Содержание

Введение

     Актуальность данной курсовой работы обусловлена тем, что развитие современных технологий и социально-экономических отношений находят все больше отражение в изменении концепций структуры работы в организациях. В последние десятилетия в производственной и организационной сфере возрастает потребность в кооперации и технологические процессы требуют интеграции, а обмен информации приобретает глобальный характер.

     В связи с этим в общественной практике и в науке значительно возрос интерес к изучению групп, командных форм работы. Сегодня, в эпоху сильнейшей мировой конкуренции и появления новых технологий именно командная работа играет ведущую роль в достижении ощутимых организационных результатов, способствует поддержанию конкурентных преимуществ компаний и их эффективности. Современным организациям нужны сотрудники, которые качественно выполняют работу в условиях организационных изменений, помогают это делать остальным, быстро создают атмосферу сотрудничества. Кроме того, современная среда российского бизнеса характеризуется ресурсными ограничениями, урезанием бюджетов и использованием временной помощи. В таких условиях команды становится ключевым фактором смягчения трудностей переходного периода и достижения организационного успеха.

     Использование эффективной управленческой команды  приводит к значительному изменению  качества рабочей силы, т.к. совместная работа требует самоуправления и  более широкого информирования членов команды. Кроме того, развитие образования и современных технологий требует использования в работе множественных трудовых навыков, а не только выполнять одну-две конкретные операции.

     В связи с возросшим интересом  к изучению групп и команд в  организации, появилось значительное число исследований в менеджменте о руководстве и лидерстве, где авторы подчеркивают важную роль командной работы в бизнесе. Однако насущной потребностью в деятельности современных российских практиков-управленцев командная работа, к сожалению, не стала еще на сегодняшний день критическим фактором успеха.

     В условиях же динамичного роста одним  из ключевых факторов успеха организации  является наличие эффективной управленческой команды, которая способна решать новые  задачи в постоянно изменяющейся среде.

     Долгосрочный  рост любой современной организации или компании не должен зависеть от возможностей и здоровья одного человека. Именно поэтому формирование эффективной управленческой команды и «взращивание» преемников становится сегодня одним из ключевых задач для успешных руководителей.

     Эффективность команды в значительной степени  зависит от личных качеств ее членов и взаимоотношений между ними. Каждый член команды должен быть готов  направить свои способности и  знания на решение командной задачи.

     Объектом  исследования в работе является социотип человека, а предметом – влияние социотипа на эффективность деятельности.

     Цель  исследования: выявить влияние социотипа  на успешность выполнения того или  иного вида профессиональной деятельности. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Проанализировать литературные источники по данной теме;
2. Подобрать методики для исследования;
3. Выявить социотип у испытуемого;
4. Установить влияние социотипа специалиста на успешность выполнения определенного вида профессиональной деятельности.

 

1 Социотип человека  как основа формирования эффективной команды

1.1 Влияние психологических  характеристик индивидов  на эффективность команды

 

     Роль  общения в формировании личности и основных структурных компонентов  подчеркивается и известными психологами Б. Г. Ананьевым, Б.Ф.Ломовым. Так, Б. Ф. Ломов отмечает, что именно процессу общения принадлежит особенно важная роль в обмене идеями, интересами, передаче черт характера, формировании установок и позиций личности. Необходимо уделять большее внимание личности как отражению общественных отношений. Это позволяет разрабатывать методы и формы коллективной коммуникации, изучать социально-психологическую природу трудового коллектива, его структуру, социально-психологические процессы, сопровождающие развитие команды.

     М. Либерман выделил шесть характеристик  групп, являющихся уникальными и  вызывающих изменения:

     - способность вызвать чувство  принадлежности и вовлеченности;

     - способность группы контролировать, наказывать и поощрять участников;

     - способность группы определять действительность (реальность) для каждого члена;

     - способность группы вызывать, проявлять  и высвобождать сильные эмоции;

     - происходящие в группе распределение  власти и влияние;

     - способность группы создавать  основы для социальных сравнений и обмена информацией.

     Довольно  трудно выделить и обозначить все  характеристики и групповые явления, которые могут выступать в  роли стабилизирующих факторов. Такая  попытка была предпринята с использованием метода системного анализа, где группа рассматривалась как целостная система и одновременно учитывались особенности составляющих ее индивидов. Чтобы стать эффективным орудием изменения индивидов, команда сама должна претерпевать изменения. С этой целью необходимо выявить характер проблем у отдельных членов команды, оказать на них как непосредственное, так и опосредованное воздействие путем влияния на структуру и культуру команды с ее нормами, системой ценностей, целями.

     Выделяются  относительно устойчивые личностные характеристики индивидов и относительно устойчивые характеристики команды, такие как ее цели, нормы, роли, заданные функции, атмосфера работы. Среди динамичных характеристик выделяются переменные поведения индивидов и «групповых эпизодов» во всей команде.

     На  эффективность команды влияют такие факторы, как:

     - согласие между членами группы  по поводу ее целей;

     - широкое общение и взаимодействие  между членами группы;

     - приемлемое для всех равенство  социального статуса и происхождения  членов группы;

     - демократизм групповых взаимоотношений;

     - положительное мнение членов группы друг о друге;

     - размер группы, достаточный для  реализации ее целей и коммуникаций;

     - пространственная близость;

     - преобладание положительного опыта  в достижении группой своих  целей и защите ценностей;

     - психологическая совместимость членов групп, которая представляет собой совокупность индивидуальных качеств членов группы, обеспечивающих слаженность и эффективность их деятельности.

