Способы совершенствования социальных отношений в трудовом коллективе

Оглавление 

Введение…………………………………………………………………………..3

Глава 1. Теоретико-методологические основы социальных отношений в трудовом коллективе…………………………………………………………….5

Глава 2. Проблемы, возникающие в трудовом коллективе в плане социальных отношений……………………………………………………………………….13

Глава 3. Способы совершенствования социальных отношений в трудовом коллективе……………………………………………………………………….17

Заключение………………………………………………………………………21

Список  литературы…………………………………………………………….22 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение 

     Вопросы экономики и социологии труда  тесным образом взаимосвязаны и  составляют непосредственный предмет  рассмотрения процессов социальных отношений трудовых коллективов.

     Исторически сложилась система общественного  разделения труда. Члены общества могут заниматься трудовой деятельностью как индивидуально, так и коллективно, объединяясь в различного типа организации, компании, фирмы и т.д. Объединения людей в организации позволяет им эффективнее включаться в систему общественного производства, создавать более крупные и мощные социально-производственные системы по сравнению с индивидуальной системой труда.

     Общую картину взаимодействия между людьми в трудовых коллективах дополняют личные взаимоотношения. Взаимоотношения – это система взаимосвязей людей между собой в различных группах. Взаимоотношения могут быть официальными и неофициальными, деловыми и личными. Межличностные взаимоотношения людей связаны с общественными отношениями и определяются ими. Особенности поведения человека в коллективе, результаты его работы вызывают определенные реакции со стороны других членов группы, формируют у каждого из них отношение к этому человеку, и таким образом в группе развивается система взаимоотношений.

     Актуальность данной темы диктуется запросами практики, обусловленные усилившимся в наши дни коллективным характером человеческой деятельности и актуальными проблемами эффективности организации и управления людьми, регуляции развертывающихся между ними отношений.

     В России в настоящее время достаточно глубоко исследуются проблемы социально-трудовых отношений, занятости, уровня жизни  и доходов населения, качества жизни.

     Цель – разработка проекта управленческого решения по созданию благоприятных социальных отношений в трудовом коллективе.

     Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• определить, что такое социальные отношения в трудовом коллективе;
• исследовать проблемы, возникающих в социальных отношениях;
• выявить способы решения проблемы и пути совершенствования социальных отношений.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Глава 1. Теоретико-методологические основы социальных отношений в трудовом коллективе 

     Коллектив – это общность людей, в основе жизнедеятельности которой лежит  ценностно-ориентационное единство его  членов, причем основные ценностные ориентации являются общественно-значимыми.

     Трудовой  коллектив является основной ячейкой  общества, которая объединяет всех работников предприятия, учреждения, организации  для достижения определенной конкретной цели их совместной трудовой деятельности.

     Все трудовые коллективы имеют общие  свойства:

• наличие общей цели, единство интересов членов трудового коллектива;
• организационная оформленность в рамках социального института;
• общественно-политическая значимость деятельности;
• отношения товарищеского сотрудничества и взаимопомощи;
• социально-психологическая общность членов коллектива;
• управляемость;
• наличие четко обозначенной структуры взаимодействий и определенного круга обязанностей, прав и задач.

     Работники предприятия представляют собой  организационно оформленную общность людей, которая образует его социальную организацию. Такая организация  представляет собой систему социальных групп, выполняющих специфические  производственные функции и взаимодействующих  для достижения определенной цели. Она регулирует свой состав и взаимоотношения  между группами работников с помощью  иерархической структуры власти.

     Социальная  структура трудового коллектива – это совокупность его социальных элементов и отношений между  этими элементами. Основным элементом  структуры трудового коллектива является социальная группа, то есть совокупность людей, обладающих каким-либо общим социальным признаком (например, общей профессией, стажем работы и т.д.) и различающихся по производственным и социальным функциям.

     Социальные  группы могут быть реальными, которые  всегда организационно оформлены, имеют  четкое распределение функций, и  условными, которые формируются, например, по полу, возрасту, стажу работы и  т.д.

     Взаимоотношения членов трудового коллектива как  высшей стадии развития социальной группы можно структурировать по нескольким направлениям, по мнению Донцова А.И.: социальная структура может быть представлена такими категориями как рабочие (в том числе квалифицированные и неквалифицированные), служащие, специалисты и руководители; функциональную структуру представляют таким образом: работники преимущественно физического труда (основные, вспомогательные, обслуживающие) и работники преимущественно умственного труда (административно-управленческий персонал, производственно-технический персонал).

     Производственно-функциональные отношения вытекают из разделения и  кооперации труда и имеют две  разновидности, которые выделил Е.В.Руденский:

• отношения по горизонтали между работниками, имеющими одинаковое социальное положение;
• отношения по вертикали (организационно-управленческие), т.е. отношения между руководителями и подчиненными.

