (введен в таблице 2.1):

, (2.8)

Из соотношения (2.5) выразим величину объема реализации продукции и подставим в соотношение ФОТ, в соответствии с (2.8):

. (2.9)

Проанализируем данные таблицы 2.3 на предмет отклонения заработной платы при использовании модели УРСОиОТ от модели ТСО. Положительное отклонение обозначим знаком «(+)», отрицательное – знаком «(—)» рядом с численным значением индивидуального заработка. Очевидно, что в случае применения модели УРСОиОТ наблюдается экономия фонда заработной платы порядка 14% для подразделения «А», а равно и для предприятия в целом.

Анализ коэффициентов соотношений в оплате труда (в связи с идентичностью коэффициентов для обоих случаев модели УРСОиОТ будем сравнивать модель ТСО только с одним из них) показывает, что для работников, отработавших нормативное время в отчетном месяце, эти коэффициенты совпадают для обеих моделей; в случае же с теми работниками, для которых , коэффициент соотношений в оплате труда несколько ниже при применении модели ТСО, что несложно в свою очередь объяснить самим видом моделей системы оплаты труда.

Для этого запишем в коэффициент соотношений в оплате труда в общем виде для обеих рассматриваемых моделей. Из соотношения (2.7) очевидно, что отношение заработных плат при гибкой системе оплаты труда будет равно отношению коэффициентов эффективности труда для работников:

. (2.10)

Для того, чтобы записать коэффициент для «традиционной» системы оплаты труда сначала несколько преобразуем выражение (2.8):

 

и запишем . (2.11)

Отбросив ничтожно малую вероятность случайного точного совпадения значений столь сложных выражений при произвольных значениях коэффициентов, можно констатировать, что (2.10) и (2.11) принимают одинаковые значения лишь при выполнении условия:

 (2.12)

Универсальная рыночная система оценки и оплаты труда обладает рядом неоспоримых преимуществ: она связана с результатами работы и тем самым обеспечивает причастность работников к делам предприятия, что, несомненно, положительным образом сказывается на качестве труда, которое дополнительно «подчеркивается» в модели соответствующим коэффициентом в явном виде. Как и для модели ВСОТ РК можно говорить о «прозрачности» системы расчета индивидуального заработка.

Для работодателя так же весомым преимуществом является тот факт, что он в некотором роде застрахован от прямых убытков в том случае, когда объем реализации опускается ниже некоторого критического значения (РП, при котором ФОТ, исчисленный с использованием «традиционной» системы оплаты труда равен ФОТ, соответствующему модели гибкой оплаты труда); однако это же можно считать серьезным недостатком для работников: на вознаграждение за работу влияют факторы внешней среды, не зависящие от самого работника, а зависящие, например от сложившейся на данный момент конъюнктуры рынка.

Так же одним из недостатков данной системы можно считать вероятность громоздкости и сложности положения об оплате труда в том случае, когда на предприятии существует множество вариантов особенностей труда, выражающихся сводным коэффициентом .

Еще одним недостатком может считаться то, что результат работы труда конкретного работника при выставлении коэффициента качества работы для коллектива подразделения попадает в зависимость от добросовестности исполнения его коллегами своих должностных обязанностей, так например, энергичный работник, попавший в эмоционально «выгоревшее» подразделение, оказывается в какой-то мере «заторможенным» в отношении оплаты труда. Так же в этой связи можно в качестве недостатка рассматривать и возможность существования у некоторых работников завышенной оценки результатов собственной работы и необоснованно заниженной оценки работы коллег, которая в реальной жизни чаще всего формулируется хорошо известной фразой: «Я один работаю, а остальные только деньги получают»; такое недовольство, безусловно, ведет к ухудшению отношений внутри коллектива и отрицательно сказывается на производительности и качестве труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Формы и системы заработной платы – инструмент обеспечения связи заработной платы работников с количественными и качественными результатами труда. Получившие распространение бестарифные формы оплаты труда наиболее рациональны в практике организации заработной платы на принципах договорного согласования подходов к распределению средств, выделяемых на оплату труда на предприятиях.

