Способы совершенствования социальных отношений в трудовом коллективе

     Если  эффект совместимости чаще всего возникает в личных отношениях между членами коллектива, то эффект сработанности является результатом деловых отношений, связанных с производственной деятельностью.

     Сработанность — показатель согласованности межиндивидуального взаимодействия в условиях конкретной совместной деятельности. Сработанность характеризуется высокой продуктивностью совместной работы индивидов. Таким образом, основа сработанности — успешность и выгодность именно совместной деятельности, когда между ее участниками возникает согласованность действий. Для нормального функционирования коллектива очень важна сработанность на уровне «руководитель — заместитель». 

     Глава 3. Способы совершенствования социальных отношений в трудовом коллективе. 

     Направления совершенствования социально-психологического климата (СПК) в коллективе.

     Совершенствование условий формирования СПК означает выработку и практическую реализацию комплекса технических, экономических  и организационно обеспеченных мер  по планомерному изменению факторов, имеющих неблагоприятную оценку. Причем оценки могут быть дифференцированы по подразделениям, категориям работающих, а также степени неблагоприятности.

     Деятельность  по улучшению условий формирования СПК может осуществляться по нескольким направлениям в зависимости от отрицательно влияющих факторов:

     1. Улучшение условий труда. При  исследовании условий труда необходим  их пофакторный анализ применительно к конкретному рабочему месту. Это важно, так как условия труда не только формируют отношение к нему, но и объективно обусловливают конечный результат.

     2. Совершенствование организации  и стимулирования труда. Совершенствование  организации труда осуществляется  по следующим направлениям:

• совершенствование форм разделения и кооперации труда;
• улучшение, организации и обслуживания рабочих мест;
• совершенствование нормирования труда, подготовка и повышение квалификации работников;
• рационализация режимов труда и отдыха.

     По  этому направлению нет четко  определенных норм как в случае совершенствования  условий труда. Здесь требуется  углубленная исследовательская  работа с использованием специальных  методик.

     Сложным и противоречивым в своем влиянии  на СПК является действующая система  стимулирования. Материальные и моральные  стимулы являются стержневым моментом в формировании социально-психологического статуса человека в коллективе. Кроме  индивидуальных особенностей личности на восприятие стимулов влияют групповое  мнение, условия труда и быта, традиции, нормы и ценности.

     Первоначальными условиями социально-психологически благоприятного восприятия системы стимулирования работников являются:

• понятность механизма связи усилий и вознаграждения;
• учет социально-демографических, личностных, индивидуальных особенностей работников и характеристик первичного коллектива (нормы, ценности, традиции).

     3. Совершенствование социально-демографических  характеристик коллектива. Социально-психологическая  структура коллектива непосредственным  образом влияет на процесс  формирования СПК, так как выражает  сущностную сторону личностных  черт работника. Совершенствование  структуры коллектива необходимо  связывать с его производственными  целями, кадровым потенциалом, общими  условиями деятельности.

     Необходимо  соблюдение положения о достаточном  разнообразии социально-демографических  характеристик и положения о  социально-демографических ограничениях на совместимость и срабатываемость участников трудового процесса. Так, в смешанных по полу коллективах выше культура общения; сочетание различных возрастных и образовательно-квалификационных групп создает лучшие предпосылки для сокращения сроков адаптации; молодежные коллективы более мобильны к освоению новой техники.

     4. Совершенствование взаимоотношений  и стиля управления. Взаимоотношения  в коллективе - важнейший индикатор,  указывающий на состояние СПК  в коллективе. Часто о взаимоотношениях  судят по степени конфликтности  на определенном отрезке времени.  При этом нежелательны не сами  по себе конфликты, без них  не может быть жизненного процесса. Главное, чтобы в результате  их разрешения уходило все  старое, мешающее развитию коллективов  и росту людей как личностей.

     Важно учитывать в практической работе по совершенствованию СПК стиль  руководства. Любая работа по совершенствованию  стиля руководства предполагает наличие его оценки, дифференцированной по подразделениям. Очевидно, что стиль  руководства должен определяться уровнем  развития коллектива и изначально существующими  в нем отношениями, традициями, ценностями, нормами.

     Таким образом, регулирование СПК имеет  специфику в соответствии с уровнем  формирования и проявления климата. На уровне организации в целом  наибольшую отдачу дают материально-вещественные факторы (условия, организация, стимулирование труда), в малой группе - те факторы, которые связаны с социально-психологическим  настроем, межличностными взаимодействиями. На личностном уровне главное условие  благоприятного СПК - формирование устойчивой трудовой мотивации.

     Самым важным для руководителя в конфликтных  ситуациях является их профилактика. Не разрешение, а именно профилактика, т. е. предупреждение развития самих конфликтных ситуаций. Однако, если конфликт налицо, следует принимать деятельное участие в разрешении конфликта, применяя для этого те или иные пути (примирение сторон, путь компромисса, разрешение споров на деловой основе и т. п.)

     Под эффективностью работы коллектива понимается успешность решения коллективом всех имеющихся у него задач. Одним из важнейших показателей эффективности высокоразвитого коллектива является сверхаддитивный эффект. Он представляет собой способность коллектива как целого добиваться результатов в работе гораздо более высоких, чем это может сделать такая же по численности группа людей, работающих независимо друг от друга, не объединенных системой описанных отношений. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Заключение 

     Общую картину взаимодействия между людьми в трудовых коллективах дополняют личные взаимоотношения. Особенности поведения человека в коллективе, результаты его работы вызывают определенные реакции со стороны других членов группы, формируют у каждого из них отношение к этому человеку, и таким образом в группе развивается система взаимоотношений.

     При возникновении каких-либо проблем  и сложностей в социальных отношениях трудового коллектива руководитель обязан налаживать связи, изыскивать возможности  для совместного решения проблем, добиваться личного взаимопонимания  и налаживания сотрудничества.

     Можно сделать вывод, что совершенствование  условий формирования социально-психологического климата (СПК) означает выработку и  практическую реализацию комплекса  технических, экономических и организационно обеспеченных мер по планомерному изменению  факторов, имеющих неблагоприятную  оценку.

     Руководитель  играет важную роль в создании благоприятного СПК коллектива организации. Создание нормальных взаимоотношений - основная задача руководителя в достижении успешности функционирования организации.

     Изучение  СПК коллектива необходимо для наиболее эффективного использования рабочей  силы, т.е. для совершенствования, повышения  эффективности организаций. 

      Список использованной литературы 

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - М: ЮНИТИ, 2009.
2. Андреева Г.М., Социальная психология. - М., 2010.
3. .Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н., Социально-психологический климат коллектива и личность.-М.: Мысль, 2006.
4. Василюк Ф.Е., Психология переживания (анализ преодоления критических ситуаций).-М.: Изд-во Моск. ун-та, 2004.
5. Выханский О.С., Наумов А.И., Менеджмент.- М., Гардарика, 2006.
6. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебник для вузов.- М.: Академия, 2008.
7. Егоршин Л.П, Основы управления персоналом: Учебное пособие. - Новгород:НИМБ, 2003.
8. 3акиров Ш.М., Савруков Н.Т. Менеджмент: Конспект лекций. -СПб.: Политехника, 2001.
9. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2002.
10. Кураков Л.П., Кураков В.Л. Экономико-юридический словарь. -Чебоксары: изд-во ЧГУ, 2000.
11. Парыгин Б.Д., Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. / Под ред. В.А. Ядова.- Л., Изд-во « Наука».
12. Интернет-источник: http://ru.wikipedia.org/wiki
13. Интернет-источник: http://www.psychological.ru