Следует отметить два момента, существенных для успешного применения мотивационных систем и превращения их в действенный способ профилактики конфликтов. С одной стороны, вышеназванные монетарные и немонетарные побудительные системы наиболее эффективны при использовании в единстве и взаимосвязи. С другой —их применение не должно приводить к нарушению требований справедливости, предоставлению кому-либо незаслуженных преимуществ³.

2. Примирительные  процедуры при  трудовых спорах

     При осуществлении примирительных процедур важно иметь четкое представление о причинах и границах конфликта, задействованных в нем силах и средствах, степени заинтересованности сторон в том или ином разрешении спорной проблемы⁴. Преследуемая цель одна — активно поддерживать все то, что отвечает тенденции к сохранению и укреплению партнерского сотрудничества, взаимного уважения и доверия.

     Применение выбранного способа преодоления конфликта задача сама по себе сложная. Методы воздействия на течение и ход конфликта зависят от того, о каком, собственно, конфликте идёт речь, т.е. от причин его возникновения и типа, к которому он относится.

     К числу эффективных относятся социально-психологические методы преодоления конфликтного противостояния. К правилам подобного рода относятся главным образом достижение определенного уровня культуры общения, использование необходимых и приемлемых примирительных процедур, также соблюдение общезначимых принципов ведения переговоров.

      К условиям и методам поддержания относительно высокого уровня интеллектуальной культуры общения относятся, в частности, следующие: стремление достичь согласия с оппонентом в конфликтной ситуации на основе сближения занимаемых позиций, реального участия в совместном деле; готовность проявить эмпатию, т.е. искреннее вхождение в положение соучастника в конфликте, понимание его забот тревог, выражение ему сочувствия, возможности помощи в преодолении возникших трудностей; намеренное сближение с другой стороной, участвующей в конфликте, настраивание ее на творческий, созидательный лад, обмен информацией о происходящих событиях и предстоящих переменах, совместное обсуждение их последствий;  исключение даже намека на дискриминацию в чем-то, недопустимость подчеркивания превосходства кого-либо над другим; желательность так называемого психологического поглаживания с целью поддержать хорошее настроение и положительные эмоции, вызывающие и, как правило, питающие чувство  взаимной симпатии.

     Нынешнее законодательство России о труде и социальном партнерстве учитывает мировой опыт и нормы международною права. Кодекс, регламентируя порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров, предусматривает организацию комиссий по трудовым спорам, избираемых общим собранием (конференцией) трудового коллектива с числом работающих не менее 15 человек; компетенцию таких комиссий; сроки обращения в нее, рассмотрения трудового спора, принятия решений и их исполнения. Решение комиссии по трудовым спорам может быть обжаловано заинтересованным работником или администрацией в народный суд.

     В несколько ином порядке происходит рассмотрение коллективных трудовых споров (конфликтов), установленное Федеральным законом «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», который принят Государственной Думой 20 октября 1995 г.

     В нем предусмотрен последовательный ряд примирительных процедур: рассмотрение коллективного трудового спора с целью его разрешения примирительной комиссией, сторонами с участием посредника, трудовом арбитраже.

       При недостижении согласия в примирительной комиссии сторон рассмотрение коллективного трудового спора должно быть продолжено с участием посредника. По соглашению сторон посредник либо приглашается ими самими, либо при недостижении согласия рекомендуется государственной службой по урегулированию трудовых споров.     Если и участие посредника не увенчалось достижением согласия, рассмотрение коллективного трудового спора переходит в трудовой арбитраж, который, как временный орган, формируется в составе тpex человек из числа профессиональных арбитров, без вхождения в него представителей конфликтующих сторон.

     В трудовом арбитраже спор рассматривается с участием представителей сторон. Арбитраж в случае необходимости информирует органы государственной власти и местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора, разрабатывает рекомендации по существу конфликта. Эти рекомендации передаются сторонам в письменной форме и приобретают для конфликтующих обязательную силу, если стороны заключили соответствующее соглашение о их выполнении.

     Федеральным законом установлено, что члены примирительной комиссии, посредники, арбитры на время участия в разрешении коллективного трудового спора освобождаются от основной работы с сохранением на определенный срок среднего заработка.

     Участвующие в разрешении конфликта представители профсоюзов, их объединений, органов общественности не могут быть в период разрешения коллективного трудового спора подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу, перемещены или уволены по инициативе администрации без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа. Недопустимо уклонение работодателя от участия в формировании и работе примирительной комиссии, от создания трудового арбитража, рассмотрения в нем коллективного трудового спора, а также от выполнения вынесенных рекомендаций. Представители работодателя, уклоняющиеся от получения требований работников и участия в примирительных процедурах, препятствующие их проведению или виновные и невыполнении достигнутых соглашений, подвергаются дисциплинарному взысканию или штрафу, налагаемому в судебном порядке.

            Переговоры представляют собой дискуссию, заинтересованный диалог по поводу складывающихся или уже сложившихся отношений, о приемлемых условиях погашения конфликта. В переговорном процессе при определенных условиях участвует и Российская трехсторонняя комиссия по урегулированию социально-трудовых конфликтов Положением об этой комиссии установлено, что ее основными целями являются согласование социально-экономических интересов федеральных органов государственной власти, общероссийских объединений профсоюзов и общероссийских объединений работодателей при выработке общих принципов ypегулирования социально-трудовых отношений и содействие договорному урегулированию таких отношений на федеральном уровне.

     В своей деятельности трехсторонняя комиссия вправе давать рекомендации федеральным органам государственной власти о принятии в установленном порядке нормативных правовых актов в области социально-трудовых отношений, в том числе в сфере занятости населения, оплаты труда, доходов и уровня жизни, социальной защиты, социального обеспечения и социального страхования, охраны труда, социального партнерства.