  1.2 Социотипы и их особенности

 

     Любой акт человеческой деятельности содержит в себе обмен информацией. Обмен информацией (информационный метаболизм – ИМ) происходит на основе взаимодействия психических функций индивидов. А.Аугустинавичюте разработаны модели типов информационного обмена, описаны взаимоотношения между этими типами. Необходимо подчеркнуть, что соционическая типология не сводится к описанию характеров как у Юнга, это типология различных видов интеллектуальной деятельности.

     Базовым положением соционики является признание  того, что механизм передачи и получения  информации у нас врожденный, определяется структурой психики, местоположением той или иной функции в данной структуре.

     Это, во-первых. Во-вторых, мы получаем и  передаем информацию исключительно  по тождественным функциям. Эффективность  общения, таким образом, зависит  от места расположения этих функций в структуре психики тех, кто общается. Если у одного интуиция – ведущая, самая сильная функция, а у другого – слабая, то при анализе возможностей объекта могут появиться сложности взаимопонимания.

     В основе психологического дискомфорта  членов команды чаще всего лежат нарушения в области информационного обмена. Эти нарушения представляют собой недополучение нужных сигналов–раздражителей от людей с дополняющими психиками и перегрузка ненужными раздражающими – от людей, контакт с которыми затруднен, так как они выражают свои мысли с позиций других типов ИМ, существенно отличающихся механизмом передачи и получения информации.

     Прежде  чем перейти к анализу взаимодействия в команде на основе соционики, следует  дать разъяснение некоторым соционическим  терминам и положениям:

1. В соционике три из четырех функций получили иное название: вместо мышления – логика, вместо чувства – этика, вместо ощущения – сенсорика. Интуиция так и осталась интуицией.
2. Название типа определяется не одной, а двумя первыми, наиболее сильными функциями (интуитивно-этический экстраверт, сенсорно-логический интроверт и т.п.).
3. Существует две модели психики – модель Ю (названа в честь К.Г.Юнга) и модель А (названа в честь А.Аугустинавичюте).
4. Модель Ю более проста, содержит 4 функции:

• первая – ведущая (первичная, основная);

• вторая – творческая (рабочая, реализующая первую функцию);
• третья – МНС (место наименьшего сопротивления, функция, информацию по которой следует давать весьма осторожно, т.к. воспринята она может быть неадекватно, что грозит конфликтом),
• четвертая – суггестивная (слабая, подверженная внушению. По этой функции помощь принимается охотно, безоговорочно).

5. Отношения между различными психологическими типами называются интертипными. Они обозначены в специальной карте интертипных отношений.

6. В соционике описаны 16 психологических типов, каждый из которых имеет несколько псевдонимов, а также графическое изображение порядка функций в структуре психики (см.Прил.1).
7. 16 типов поделены на 4 квадры, в каждой из которых подобраны социотипы, наиболее совместимые по своему психическому устройству, имеющие общие для них ценности (см. Прил.2).

1.3.Создание эффективной рабочей команды с помощью соционики.

 

     Создание  коллектива, способного решать самые  серьезные проблемы, задача очень  непростая.

     Коллектив единомышленников в одночасье создать невозможно, требуется кропотливая, настойчивая работа, в процессе которой рассчитывать на легкий путь бессмысленно и глупо. Пишу об этом потому, что постоянно приходится оппонировать тем, кто нетерпелива ждет, что вот еще одна-две недели и команда должна быть. Если этого не происходит, то считается, что либо методики не те, либо персонал не тот.

     Для создания эффективной команды требуется  обеспечить ряд условий, подробно описанных  в работах по менеджменту. Среди  основных отмечу четкую постановку целей, определение миссии организации, отработку системы стимулирования, наличие современных информационных технологий. Это база, опираясь на которую можно идти по пути формирования команды, начиная прежде всего с развития групповой сплоченности. А групповая сплоченность проявляется при наличии психологической совместимости членов команды.

     С позиции соционики этому способствует соблюдение следующих принципов:

     1.Принцип  учета ценностей  квадр. В каждой квадре соединены социотипы, имеющие свои главные, основополагающие ценности. Вполне естественным для каждого типа является защита того, что определяет его жизненные интересы, позиции, мировоззрение. Ценностные ориентации кладутся в основу деятельность как социотипа или группы социотипов, так и отдельной личности, к ним принадлежащей. Это в значительной степени детерминирует систему взаимоотношений между представителями различных квадр и может быть использовано как в объединительных, так и разрушительных целях. При сравнении доминирующих ценностей 2-ой и 4-ой квадр можно заметить наличие некоторого антагонизм. Поэтому, совмещая в команде сенсорно-логического экстраверта Жукова (2-ая квадра) с интуитивно-этическим экстравертом Гексли (4-ая квадра), необходимо иметь в виду, что напористость одного и неприятие внешнего давления другим могут привести к постоянному выяснению отношений, тормозу в работе. В этой связи велика вероятность перерастания межличностного конфликта во внутригрупповой, что очень болезненно скажется на психологическом климате в команде. В данной ситуации взаимная соционическая информированность не только позволит избежать проблем, но и даст возможность добиться эффективного взаимодействия, использовать сильные стороны каждого к общему удовлетворению.