Аналізу головних теоретичних положень щодо конфліктів та їх подолання у шкільному колективі

У рамках емоційного виміру конфлікту можуть існувати і самостійні цілі учасників  взаємодії, зв'язані з потребами  впливу на партнера. Наприклад, вираження ворожості стосовно чи партнера прагнення його "покарати" може стати домінантою конфлікту, коли останній перестане бути способом рішення проблеми і стане самоціллю. Фактично рідко при аналізі конфліктів об'єктом спеціального розгляду не стають мотиви, зв'язані з потребою обґрунтування своєї позиції, своїх чи дій рішень "для себе" і "для інших". У визначеному змісті конфліктна ситуація містить у собі парадокс. З одного боку, у конфлікті споконвічно присутній виправдання своєї позиції і своїх дій ("змісти для себе") і кожен учасник конфлікту упевнений у своїй правоті. Він робить "правильно", а протилежна сторона - "неправильно". Навіть якщо в конфликтанта виявиться готовність визнати власну неправоту в подробицях, то він усе рівно буде вважати себе "більш правим", чим партнер. З іншої сторони конфліктна ситуація може містити в собі множинність (як мінімум - подвійність) альтернатив, а протидії сторін спрямоване на те, щоб домогтися від партнера бажаних дій, бажаного поводження.  
Таким чином, розуміння поводження людини в конфліктній ситуації вимагає не тільки звертання до цілям, зв'язаним із предметом чи конфлікту з відношенням до партнера, але й обліку таких мотивів, як "бути справедливим", "зберігати обличчя", "виявитися правим". Мети, зв'язані з предметною стороною конфлікту, теоретично можуть бути досягнуті як за допомогою конкурентного, так і за допомогою кооперативного поводження, як у результаті "боротьби", так і в результаті домовленостей, з огляду на можливість різних поступок, компромісів і альтернатив. Але як би ми ні хотіли, спрогнозувати точно конфлікт чи навряд удасться тому, що звичайно існує ціла ієрархія складових конфлікту з безліччю супідрядностей його компонентів. Тому дозвіл конфлікту є завжди процесом вероятностным, зв'язаним з безліччю можливих підходів і дій. Розглянемо найбільш важливі підходи і принципи дозволу конфліктів. 
Стратегії і тактики взаємодії в конфлікті.

Традиційні  стратегії і тактики поводження, взаємодії в конфлікті розрізняються  в залежності від орієнтації конфликтантов  на досягнення своїх власних цілей (чи орієнтацією на меті партнера). Такі стратегії можна вважати визнаними великим колличеством фахівців, хоча різні автори описують їх у різних термінах [12]: 
- домінування (конкуренція, суперництво, боротьба, напористість);

- відхід  (избегание, ігнорування);

- поступливість  (іноді позначається як приспосабливаемость);

- співробітництво (кооперація, інтеграція);

 - компроміс (взаємні поступки).

 Стратегії поводження, що обирають учасники конфлікту, мають вирішальне значення для його наступного розвитку і результату. Необхідно відзначити, що стратегії конфліктного поводження і взаємодії не є жорстко визначеними, а можуть чи плавно різко (у залежності від конфліктної ситуації, рівня і якості його розвитку, структури і цілей) мінятися. Вони здобувають найбільш прийнятну для сторін форму впливу один на одного.  
Розглянемо види психологічного впливу в конфлікті, (систематизированые Е.В.Сидоренко, 1998; [12]).

1) Переконання  - свідоме аргументований вплив  на іншу чи людину групу  людей, що має своєю метою змінити їхнє судження, відношення, чи намір рішення. Адресату пред'являються ясні, чітко сформульовані аргументи в прийнятному для нього виді і зрозумілих йому термінах. Відкрито визнаються як сильні, так і слабкі сторони пропонованого рішення, що дає адресату можливість зрозуміти (усвідомити) необхідність пропонованого рішення і прийняти його. 
2) Самопросування - відкритий прояв свідчень своєї компетентності і кваліфікації для того, щоб бути оціненим по достоїнству і завдяки цьому одержати переваги в конфлике. При такому виді психологічного впливу опоненту демонструються можливості, офіційні документи, що підтверджують кваліфікацію, особистісні цілі, запити, умови й інше.

3) Уселяння - навмисне свідоме, чи недостатньо цілком неаргументированое воздействиена підсвідомість чи людини групи облич з метою змінити їхній чи стан відношення до предмета конфлікту, а також створення схильності до визначених дій. Досягається це за допомогою використання особистого авторитету, спеціальних прийомів і методик уселяння (див. 3.3.). 
4) Зараження - передача свого стану і відносини іншій чи людині групі облич. Такий стан може засвоюватися опонентом як мимоволі, так і довільно. При цьому характерна висока енергетика власного поводження, артистизм виконання дій, що інтригує залучення опонента в коло конфліктної проблематики і поступове нарощування інтенсивності дій. Такий процес супроводжується широким набором немовних засобів спілкування (погляд в очі, дотики, гелесный контакт і інші).