     Важна и социально-демографическая структура, в которой выделяются группы по возрасту, полу, национальности. Для руководителя чрезвычайно важно правильно  оценить половозрастную структуру  коллектива с психологической точки  зрения, поскольку каждый возрастной период имеет свои психологические  особенности. При формировании также  должны рассматриваться перспективы  ее развития по возрастному составу  и периоду профессиональной деятельности. Особенности женской и мужской психологии накладывают отпечаток на характер внутригрупповых взаимоотношений. Это отметил Д.Г.Скотт в своей работе: женские коллективы более эмоциональны, ситуативны, в них чаще возникают ролевые конфликты; мужские группы более жестоки, рациональны, но и инертны, прагматичны, имеют тенденцию к деловым и лидерским конфликтам. Поэтому сочетание мужчин и женщин в группе является благоприятным фактором для развития группы и хорошего психологического климата.

     Социально-организационная  структура формируется общественными  органами, функционирующими на предприятии. Это профсоюз, молодежные объединения, научно-технические общества, общества изобретателей и рационализаторов, советы бригад и др.

     В профессионально-квалификационной структуре  коллектива выделяют следующие группы работников: высококвалифицированные, квалифицированные, малоквалифицированные, неквалифицированные, практики, работники  со средним специальным образованием, с высшим образованием.

     Знание  этих характеристик позволит руководителю увидеть плюсы и минусы своей  организации, коллектива, выявить его  психологические особенности, а  также те персонифицированные силы, которые способны повысить или, наоборот, снизить эффективность его деятельности.

     В рамках социальной организации трудового  коллектива выделяют также формальную и неформальную подсистемы регуляции  отношений. Они опираются на две  достаточно разнородные совокупности средств и отношений с соответствующими им структурами. Каждая подсистема отличается собственной структурой и действует  по собственным законам. Они постоянно  взаимодействуют, образуя единую систему, дополняя друг друга, иногда противоборствуя.

     Формальная  структура организации – основа административной структуры – представляет собой систему узаконенных безличных  требований и стандартов поведения, формально заданных и жестко закрепленных ролевых предписаний. Она напоминает пирамиду, горизонтальный срез которой  характеризует систему требований функционального разделения труда, а вертикальный (иерархический) –  отношения власти и субординации. Формальная организация может быть описана в виде системы подразделений, групп и рабочих мест. Рабочее  место отдельного работника и  отдельного структурного подразделения  в формальной организации определяется позициями, которые они занимают в горизонтальном и вертикальном срезах. В первом случае эта позиция  называется функцией, в другом – статусом. Например, позиция начальника отдела труда и заработной платы воплощает в себе два эти состояния: функциональная принадлежность – ОТиЗ, статус – начальник отдела.

     Цель  формальной организации – сделать  управление людьми эффективным, а поведение  их контролируемым и предсказуемым. Поэтому в фундаменте такой организации  лежит принцип максимального  упрощения и стандартизации отношений. Это достигается формализацией  ролевых предписаний, введением  безличных стандартов и норм, регламентирующих деловое поведение в организации. Итак, формальная организация образует каркас отношений в организации, придает им необходимую устойчивость, позволяя облегчить и рационализировать  процесс целедостижения.

     Поэтому, отмечает Е.В. Руденский, отличие от формальной, неформальная структура взаимоотношений строится на принципах саморегуляции и самоорганизации. Неформальная структура не является жестко структурированной. Вектор ее направленности меняется. При этом ее направленность может как усиливать и дополнять внешний организационный импульс, так и противостоять ему. Строится она на основе личностных особенностей членов группы, специфики отношений, складывающихся между ними. Здесь нет жестко закрепленных безличных стандартов, делающих организацию устойчивой, напротив, преобладают групповые нормы, а спонтанное взаимодействие людей придает гибкость организационному поведению. Если формальная организация опирается на жесткую структуру отношений, зафиксированную в иерархии функциональных должностных позиций, то в неформальной подобная структура носит ситуационный характер. Таким образом, формальная структура создается отношениями между безличными должностными и профессиональными позициями, а неформальная – отношениями между живыми людьми в процессе их совместной деятельности.

     Необходимость в неформальной организации как  элементе социальной организации обусловлена  рядом факторов:

• невозможность стандартизировать всю совокупность отношений, возникающих на производстве по поводу трудовой деятельности;
• неизбежность возникновения в организации непредвиденных ситуаций, требующих нестандартных решений;
• необходимость отработки новых стандартов поведения, которые первоначально возникают именно в неформальной организации и лишь затем переносятся в формальную;
• невозможность сведения отношений между людьми только к деловым задачам при всем многообразии неделовых отношений.

     Последнее условие является основанием для  деления неформальной организации  на два блока: неформальную организацию, связанную с трудовой деятельностью  и так называемую социально-психологическую  организацию, регулирующую внепроизводственные  связи людей.

     Роль  социально-психологической организации  состоит в поддержке социальной целостности, в снятии социальных напряжений в коллективе, в поддержании у  работников высокой самооценки и  самоуважения. Социально-психологическая  организация проявляет себя главным  образом на уровне контактных коллективов, малых групп и опирается на спонтанно формирующиеся здесь  межличностные нормы, ценности, механизмы  сплоченности и лидерства, на выработанные группой санкции за отклоняющееся поведение.