Аналізу головних теоретичних положень щодо конфліктів та їх подолання у шкільному колективі

     У процесі взаємодії людей, що різняться  за поглядами, позиціями, моделями поведінки, планами і потребами, неминуче виникає психічне напруження, яке приносить діловому обговоренню розбіжності емоційний заряд і тим самим починає перетворювати його на конфлікт. Таким чином, у будь-якому обговоренні розбіжностей присутня «іскра» конфлікту, хоча виявляється це по-різному. Тому продуктивніше за все не протиставляти ділові розбіжності конфліктові, а розглядати різні варіанти, види і фази конфлікту.

     Варіанти  конфліктів:

• виробничо-організаційні конфлікти - через негаразди в роботі, погане постачання, збої ритму роботи, недоліки керівництва;
• міжособистісні конфлікти - через відсутність взаєморозуміння, неспрацьованість або психологічну несумісність працівників;
• особистісні конфлікти - через шкідливі звички, особисті претензії або дурний характер окремих людей, а також через невдоволеність або особисту образу.

     В основі цієї класифікації лежать головні джерела конфліктів – виробництво, взаємини, особистість.

     Від того, які взаємини порушуються або  ускладнюються, розрізняються два види конфліктів:

• вертикальні - між керівниками і підлеглими в конкретному виробничому колективі;
• горизонтальні - між працівниками виробничого колективу [ 9, с. 15].

    Отже, будь-який тип конфлікту має свої причини. Найбільш поширеним з них  є: обмеженість ресурсів, взаємозалежність завдань, розбіжності, в цілях, відмінності в уявленнях, інтересах та цінностях, в манері поведінки та життєвому досвіді, незадовільні комунікації.

    Обмеженість ресурсів. Навіть у найбільших організаціях ресурси завжди обмежені. Керівництву досить складно вирішити, як, поділити матеріальні, людські та фінансові ресурси між різними групами, щоб досягти загальних цілей організації.

    Взаємозалежність   завдань.   Можливість   конфлікту існує скрізь де одна людина, або група залежить у виконанні завдань від іншої людини або групи. Оскільки всі організації є системами, які складаються з взаємозалежних   елементів, при   неадекватній   роботі   одного з підрозділів або людини взаємозалежність завдань може стати причиною конфлікту.

    Розбіжності в цілях. Можливість конфлікту в організаціях  збільшується  залежно від того, чим більшою стає спеціалізація і поділ їх на підрозділи. Це відбувається тому, що спеціалізовані підрозділи самі формують свої цілі і можуть приділяти більшу увагу досягненню їх, ніж досягненню цілей всієї організації.

    Відмінності в уявленнях та цінностях. Уявлення про певну ситуацію залежить від бажання досягти певної цілі. Замість того, щоб об'єктивно оцінювати ситуацію, люди можуть розглядати тільки ті погляди, альтернативи, які, на їхню думку, позитивні для групи і особистих потреб.

    Незадовільні  комунікації. Погане передавання інформації є як причиною, так і наслідком конфлікту, заважаючи окремим працівникам чи групі розуміти ситуацію або погляди інших. Якщо керівництво не може довести до відома підлеглих певні новації і переконати їх у необхідності та вигідності  для них, підлеглі  можуть відреагувати таким чином, що виникне конфлікт між адміністрацією і підлеглими або і між самими підлеглими.

    Такі  конфлікти часто виникають і  загострюються через нездатність  керівників  розробити і довести  до  відома підлеглих   точний опис посадових   функцій, обов'язків, вимог до праці. 

    1.4. Основні способи вирішення конфліктів

    Є декілька способів управління конфліктною  ситуацією, які можна поділити на дві категорії: структурні і міжособові.

    До  структурних методів відносять: роз'яснення вимог до праці, використання координаційних та інтеграційних механізмів, встановлення загальноорганізаційних координаційних цілей, використання системи винагород.