В данной работе проанализированы гибкие системы оплаты труда ВСОТ РК и УРСОиОТ, для этого решены следующие исследовательские задачи:

• построена ВСОТ РК для первого условного предприятия и рассчитан индивидуальный заработок каждого работника в соответствии с ВСОТ РК;
• построена УРСОиОТ для второго условного предприятия, проведено сравнение ФОТ, исчисленнго по УРСОиОТ, и ФОТ, в соответствии с «традиционной» системой оплаты труда.

По результатам работы можно констатировать, что применение гибких систем оплаты труда выгодно в экономическом смысле как для работодателей так и для работников: несмотря на возможный «проигрыш» в оплате труда, например на фоне общего экономического кризиса либо слишком сильного влияния субъективизма оценки, работник понимает каким образом результаты его деятельности связаны с размером заработка. Работодатель же, при наличии полного тщательно продуманного положения об оплате труда, располагает широкими возможностями для стимулирования, как количественной результативности, так и качества труда персонала.

Таковая заинтересованность в результатах труда, а так же возможность дополнительной мотивации способны увеличить экономическую эффективность работы предприятия.

Естественно то, что кроме достоинств каждая система оплаты труда имеет и определенные недостатки, которые в зависимости от особенностей конкретного предприятия могут проявляться сильнее или слабее. Это говорит о том, что весьма важен выбор и экономическое обоснование наиболее подходящей модели, способной проявлять в конкретных условиях наибольшее количество сильных сторон и наименьшее количество уязвимостей.

При моделировании системы оплаты труда для усиления мотивации работников фирмы, выбранной системой оплаты труда предлагается произвести следующие шаги:

• определить цели и принципы системы оплаты труда (ориентация на индивидуальные и групповые результаты, уменьшение текучести персонала и т. д.);
• собрать информацию о системах оплаты в фирмах-конкурентах;
• проанализировать условия, в которых действует интересующая система оплаты труда;
• рассмотреть возможность опроса по предлагаемым изменениям в системе оплаты;
• проанализировать эффективность системы оплаты за счет сравнения достигнутых результатов с ее целями.

Необходимо помнить, что выбор системы оплаты труда нельзя рассматривать изолированно от остальных направлений работы с персоналом. Это касается построения работ (работа в группах или на индивидуальном уровне), обучения, подготовки кадров, профессионального продвижения персонала фирмы и других.

 

Список использованных источников

 

1. Генкин, Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: учебник для вузов / Б.М. Генкин. – М.: Норма, 2005.
2. Генкин, Б.М. Экономика и социология труда: учебник для вузов / Б.М. Генкин. – М.: НОРМА-ИНФРА-М, 1998.
3. Жуков, А.Л. Регулирование и организация оплаты труда: учебное пособие / А.Л. Жуков. – М.: Изд-во «МИК», 2003.
4. Журавлев, П.В. Управление человеческими ресурсами: Опыт индустриально развитых стран. / П.В. Журавлев, Ю.Г. Одегов, Н.А. Волгин. – М.: Изд-во «Экзамен», 2002.
5. Колбачев, Е.Б. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях / Е.Б. Колбачев, Е.В. Новик, Т.А. Колбачева. – Ростов н/Д: Феникс, 2004.
6. Организация и нормирование труда: учебное пособие для вузов / под ред. В.В. Адамчука. – М.: Финстатинформ, 1999.
7. Пашуто, В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебно-практическое пособие / В.П. Пашуто. – 2-е изд., стер. – М.: КНОРУС, 2007.
8. Пашуто, В.П. Практикум по организации, нормированию и оплате труда на предприятии: учебное пособие / В.П. Пашуто. – М.: КНОРУС, 2007.
9. Подовалова, Р.Я. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях / Р.Я. Подовалова. – Новосибирск: НГАЭиУ, 2004.
10. Федченко, А.А. Оплата труда и доходы работников: учебное пособие / А.А. Федченко, Ю.Г. Одегов. – М.: Издательско-торговая корпорация  «Дашков и К», 2004.
11. Экономика труда (социально-трудовые отношения) / под ред. Н.А. Волгина. – М.: Изд-во «Экзамен», 2003.