Механизм  такого вовлечения важно организовать посредством создания постоянных коллегиальных  органов (например, создание комитета качества и группы развития бизнеса). Данная мера направлена на задействование выявленного в ходе исследования стремления большинства рядовых сотрудников к карьерному росту. Вовлечение наиболее активных членов коллектива в коллегиальные органы, позволит дать им дополнительное статусное положение в коллективе, где формальные возможности карьерного роста ограничены, а предприятию – получить повышение лояльности коллектива и дополнительные творческие идеи для развития бизнеса гостиницы.

     3. В работе предложенных к созданию коллегиальных органов использовать принцип информационной открытости и систему показателей, отражающих основные параметры деятельности предприятия. Это позволит ликвидировать выявленный в ходе исследования де мотивирующий фактор – недостаток у сотрудников информации о событиях в сфере управления гостиницы «Маяк».

     4. Внедрение системы мониторинга  социально-психологического климата  в коллективе. С периодичностью 6 месяцев силами специалиста по кадрам необходимо проводить исследование, направленное на выявление следующей информации:

• удовлетворенность сотрудников содержанием труда;
• материальная удовлетворенность сотрудников;
• динамика мотивационного ядра сотрудников;
• уровень конфликтности и взаимодействия в коллективе.

     Данная  мера направлена на своевременную диагностику изменения ситуации относительно ведущих мотивов трудовой деятельности челнов коллектива. Получаемая таким образом информация необходима как для постоянного совершенствования системы стимулирования, так и для управления карьерой сотрудников.

     Представленный  комплекс мер по повышению трудовой мотивации сотрудников гостиницы  «Маяк» позволит в полной мере задействовать основные выявленные мотивы сотрудников предприятия и создать комфортный социально-психологический климат в коллективе, а, тем самым, обеспечить рост производительности труда и степени удовлетворенности персонала процессом труда.

     Важно отметить, что все предложенные меры, в отличие от использовавшихся в  практике управления гостиницы «Маяк» ранее носят не затратный характер, т.е. не требуют прямых затрат финансовых ресурсов. Однако, учитывая, что любые организационные изменения первоначально влекут затраты косвенного характера – отвлечение сотрудников от выполнения непосредственных функциональных обязанностей – необходимо оценить экономический эффект, который будет обеспечен при реализации предложенного решения.

Заключение

     В данной курсовой работе проверялась  взаимосвязь социотипа человека с успешностью выполняемой им деятельности.

     Соционический тип личности — устойчивая психологическая структура, определяющая сильные и слабые стороны личности. Точно установлено, что каждый человек уже рождается с определенным психологическим типом, изменить который впоследствии не представляется возможным. Знание своего психологического типа позволяет человеку выбрать дело по душе, избежать лишних трудностей.

     В практической части  работы был исследован персонал гостиницы  «Маяк» г. Омска.

     Были  применены две методики исследования: тест Майерс-Бриггс и метод социометрии.

     Тест  Майерс –Бригсс позволил выяснить социотип каждого сотрудника и пригодность его к исполнению своих трудовых обязанностей.

     Социометрический  тест предназначен для диагностики  эмоциональных связей, т.е. взаимных симпатий и антипатий между членами  группы.

     Назначение социометрической процедуры может быть трояким: (а) измерение степени сплоченности - разобщенности в группе; (б) выявление «социометрических позиций», т.е. соотносительного авторитета членов группы по признакам симпатии - антипатии, где на крайних полюсах оказывается «лидер» группы и «отвергнутый»; (в) обнаружение внутригрупповых подсистем — сплоченных образований, во главе которых могут быть свои неформальные лидеры.

     С помощью этого способа можно  установить популярность — непопулярность отдельных членов группы, изучить типологию социального поведения людей в условиях коллективной деятельности, вскрыть неформальную структуру группы, выявить степень социально-психологической совместимости ее членов и т.п.

Список использованных источников

1. Аугустинавичюте А. Соционика. М.: «Чёрная белка», 2008. – 568 с.
2. Букалов А.В. Соционика: гуманитарные, социальные, политические и информационные интеллектуальные технологии XXI века// http://socionics.ibc.com.ua/t/2000.html.
3. Гуленко В.В., Менеджмент слаженной команды: соционика для руководителей. - Москва: «Издательство «Астрель», 2005.
4. Денисова А. В. HR-соционика – опыт применения и эффективность. Независимый информационный портал B-seminar.ru
5. Иванов Ю.В. Деловая соционика // Приложение к журналу Управление персоналом, №9. – 2004.
6. Крёгер О., Тьюсон Дж. Типы людей и бизнес. – М.: Персей, 2005. – 477 с. 
7. Кривошеев Е.М. Соционика глазами психолога. М.: Доброе слово, 2005.
8. Куэнк Н. MBTI: Полное руководство по интерпретации. – Пер. с англ. «ООО Пароль». – М: Издательство «Бизнес Психологи», 2010. – 256 с.
9. Ломов Б. Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии:  М., Директ-Медиа, 2008. – 1174 c.
10. Миронов, В.В. Соционика. Семантика информационных аспектов / Миронов В.В., Кочубеева Л.А., Стоялова М.Л. – СПб.: Астер-Х, 2006. – 140 с.
11. Першина Т.А. Соционика в работе менеджера по персоналу. В кн. Соционика для профессионалов. Соционические технологии в педагогике и управлении персоналом. Под ред. Т.Н. Прокофьевой. – М.: «Алмаз» , 2008. – 323 с.
12. Прокофьева, Т.Н. Соционика. Алгебра и геометрия человеческих взаимоотношений / Т. Н. Прокофьева. – М. : Алмаз,  2005. – 108 с.
13. Рейнин, Г. А. Соционика: Типология. Малые группы / Г. А. Рейнин. – СПб.: Образование, 2005. – 240 с.
14. Родионова Д. Е. Исследование особенностей защитно-коупинговых стратегий в связи с типологическими характеристиками личности. // Психологическая наука и образование, 2007, № 5. – с.259-266.
15. Родионова Д. Е. Соотношение типологических особенностей и защитных механизмов личности: гендерный аспект. // Вопросы гуманитарных наук, 2008,№ 3 – с. 331-334
16. Чекалова Т.А. HR-соционика (Соционика человеческих ресурсов)// http://www.socioniko.net/ru/gazeta/2003-13/index.html.
17. Щёголев И. В. 16 типов личности – 16 типов почерка. – СПб: Питер, 2005. – 144 с.

Приложения