    Роз'яснення  вимог до праці. Це один з найкращих методів запобігання внутрішньоособовому конфлікту. Суть його полягає в роз'ясненні того, які результати очікуються від співробітника чи підрозділу. При цьому повинні бути визначені такі параметри, як рівень результатів, що очікуються, шляхи руху інформації, система повноважень і відповідальності, процедури і правила.

    Координаційні і інтеграційні механізми. Як координаційний механізм для управління конфліктною ситуацією використовується ланцюг команд, тобто чітко визначаються ієрархія повноважень і взаємодії людей, порядок прийняття рішень і інформаційні потоки в організації.

    Загальноорганізаційні комплексні цілі. Ефективне досягнення  таких  цілей  потребує  спільних  зусиль  двох і більше співробітників, груп чи відділів. Отже, спільні зусилля працівників з досягнення загальної мети знижують вірогідність виникнення конфлікту між ними.

    Структура системи винагород. Винагороду можна використовувати як метод уникнення чи управління конфліктною ситуацією, здійснюючи вплив на поведінку людей.

    Виникнення     конфліктної    ситуації,    її гострота, схильність до розвитку чи, навпаки, до згасання, залежить від особистих якостей людей, які беруть участь у ситуації. При цьцму конфлікт швидко вирішується, якщо хоча б один з учасників конфліктної ситуації володіє міжособовими   методами   (стилями)    вирішення   конфліктних ситуацій. Є шість таких стилів: ухилення,

згладжування, примушування, компроміс і вирішення  проблем.

    Ухилення. Цей стиль полягає в тому, що людина намагається відійти від конфлікту.

    Згладжування. Цей стиль характерний поведінкою, яка диктується переконанням, що не варто злитися, оскільки це в кінцевому підсумку негативно позначається на всіх. Навпаки, потрібно стимулювати почуття спільності між членами колективу.

      Примушування. В межах цього стилю переважають намагання примусити прийняти свою точку зору будь-яким чином. Той, хто намагається це зробити, не цікавиться думкою інших. Особа, яка використовує цей стиль, поводить себе агресивно і для впливу на інших використовує владу примушуванням. Цей стиль ефективний у ситуаціях, коли керівник має велику владу над підлеглими. Недолік цього стилю полягає у тому, що він пригноблює ініціативу підлеглих, створює велику вірогідність недоврахування всіх чинників, оскільки представляє тільки одну точку зору.

    Компроміс. Цей стиль характеризується прийняттям точки зору іншої сторони, але тільки до певної межі.

    Вирішення проблеми. Цей стиль характеризується визнанням рознобіжностей у думках і готовністю ознайомитися з іншими точками зору, щоб зрозуміти причини конфлікту і знайти вихід, прийнятний для всіх сторін. Отже в складних ситуаціях, де різноманітність підходів і точна інформація є запорукою для прийняття розумних рішень, появу конфліктних ситуацій потрібно навіть стимулювати, використовуючи їх як один із засобів вирішення проблем. Однак при цьому обов'язково потрібно володіти способами вирішення та виходу з конфліктних ситуацій.

     Способи врегулювання конфліктів.

       Існує три основних способи врегулювання конфліктів:

     1) домінування - як перемога однієї  сторони над іншою, у результаті нав'язування своєї волі фізичними чи психологічними засобами. Однак переваги такого способу врегулювання зв'язані з неефективністю в подальшій перспективі взаємодії;

     2) компроміс - означає поступки  з обох сторін і тому є  бажаним для конфликтантов.