     Она имеет право взаимодействовать с отраслевыми и региональными комиссиями по регулированию социальпо-трудовых отношений, оказывать содействие в их деятельности и развитии социального партнерства на отраслевом и региональном уровнях. Соглашениями на федеральном, отраслевом и региональном уровнях могут предусматриваться положения по широкому спектру трудовых и социально-экономических вопросов, не противоречащих законодательству.

     Переговоры, примирительный процесс, конечно же, не панацея. При всей своей важности в качестве методов улаживания конфликтов они не свободны и от существенных ограничений, поскольку больше связаны с субъективной стороной конфликтного поведения и далеко не всегда могут снять или хотя бы ослабить остроту противоречий, возникающих на объективной основе.  

3. Способы разрешения конфликтов.

     Стиль поведения в конфликте совпадает по значению со способом его разрешения.

     Относительно общения между людьми стиль - есть манера вести себя, совокупность характерных приемов, отличающих образ действий, т.е. в данном случае способ преодоления конфликтной ситуации, решения проблемы, приведшей к конфликту. Следовательно, путь к урегулированию конфликтов лежит через те пять способов, что нашли графическое изображение в сетке Томаса—Килменна, а именно: уклонение, приспособление, конфронтация, сотрудничество, компромисс.

      При этом приходится принимать в расчет ряд существенных обстоятельств, которые так или иначе сводятся к использованию мер стимулирования, включая убеждение и принуждение.

      Во-первых, основная задача в урегулировании любого конфликта состоит в том, чтобы по возможности придать ему функционально-положительный характер, свести к минимуму неизбежный ущерб от негативных последствий противостояния или острого противоборства. Такой результат достижим, если участники конфликта проявят честный и доброжелательный подход к улаживанию своих разногласий, общую в этом заинтересованность, если они приложат совместные усилия к поиску положительного решения на основе консенсуса, т.е. устойчивого, стабильного согласия всех сторон.

     При консенсусе вовсе не обязательно, чтобы общее согласие было единогласием — полным совпадением позиций всех участников процесса урегулирования конфликта. Достаточно того, чтобы отсутствовало возражение кого-либо из оппонентов, ибо консенсус несовместим с отрицательной позицией хотя бы одной из сторон, участвующих в конфликте.

     Конечно, тот или иной вариант согласия зависит от природы и типа конфликта, характера поведении его субъектов, а также от того, кто и как управляет конфликтом.

      Во-вторых, возможен двоякий исход конкретного конфликта — его полное или частичное разрешение. В первом случае достигается исчерпывающее устранение причин, вызвавших конфликтную ситуацию, а при втором варианте происходит поверхностное ослабление разногласий, которые со временем могут вновь обнаружить себя.

     При полном разрешении конфликт прекращается как на объективном, так и на субъективном уровнях. Конфликтная ситуация претерпевает кардинальные изменения, ее отражение в сознании оппонентов означает трансформацию, превращение образа противника в образ партнера, а психологическая установка на борьбу противодействие сменяется ориентацией на примирение, согласие партнерское сотрудничество.

     Частичное же разрешение не искореняет причины конфликта. Оно, как правило, выражает только внешнее изменение конфликтного поведения при сохранении внутреннего побуждения к продолжению противоборства. Сдерживающими факторами выступают либо волевые, идущие от разума аргументы, либо санкция сторонней силы, воздействующей на участников конфликта. Предпринимаемые меры направляются на то, чтобы убедить или заставить конфликтующие стороны прекратить враждебные действия, исключить чье-либо поражение, указать на средства, способствующие взаимопониманию.

     В-третьих, отдельное лицо или социальная группа, соотнося интересы конфликтующих сторон и параметры их поведения, выбирают приоритетный для себя способ разрешения конфликта, наиболее доступный и приемлемый в данных условиях. Необходимо помимо

ние того, что  не всякий стиль, следовательно, и способ подходят к конкретной ситуации. Каждый из способов эффективен лишь в разрешении определенного типа конфликтов.

     Способ конфронтации часто избирают участники коллективных трудовых споров, локальных и всеобщих социальных конфликтов.

     Нередко они доводят свои разногласия с работодателями по социально-трудовым проблемам до крайней формы — забастовки, пуская в ход угрозу нанесения ощутимого экономического ущерба, также психологическое давление посредством проведения митингов, демонстраций и голодовок, выдвижение политических требований к органам власти и т.п.

    Сотрудничество — весьма результативный способ разрешения конфликтов в организациях, позволяющий путем открытого коллективного обсуждения, взаимного согласования достигать удовлетворения интересов конфликтующих сторон.

    Широко распространенным способом разрешения конфликтов является ныне компромисс. Требуются определенное равновесие и баланс, непременный учет как того, что ведет к сближению к сотрудничеству, так и того, что нарушает партнерские отношения, порождает конкуренцию, противоборство и обострение конфликтов. Компромисс тем и удобен, что не противостоит другим способам урегулирования конфликтов, пс исключает их использования наравне или в сочетании с собой.

     В-четвертых, конфликтующая сторона может при определенных условиях воспользоваться не одним, а двумя-тремя или вообще всеми способами разрешения конфликта.

     Это обстоятельство также служит подтверждением того факта, что ни один из пяти стилей поведения в конфликтах, способов их разрешения нельзя выделять, признать как наилучший и соответственно как наихудший. Главное заключается в том, что нужно обрести умение с пользой применять любой из способов, сознательно делать тот или иной выбор, исходя из конкретной конфликтной ситуации. Но возможны и собственные предпочтения, склонность к тому или иному способу. Приоритет отдается такому подходу, использование которого дает возможность человеку чувствовать себя в сложившейся конфликтной ситуации более раскованным и свободным в действиях.

1. Составные части процесса переговоров.