2.Принцип адекватности информационного взаимодействия. В основе любого взаимодействия лежит обмен информацией. Особенности информационного метаболизма определяются структурой психики. Иерархией функций, они обусловлены принадлежностью к тому или другому типу. В определенном смысле – это ограничение, причем достаточно жесткое. Но это реальность, с которой приходится считаться. Объединение в команду людей, затрудняющихся в адекватном восприятии информации, поступающей от коллеги, малоэффективно. Но что делать, если выбор членов команды по данному принципу ограничен? Выход один – учить взаимодействию. Практика показывает, что это возможно. Психотип не «прокрустово ложе». Опытный руководитель вполне может помочь сотрудникам научиться общению, способствовать росту подчиненных в плане и общей, и профессиональной культуры. Возможность для этого есть практически в каждой организации.

     3. Принцип комфортности  взаимодействия членов  команды. 
По содержанию этот принцип тесно связан с предыдущим. Если партнеры понимают друг друга, имеют общие интересы, цели, если их личные ценности соотносимы, то и работать можно комфортно. Поэтому одним их важнейших показателей существования благоприятного психологического климата в коллективе является высокая степень комфортности в деловом взаимодействии. Влияние комфортности на общую производительность персонала в цифрах выразить вряд ли можно (однажды от меня это потребовали!), но, если люди охотно идут на работу, когда в течение дня в коллективе царит деловой настрой, настроенный на доброжелательность, взаимопомощь, то и конечный результат будет более значительным.

     4.Принцип дополняемости членов команды. В соционике выделяются 16 типов взаимоотношений. Главная идея соционики заключается в реальности нормального взаимодействия всех без исключения типов. Другое дело, что межтипные отношения имеют определенную иерархию. В рамках одних – члены команды чувствуют себя реализованными, легко и плодотворно общаются, затраты психической энергии адекватны ситуации. Это отношения дуальные, тождественные, активации, несколько в меньшей степени – зеркальные, родственные, деловые. В рамках других – психологическое самочувствие подвергается серьезным испытаниям, затраты психической энергии здесь более значительны. Это конфликтные отношения, отношения ревизии, социального заказа, полной противоположности. Подробное описание межтипных отношений можно найти в соционической литературе. Ранее упоминалось, что представители того или иного типа имеют соответствующий их психической структуре механизм передачи и получения информации. Эти особенности достаточно ярко проявляют себя и в личной жизни, и в профессиональной деятельности. Исследования А. Аугустинавичюте, В. Гуленко, Е.Филатовой, Т.Прокофьевой и др. подтвердили, что каждый психологический тип имеет предрасположенность к деятельности в соответствии с особенностями своей психики. Для успешной работы команды важно распределить должностные обязанности, функциональные роли в соответствии с реальными способностями и предпочтениями каждого ее члена. Для этого надо ясно представлять, что можно, а чего нельзя поручать сотруднику в зависимости от особенностей его психики, а, значит, возможностей в профессиональном плане.

     В соционике для каждого типа разработан примерный перечень родов деятельности. Он, конечно, условен и отражает наиболее общие предпочтения без какого-либо навязывания. Также определен круг наиболее общих задач для рациональных и иррациональных психотипов, экстравертов, интровертов, интуитов, логиков, этиков, сенсориков, с которыми каждый их них справится лучше, чем кто-либо, легче, эффективнее.

     Практика  показала, что желательно поручать задачи:

• Рационалам – планомерные, регулярные, предсказуемые по срокам, требующие систематичности, последовательности, предполагающие или допускающие упорядочение, определенные рамки;
• Экстравертам – крупномасштабные, предполагающие широкое поле деятельности, требующие повышенной активности и интенсивных энергозатрат, первоочередные, требующие оперативного решения;
• Иррационалам – разнообразные по подходам, малопредсказуемые по срока, содержащие элемент стихийности, требующие смекалки, наблюдательности, гибкости, возникающие в экстремальных и критических ситуациях, неограниченные строгими рамками;
• Интровертам – локальные, ограниченные по масштабам или разбитые по этапам, допускающие постепенность и допустимую неспешность в своем решении, требующие глубокой проработки;
• Логикам – связанные с управлением, организацией и контролем производственной деятельности, составлением и анализом графиков, программ, других логических структур, технические, не требующие частых и глубоких контактов с клиентами;
• Этикам – связанные с постоянными контактами с клиентами. С удовлетворением их эмоционально-этических запросов, по рекламе, установлению неформальных связей с окружающей средой, вопросам отдыха, торжественных мероприятий, налаживанию благоприятного психологического климата в коллективе;
• Интуитам – перспективные, предполагающие отдаленный по времени результат, нестандартные, неясные по содержанию, запутанные;
• Сенсорикам – текущие, повседневные, производственные, практически ориентированные, с гарантией материальной отдачи.

