Аналізу головних теоретичних положень щодо конфліктів та їх подолання у шкільному колективі

     Жоден трудовий колектив не обходиться, на жаль, без конфліктів. Вони бувають - деколи руйнуючими, що украй заважає справі. Але психологи вважають, що в конфлікті є і позитивні сторони - він розкриває суперечності, стає стимулом до руху, до розвитку. Але при всьому діалектичному відношенні до конфліктів не можна не визнати, що все ж таки кожний з них важко переживается в колективі, погіршує етичний клімат, вибиває співробітників з колії. Тому знати анатомію конфлікту корисно кожному керівнику школи [ 22, с. 110].

     Особиста  доля кожного вчителя нерозривно  пов’язана з системою освіти в  цілому, яка неминуче перетворюється на сукупність конфліктуючих структур. Сьогодні світова криза освіти є видимим по таких параметрах: 

     — достатньо застосувати п’ять відсотків накопиченого ядерного потенціалу, щоб знищити все живе на землі;

     — забруднення  навколишнього середовища   відходами   виробництва перевершує можливості самозахисту, самоочищення і самовідновлення біосфери;   

     — зростає розрив в рівні життя між розвинутими і країнами що розвиваються. Сьогодні кожна дитина, що народилася в розвинутій країні, споживає в 20-30 разів більше ресурсів планети, ніж дитина в країнах третього світу;

• функціональна неписьменність — підготовлені за звичайними критеріями фахівці проявляли безпорадність і соціальну безвідповідальність в рішенні нетривіальних суспільно значущих задач;
• стрімке зростання молодіжної субкультури, що відриває підростаюче покоління від гуманістичної спадщини духовних традицій минулого.

     Цей перелік переконливо свідчить про те, що освіта повинна, нарешті, отримати статус головної соціальної сили, що забезпечує реалізацію принципів випередження в розвитку суспільного інтелекту [23, с 120].

     Зрозуміло, кризу освіти кожна країна намагається  подолати по-своєму. В США, наприклад, в середині 30-х років президент  Ф. Рузвельт подовжив перебування молоді в школах Америки на 2 роки і тим самим зменшив безробіття серед молоді і підготував кваліфіковану робочу силу для майбутнього економічного підйому. В Росії зробили навпаки, збільшивши за рахунок, школярів, з різних причин вигнаних з школи, число безробітних і криміналів.

     Нещодавно в США задалися питанням: чому японці тіснять їх на ринках, навіть автомобільному? І прийшли до висновку: економічний успіх залежить від утворення не еліти, а мільйонів рядових виконавців. Американський інженер технічно освічений краще, ніж японський, але японський робітник - краще за американського. В США поставили задачу - зробити освіту кращою в світі.

     Дуже  шкода, що в той час, коли в світі все більш практикується міжсистемний підхід до освіти, в Росії він обмежується розробками вузьковідомчих структур. У результаті школярі не знають навіть рівня сучасного вітчизняного виробництва і жодне підприємство в Росії, як повідомила нещодавно газета «Звістки», не випускає конкурентоздатну продукцію [24, с 672].

     Сучасна система освіти, на жаль, перестає бути не тільки гарантованим пропуском в самі поважне коло суспільства, але і умовою гідного існування. В результаті гострого дефіциту фінансового і матеріально-технічного забезпечення галузі, в ній спалахнули соціальні конфлікти. В освітньому секторі працюють понад п’ять мільйонів чоловік - це масова професія. Останніми роками ми пережили інтенсивні колективні виступи вчителів  -  аж до страйків. (В 1995 році їх було 412.) Але суспільство і уряд, схоже, стурбоване конфліктами шахтарів більше, ніж вчителів [21, с. 112] 
 
 
 

2.2. Конфлікти з коллегами у педагогічному колективі 
 

     В школах рівень конфліктів, значно вище, ніж у виробничих організаціях. Соціальна психологія відвіку виділяє в службових відносинах дві незалежних одна від одної функції лідера: інструментальну і соціально-експресивну. Перша зводиться до того; щоб спонукати підлеглих виконувати їм обов’язки, що наказали. При цьому не повинно бути місця сентиментам: і керівник, і працівники виступають лише як інструмент організації для досягнення цілей. Друга функція переміщає центр уваги на представлення працівників про самих себе, про мотиви своєї поведінки, на усунення напруження, що заважають, і конфліктів, на активізацію гарного настрою. Відповідно відносин в організації вони діляться на формальні і неформальні.

