Формы и системы оплаты труда

Формы и системы  оплаты труда 

Наибольшее распространение  на предприятиях различных форм собственности  получили две формы оплаты труда:  

сдельная - оплата за каждую единицу продукции или  выполненный объем работ;  

повременная - оплата за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой.  

И сдельную, и  повременную формы оплаты труда  можно представить схемами (рис.). Существует также целый ряд условий, при которых Целесообразно применять  ту или иную форму оплаты труда.  
 

Условия применения сдельной формы оплаты труда:

• существуют количественные показатели работы, которые непосредственно  зависят от конкретного работника;

• имеется возможность  точного учета объемов выполняемых  работ;

• существуют возможности у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;

• существует необходимость  на конкретном производственном участке  стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции  или объемов работ;

• имеется возможность  технического нормирования труда.  

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять  в том случае, если ее применение ведет к:

• ухудшению  качества продукции;

• нарушению  технологических режимов;

• ухудшению  обслуживания оборудования;

• нарушению  техники безопасности;

• перерасходу  сырья и материалов.  

Условия применения повременной оплаты труда:

• отсутствует  возможность увеличения выпуска  продукции;

• производственный процесс строго регламентирован;

• функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;

• функционируют  поточные и конвейерные типы производства со строго заданным ритмом;

• увеличение выпуска  продукции может привести к браку  или ухудшению ее качества.  

На каждом конкретном предприятии в зависимости от характера выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда применяется та или иная форма заработной платы. Сдельная оплата труда может быть неэффективной, если применять только сдельно-премиальный или сдельно-прогрессивный вариант, но если использовать и аккордную систему, то эффективность возрастает. На одном и том же предприятии в зависимости от выпуска конкретного вида продукции, выпуска различных деталей по цехам до сборочного цеха возможны разные варианты применения оплаты труда и, необходимо применять тот, который в наибольшей степени соответствует целям предприятия.  

При сдельно-премиальной  системе рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию. Но для этого должен быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование и установлен размер премии за выполнение и перевыполнение этих показателей (рост производительности труда, снижение нормируемой трудоемкости, повышение качества и сортности продукции и т.д.).  

При косвенно-сдельной системе размер рабочего ставится в  прямую зависимость от результатов  труда, обслуживаемых им рабочих  сдельщиков (это относится к вспомогательным  рабочим - наладчика, настройщика и др.).  

При сдельно-премиальной  системе рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам  и дополнительно получает премию. Но для этого должен быть четко  установлены показатели, за которые  осуществляется премирование и установлен размер премии за выполнение и перевыполнение этих показателей (рост производительности труда, снижение нормируемой трудоемкости, повышение качества и сортности продукции и т.д.).  

При косвенно-сдельной системе размер рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда, обслуживаемых им рабочих сдельщиков (это относится к вспомогательным рабочим - наладчика, настройщика и др.).  

При аккордно-сдельной оплате труда расценка устанавливается  на весь объем работы (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. При данной системе оплаты рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ.  

Подрядная форма  оплаты труда определяется аналогично бригадной формы оплаты.  

Для руководителей, специалистов и служащих используется схема должностных окладов. В последние годы некоторые крупные зарубежные предприятия, используя новый управленческий подход, отказываются не только от индивидуальной сдельной, но и повременной оплаты труда. При этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника (на основании не диплома, а уровня выполняемой работы). На таких предприятиях работники получают фиксированные жалования за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на своем рабочем месте.  

Под фактической  квалификацией понимается также  способность работника не только выполнять свои непосредственные обязанности, но и участвовать в решении  производственных проблем, разбираться  в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.