5) Відмінювання  до наслідування - виражається в створенні в опонента бажання "бути схожим", подібним до зразка. Використовується психологічний механізм підсвідомого наслідування, копіювання чужого поводження і способу мислення. Це досягається демонстрацією високих зразків майстерності, доблесті, милосердя, особистісної привабливості, закликами до наслідування. 
6) Прохання - словесне звертання до опонента з закликом задовольнити чи потребу бажання ініціатора. Характерні ясні і увічливі формулювання, прояв поваги до прав і достоїнств опонента, розуміння його інтересів та інше. 
7) Примус - вимога виконувати розпорядження ініціатора, підкріплюване схованими чи явними погрозами. Примус переживається суб'єктивно з боку ініціатора - як власний тиск, з боку адресанта - як тиск на нього. При цьому використовуються погрози, залякування, адміністративний тиск, заборони й обмеження. 
8) Деструктивна критика - висловлюються зневажливі чи образливі судження про особистість опонента, здійснюється грубе, а іноді агресивний осуд, чи ганьблення осміяння його пороків, учинків. Руйнівність такої критики в тім, що вона деформує особистість опонента, змушуючи його переоцінювати себе, змінювати свої відносини й установки чи погоджуючись ні з що критикує. У такій критиці висміюються положення й особливості людини, поміняти які він не в змозі об'єктивно: національне походження, обличчя, голос, інтелектуальні можливості й ін.

9) Ігнорування  - навмисна неуважність, підкреслена  неприйняття опонента, при якому  ігнорування, найчастіше, виступає  як тактична форма прощення, чи примуси залучення уваги опонента. Тут конфликтант демонстративно пропускає слова партнера "мимо ушей", не виконуються обіцянки, репліки і висловлення опонента не помічаються. Іноді ігнорування виявляється як різкий відхід від теми чи розмови обговорення.

10) Маніпуляція  - сховане від опонента вплив  на нього, на його систему  відносин і ориентаций. При цьому  важливо, щоб адресат маніпуляції  вважав прийняті їм рішення  і дії своїми власними, а не  нав'язаними, "наведеними" іншою  людиною. При маніпуляції відбувається вторгнення в особистісний простір людини, уведення його в оману і "безневинний обман", психологічний шантаж з використанням широкого спектра засобів впливу - від "дружніх" натяків на помилки, до використання особистих таємниць опонента. 
Психологічний вплив виявляється на психіку іншої людини за допомогою психологічних механізмів сприйняття й осознавания. На думку Сидоренко, психологічно конструктивний вплив повинний відповідати трьом критеріям: не бути руйнівним для особистостей участвующих у конфліктній взаємодії і їхніх відносинах; бути психологічно коректним (тобтовикористовувати адекватні ситуації прийоми впливу); задовольняти потреби обох сторін конфлікту. Однак, конкретизація цих прийомів скрутна. Наприклад, як можна довідатися, чи задовольняє ступінь впливу потреби конфліктуючих сторін? Чи ні? Зробити це можна лише володіючи високою кваліфікацією фахівця в керуванні. Н.В.Гришина пропонує цікаву модель розвитку конфлікту, що враховує специфіку конфліктних установок, цінностей і характер взаємодії конфликтантов (див. табл. 2). 

Таблиця 2.

Що повинен знати і на що орієнтуватися керівник, примаючі участь у дозволі конфлікту? Основні поняття і терміни процесу дозволу конфлікту: 
   - керування конфліктами - має на увазі процес контролювання плину                                                                          конфлікту самими чи учасниками зовнішніми обличчями;

• врегулювання конфлікту - його частковий чи тимчасовий дозвіл, що досягається адекватними ситуації кофликта засобами, коли знаходяться умови, що задовольняють конфліктуючі сторони;
• його дозвіл. Наприклад, що конфликтует людини звільняють з чи роботи дитину переводять в іншу школу. У цьому випадку припиняються відносини конфликтантов, а проблема і протиріччя при такому способі завершення утрачають свою гостроту і напруженість;

- дозвіл  конфлікту - послідовна мінімізація  проблематики і протиріч конфлікту,  що досягається, звичайно, через  пошук компромісу, досягнення згоди й ін. При такій домовленості між конфликтантами визначається хто буде переможцем і переможеним, розподіляються цінності, приймається висновок про повне завершення конфлікту;

- конструктивне  керування конфліктом - відбиває  довгостроковий, надійний і адекватний дозвіл конфлікту, при якому конфликтанты несуть мінімальні утрати від конфліктної взаємодії.

 Характер проблематики, порушеної конфліктом.