     Існують різні форми впливу працівника на адміністрацію:

• посилення власних ресурсів (наприклад, вдалий виступ на педагогічному семінарі);
• вичікування, утримання попереднього стану (включаючи деякі поступки);
• ризик;
• примушення;
• помилкові маневри, дезінформація.

     Незадоволеність може прорватися в інциденті, керівництво у відповідь прийме санкції. Ці дії обговорюються в неформальній обстановці, народжується групова солідарність, виникає опозиція, яка бере на озброєння    слово    «справедливість». Формулюються вимоги і визначається адресат. Якщо не вдається досягти компромісу, адміністрація нерідко знаходить спосіб позбутися «призвідників» — застосовує силу, і конфлікт йде в підпіллі, але не гасне, а виявлятиметься в «партизанських» спалахах [25].

       На першому місці у ряді  чинників, що створюють напруженість в педагогічному колективі, залишається проблема учбового навантаження і незручного розкладу уроків. За даними соціологічних досліджень їх згадав, як

причину незадоволеності адміністрацією, кожний дев’ятий з десяти вчителів. Пільги і привілеї, нерідко також стають причиною конфліктів. Дослідження показали, що з цим твердженням згодні: серед директорів - 33,4%, серед завучів - 55,8%, серед вчителів - 65,3%. В основі цього явища - слаба залежність оплати від результатів і якості праці, відсутність чітких критеріїв оцінки праці вчителя. На думку вчителів, привілеями і пільгами користуються такі категорії працівників школи [26].

     Директори шкіл на словах дуже високо цінують  ініціативу і новаторство, але проте багато хто з них віддає перевагу людям хоча і бездарним, але зраджених, слухняних - так спокійніше. Цінність правдивості, щирості відійшла на другий план. Р.Х. Шакуров виділив 22 ознаки, що відрізняє приємних (з погляду директорів) вчителів від неприємних. Розташувавши ці ознаки у міру убування умовних балів («найприємніші вчителі»), він побудував шкалу. Перші місця в ній займали: «Уміння правильно виражати зауваження, критику», «скромність», «сумлінність, відповідальність, працьовитість», «любов до тих, що вчаться», «пошану до людей, такт, ввічливість». Останні місця на цій шкалі займали: «самостійність в роботі», «уміння відкрито критикувати недоліки колег», «широка ерудиція, різносторонність інтересів», «майстерність». Шкала показує, що керівники шкіл (так чи тільки шкіл?) перш за все цінують в підлеглих керованість, не норовистість [27, с. 878].

     Узагальнюючи  ряд досліджень, відзначимо типи передумови виникнення шкільних конфліктів:

• нервові перевантаження вчителів;
• нерівномірні виробничі навантаження (одні згинаються під тягарем роботи, інші ходять - руки в кишені);
• втрата надії задовольнити потребу виправити справу іншим способом.

     Переважну більшість вчителів щиро люблять  свою професію, не в силах відділити  себе від своєї професійної самооцінки. Тому серед педагогів зустрічаються спроби затвердити самооцінку шляхом дискредитації оточуючих [21, с. 115]. 
 
 

     2.3. Професійно-управлінська діяльність  сучасного керівника 
 

     Професійно-управлінська діяльність сучасного керівника школи наповнена розмаїттям прихованих або явних протиріч, ігнорування яких стає причиною конфліктів. Управління педагогічними кадрами за таких умов загострює вимоги до компетентності керівника середньої освіти розв’язувати конфліктні ситуації. Це викликає необхідність осмислення психологічних особливостей міжособистісної професійно-управлінської взаємодії в умовах конфлікту. Мова йде про принципово новий підхід до підготовки керівників, здатних діяти в економічних і соціальних умовах сьогодення, про визначення психологічних умов формування оптимального рівня психологічної готовності фахівця до взаємодії в умовах конфлікту, яка допоможе йому розглядати конфлікт як один із засобів розвитку як кожної окремої особистості, так і організації в цілому, як своєрідний каталізатор формування професіоналізму [28, c. 180].