      3) інтеграція - реалізується тоді, коли  знаходиться таке рішення, що  задовольняє обох бажань і  жодна зі сторін нічим при  цьому не жертвує. Саме інтеграція дає найбільш ефективні можливості рішення конфлікту. В основі інтеграції лежать відповідні дії сторін: відкрите виявлення всіх сторін протиріч, з'ясування кола понять, використовуваних у конфлікті. Завдяки можливостям інтеграції створюється нова якість структури керування, організації і тим самим затверджується розуміння конфлікту як явища, зв'язаного з прогресивним розвитком, а їхній зміст може розглядатися як важливий критерій оцінки організації. 
Крім трьох приведених вище способів врегулювання конфліктів відомо ще трохи (виділюваних різними авторами):

-капітуляція  - беззастережна поступка перемоги;

- відхід - відмовлення від участі в конфлікті;

- переговори - обмін пропозиціями, думками, ідеями з метою пошуку

взаємоприйнятих рішень і угод у конфлікті;

- посередництво  - найбільш м'яка форма участі в конфлікті третьої сторони, що припускає згоду сторін на таку участь;

- арбітраж - форма твердого правового рішення конфліктної ситуації, при якій рішення приймається легатимизированною структурою. При цьому дозвіл

конфлікту, фактично, носить характер придушення.

Існують дві можливості розв’язання конфлікту: створення умов, які не допускають подальших інцидентів, і розв’язання самої об’єктивної суперечності.

     Зняття  інциденту - це спроба погасити конфлікт або через переведення його на стадію усвідомлення (без конфліктних дій), або на стадію неусвідомленої конфліктної ситуації. Тут можливі такі способи:

• Забезпечення виграшу одній стороні. Це можливо лише тоді, коли одна з сторін прийняла свою поразку. Проте необхідно пам’ятати, що перемога однієї сторони – це завжди тимчасовий стан, який зберігається до найближчого серйозного інциденту.
• Зняття конфлікту за допомогою брехні. Такий спосіб лише дає сторонам відстрочку у вирішенні своїх проблем.
• Зміна цільових установок хоча б одним з учасників. Це ситуація,

коли  одна з сторін більше не бажає володіти об’єктом конфлікту.

• Зникнення самого об’єкта конфлікту по волі учасників або поза їх бажанням.

     Розв’язання конфлікту: через конфронтацію до співробітництва.

     Це  розв’язання конфлікту через  спеціально організовану роботу у знаходженні  загальних інтересів і цілей, через звуження зони розбіжностей до мінімуму і укладення угод про співробітництво. За своїм змістом таке завершення конфлікту стосується, як правило, ділових конфліктів, які зачіпають соціальні або матеріальні інтереси учасників взаємодії. На цій стадії завершення найбільш очевидно виявляється те, що кожен конфлікт втілює в собі дві сторони: руйнівну і конструктивну [16].

     Американський соціальний психолог М.Дейч, один з  найбільш видатних теоретиків конфлікту, виділяє два основних типи конфліктів: деструктивний і конструктивний.

     Деструктивний конфлікт - це такий конфлікт, який перешкоджає взаємодії. Деструктивний конфлікт, як правило, переводить причини, що створили перешкоду у взаємодії, "на особистості", чим і пояснюється специфіка його розвитку: розширення кількості учасників, примноження негативних установок на адресу один одного, а також його ескалація (зростання напруги, упередженості щодо партнера). Розв’язання такого конфлікту є дуже складним.

     Конструктивний  конфлікт виникає у випадку, коли зіткнення стосується не особистісної несумісності, а виявлення різних точок зору на якусь проблему і способи її вирішення. В цьому випадку конфлікт сприяє формуванню більш глибокого розуміння проблеми, а також мотивації партнерів. Визнання права на існування точки зору опонента сприяє становленню кооперативної взаємодії в середині конфлікту. Тим самим з’являється можливість його розв’язання шляхом дискусії [ 17, с. 196].

     Аналізуючи  конфлікти, Д.Майерс відмічає, що взаємовідносини  або організації, в яких немає  конфліктів, очевидно, приречені на згасання. Конфлікти породжують відповідальність, рішучість і небайдужість. Будучи зрозумілими і розв’язаними, вони можуть стимулювати оновлення і поліпшення стосунків між

людьми. За відсутності конфліктів люди рідко  усвідомлюють і вирішують свої проблеми. Світ - це результат творчо розв’язаного конфлікту, коли сторони долають те, що здавалось їм несумісним, і досягають справжньої узгодженості у взаємодії [ 18, с. 92].