 Характер  проблематики впливає на можливість  конструктивного чи деструктивного  дозволу конфлікту іноді більше, ніж його конкретний зміст. У характері проблематики виділяють:

- Типи  проблем - формуються в залежності  від протиріч, що торкаються в  конфлікті, і цінностей. Успішність  роботи з конструктивного разрешения  конфлікту залежить від чи сумісності несумісності типів конфліктної проблематики. Якщо конфлікт торкається проблематики влади, статусу, цінностей, володіння ресурсами й інші, то їхній дозвіл буде більш складним. Багато чого залежить від чи сумісності несумісності інтересів сторін конфлікту.  
- Твердість проблем, що коштують - визначається чи об'єктивно субъектвной значимістю предмета конфлікту для кожної зі сторін його учасників. 
- Величина конфлікту - визначається кількістю його суб'єктів, і ценою "выйгрыша" у ньому. Выйгрыш розуміється як одержання задовольняючого результату. Чим більше величина конфлікту, тим менш він доступний конструктивному дозволу. При цьому він має тенденцію до більш прогресуючого розширення, якщо конфлікт торкається базових потреб конфликтантов. 
 
Характеристики конфліктуючих сторін.

 Такі  характеристики відбивають особливості  особистості й індивідуальності  конфликтантов: їхній етнічні,  социо-культурные, освітні, гендерные  й інші характеристики, а також їхні подібності і розходження. 
 
 

     ВИСНОВКИ 
 

     РОЗДІЛ 2

     ОСВІТА  ЯК ОБЄКТ КОНФЛІКТІВ 

2.1. Конфлікти в сфері керування

     Найбільш  складної і конфликтогенной у  соціальних взаємодіях є сфера керування  й управлінських відносин. У процесі  здійснення управлінських функцій у різних сферах соціальної дійсності виявляються умови, у яких об'єктивно і суб'єктивно формується конфликтность. Керування як один із самих складних видів соціальних відносин, сполучено з великою кількістю проблем і протиріч, що створюють систему передумов конфликтности в цій сфері. 
Ми знаємо, що керування являє собою складний процес планування, організації, мотивації і контролю діяльності соціальних суб'єктів. Керування регулює систему відносин між людьми, групами людей у відповідність із законами соціуму. Тому, об'єктивні передумови виникнення конфліктів у сфері керування криються, насамперед, у суб'єктивних розходженнях сприйняття соціальних норм різними людьми, у їхній індивідуальній неповторності відносин до процесів цілеспрямованої, скоординованої роботи і спільної праці. У процесі таких відносин мотивація й інтереси суб'єктів керування (працівників) не завжди збігаються, часто бувають протилежними і по різному усвідомлюються. Це приводить до формування конфликтности. 
Отже, під конфліктами в сфері керування необхідно розуміти конфлікти , що виникають у системах соціальної взаємодії суб'єктів і об'єктів керування. 
Джерелами будь-яких конфліктів у сфері керування є протиріччя, що переходять у конфлікт як тільки для цього сформуються визначені умови (можливості). Кожному виду і типу конфліктів відповідають свої, специфічні протиріччя. Ці протиріччя, у кінцевому рахунку, обумовлюються структурою і змістом соціальної взаємодії - специфікою керування. 
Протиріч у сфері керування досить багато і, по-нашій думці, необхідно прагнути зводити їх до мінімуму, відокремлюючи від всіх інших, виділяючи основне. "Таким протиріччям звичайно є протиріччя між установленою системою групових норм і адміністративних правил в управлінській системі з одного боку, і потребою всіх суб'єктів керування мати високі статуси і виконувати такі ролі, що забезпечували б їм волю діяльності і реальну можливість для самовираження - з інший" [14, С.272]. Крім того, основні протиріччя в сфері керування завжди торкаються бюрократичні правила системи керування і потреби реальних людей (суб'єктів керування) до волі дій і самовираження. 
Такі протиріччя можна виділяти в різних компонентах керування - у процесах підбора і розміщення кадрів, у делегуванні повноважень, в об'єктах керування й інших. 
Як можна класифікувати конфлікти в сфері керування? Не вичерпуючи всієї повноти конфликтности можна, однак, зробити це схематично по різних підставах.  
1) По характеристиках суб'єктів конфліктної взаємодії. Це тип групового конфлікту між суб'єктами й об'єктами керування, між учасниками системи керування, а також між керівником і підлеглим - тип міжособистісного конфлікту. Причинами таких конфліктів керування є порушення принципів керування, порушення комунікацій, низька професійна підготовка кадрів і інші. 
2) По джерелах конфликтности. Це тип структурних, інноваційних, позиційних і ціннісних конфліктів. Основні причини таких конфліктів криються в сфері міжособистісних, межгрупповых відношення і протиріч. 
3) По характиристикам динаміки управлінської діяльності (по функціях керування). Тут можна виділяти такі групи конфліктів як конфлікти планування, організації, мотивації, контролю. Причинами таких конфліктів можуть бути, відповідно, порушення принципів планування, суб'єктивізм і валюнтаризм керівництва; порушення принципів організації, відносин між підрозділами; порушення принципів мотивації, підбора і розміщення кадрів; порушення контролю, високий ступінь неадекватності оцінки і стилю керівництва і ряд інших причин.