2. Разработка эффективной  команды по методу  соционики

2.1 Методическая основа  разработки решения

     Задача  формирования команд с учетом индивидуальных личностных характеристик сотрудников  предприятия требует применения относительно нового инструментария соционики. Он позволяет диагностировать психотипы сотрудников, их совместимость и возможность взаимного профессионального усиления. Безусловно, полученную информацию можно считать в определенной степени условной, что определяет необходимость индивидуального подхода к каждому сотруднику при формировании команд, а не механическое использование данных о социотипах.

     Для решения задачи формирования эффективных  команд был решен ряд задач  второго уровня:

• проведено анкетирование сотрудников и дана интерпретация полученных результатов;
• проведена работа по формированию команд в соответствии с комфортностью соотношения психотипов.

     В рамках данного исследования в феврале  2011 года на базе гостиницы «Маяк» было проведено именное анкетирование работников с целью выявления их социотипов.

• Важным аспектом для совершенствования работы персонала в гостинице «Маяк» является не столько группировка сотрудников по психотипам, сколько определение наиболее эффективных вариантов отношений между сотрудниками с учетом их социотипов.

     Выполнение  теста проводиться лично каждым сотрудником на выделенном для этой цели персональном ЭВМ без участия прочих лиц, но после предварительного инструктажа, проведенного специалистом по кадрам. Целью инструктажа являлось краткое ознакомление с методикой и целями исследования, снятие возможного психологического напряжения участников.

2.2. Разработка решения формированию эффективной команды

     Информационной  основной разработки решения послужили  результаты исследования, проведенного в феврале 2011 года в одном из отделов гостиницы «Маяк» в рамках выполнения данной работы. Они позволили выявить структуру части коллектива по социотипам работников. Результаты исследования по данному аспекту представлены в таблице 2.

     Отметим, что на основе экспериментальных  исследований ученые пришли к выводу: для эффективного осуществления определенных видов деятельности необходим набор определенных качеств. Например, сочетание логики и сенсорики более всего востребовано в производственной сфере. В то же время для сферы обслуживания, к которой относится гостиничный сервис, наиболее востребованы этика и интуиция.

     Таблица 2.1

     Социотипы персонала гостиницы «Маяк», на февраль 2011 года

     Сопоставление представленных в таблице 2.1 данных с наиболее эффективным сочетанием параметров психотипов показало, что большая часть персонала гостиницы «Маяк» по способу метаболизма информации не соответствует занимаемой должности. Соответствующая информация представлена в таблице 2.2.

     Таблица 2.2

Соответствие  социотипов работников гостиницы «Маяк» занимаемой должности

     Таким образом, сопоставление показало, что  треть горничных по психотипу  не соответствует содержанию выполняемой работы. Содержание работы горничной – это, в первую очередь, работа с людьми. Такого рода работе больше всего подходит сочетание этики и экстраверсии. Лучшими сотрудниками сферы обслуживания являются этические экстраверты, худшими - логические интроверты.

     Кроме того, ни один из администраторов смены  не является полностью соответствующим  характеру деятельности, а один из них полностью не соответствует занимаемой должности. Наиболее благоприятная ситуация наблюдается в службе охраны.

     Особого внимания заслуживается ситуация с  администратором гостиницы. Выявлено, что он относится к социотипу «Максим». Люди с данным типом характеризуются как сильные волевые люди, не признающие никакой самодеятельности. Работник данного типа направлен на постоянный контроль деятельности подчиненного персонала, что, согласно приведенным выше исследованиям, является сильнейшим демотиватором в сфере обслуживания. Данному социотипу соответствует в наибольшей степени должность экономиста, бухгалтера, работника правоохранительных органов, контролера отдела технического контроля, ревизора.

     Выявленные  факты несоответствия не указывают  на необходимость кардинальной перестановки кадров. Это может дестабилизировать социально-психологическую обстановку в коллективе, что выступит мощным демотиватором. В данной ситуации целесообразно предпринять следующие действия:

• определить мотивационное ядро каждого сотрудника. Воздействие на основные движущие мотивы работника позволит корректировать его поведение в соответствии с выполняемой работой;
• скорректировать характер задач, которые ставятся в рамках функциональных обязанностей работника, с учетом его психотипа;
• разработать предложения по обучению и ротации отдельных кадровых единиц. Сотрудник, в отношении которого будет готовиться такое решение, должен принимать в его разработке непосредственное участие. Это обеспечит позитивное принятие решения;
• обеспечить такой график сменности сотрудников, чтобы исключить возможность одновременного выхода на смену большинства сотрудников, не соответствующих по психотипу характеру выполняемой работы.

     Результаты  определения мотивационного ядра сотрудников  гостиницы «Маяк» на основе изучения социотипов представлены в таблице 2.3.