     На  жаль, сучасний керівник школи не готовий  сприйняти конфлікт як вияв соціальної динаміки в професійно-управлінській  взаємодії. Вивчення на курсах підвищення кваліфікації в групах керівників шкіл реального стану рівня сприйняття та застосування стратегій урегулювання конфліктів у професійно-управлінській взаємодії змушує констатувати той факт, що керівники шкіл розглядають конфлікти як небажане явище шкільного життя й не вміють їх розв’язувати. Проблема полягає в тому, що більшість керівників (81% опитаних) сприймає конфлікт як загрозу, як руйнівний чинник у професійно-управлінській взаємодії. Щодо застосування керівниками шкіл стратегій урегулювання конфліктів, опитування засвідчило, що в більшості керівників (79%) наявний «конфліктофобічний синдром» (страх конфлікту), що обумовлює їхнє прагнення уникнути його. Деякі керівники шкіл (21%) не вміють передбачити конфліктну ситуацію, а постійна загроза виникнення конфліктів у педагогічному процесі стає причиною виникнення синдрому «професійного вигорання» [29].

 
 1.7. Профілактика конфліктів.

Існують різні по своєму предметі групи конфліктів, що схематично можна представити  як необов'язковою, породжуваною неточністю дії керівника, помилками процесу  формування організаційної структури, неадекватним розподілом повноважень, особистісним впливом і іншими причинами. Такі  
 

конфлікти добре піддаються профілактиці і  корекції на самих ранніх етапах їхнього  формування. Поряд з ними існують  і обов'язкові конфлікти, зв'язані з процесами розвитку, задоволення основних потреб конфликтантов. Вони погано піддаються профілактичному впливу, але на них можна впливати, керуючи їхньою динамікою. Перед кожним керівником, що приймає те чи інше управлінське рішення, виникає проблема інтересів людей, яких це рішення торкається в тім чи іншому ступені. Досвідчені і добре підготовлені керівники усвідомлюють таку необхідність і намагаються передбачати "зону найближчої і перспективний конфликтности" прийнятих ними рішень і дій. Для оптимальної роботи організації кращим варіантом керування конфликтностью є своєчасна їхня профілактика і мінімізація конфликтогенных утрат. Попередити конфлікти можна, усуваючи причини, що породжують конфліктні ситуації. Найчастіше ці причини містяться:

- у  недоліках організації трудової діяльності;

- в  управлінських помилках (низька  кваліфікація керівника, невміння  враховувати внутрішні, психологиеские  особливості людей, інформаційна напруженість і інші);

- в  існуванні несприятливого соціально-психологічного  клімату в групі й організації (наявність "важких" особистостей, протиріччя між поколіннями, старими працівниками і новачками і т.д.).

Необхідно відзначити і вплив "ефекту самоорганізації" групи, при якому сильний керівник підбирає сильних підлеглих, а слабкий керівник підбирає слабких. Згодом сильний керівник учучшает, а слабкий погіршує кадровий склад організації, що знижує эффективностьее роботи і збільшує імовірність конфликтности. Попередженню конфліктів сприяє психологічна освіта персоналу і популяризація знань конфликтологии. Тому в організації необхідно проводити відповідні соціально-психологічні тренінги, консультування і  
 

поточний  конфликтологический моніторинг. Така робота знижує імовірність конфліктів, їхню гостроту, робить конфлікти менш гострими і підвищує рівень конструктивного їхнього дозволу.

 У  процесах попередження конфликтности  необхідно пам'ятати і про елементарний  конфликтогенах, що визначають початковий  імпульс конфлікту словах і  діях. Слова – конфліктогени:

- выражающие  недовіру, наприклад, "ви мене обманюєте", "я вам не вірю", "ви не розбираєтеся" і інші;

- слова  - образи - негідник, покидьок, дурень, незначність ...;

- погрози - "ми ще зустрінемося", "я вам це запам'ятаю" і інші; 
- глузування - "очкарик", "дистрофік", "капловухий" і інші;

- слова  - порівняння - свиня, худоба та інші;

- слова  - повинності - "ви повинні", "ви  зобов'язані" і інші; 
- категоричність - завжди, ніколи, ніхто і т.д.

 Дії – конфликтогени:

- прагнення  до переваги;

- прямий  прояв переваги;

- поблажливі  відносини;

- хвастощі;

- зайва впевненість у своїй правоті;

- нав'язування  своїх рад і образа думки і дій;

- порушення  прийнятої в соціумі етики відносин;

- перебивання  співрозмовника; 
 

- загальна і приватна агресивність;