Влияние организационной культуры на повышение эффективности работы образовательного учреждения

Министерство  образования и науки Калужской  области

 

Калужский областной  институт повышения квалификации

работников  образования

Факультет переподготовки кадров

 

(специализация «Менеджмент  в образовании»)

 

 

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

 

 

 Влияние организационной культуры на повышение эффективности работы образовательного учреждения

 

 

 

 

 

 

                                                         Выполнил:

                                                         Свинарев Игорь Алексеевич

                                                                                

                                                          Научный руководитель:

                                                          Богомолова Елена Анатольевна,

                                                          кандидат психологических наук

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Калуга  – 2010

 

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение…………………………………………………………………………………….3

Глава 1. Понятие, содержание и базовая модель формирования и

развития организационной культуры………………………………………………….5

1.1. Понятие и содержание организационной культуры……………………………  5

1. Иерархия организационной культуры…………………………………………….. 6
2. Характеристика организационной культуры………………………………………8
3. Влияние организационной культуры……………………………………………….8
4. Компоненты организационной культуры…………………………………………..9
5. Самоорганизация……………………………………………………………………10

1.2. Базовая модель формирования и развития организационной культуры………12

1. Элементы базовой модели организационной культуры………………………….12
2. Факторы внутренней и внешней чреды организационной культуры…………   14
3. Функциональное построение организационной культуры………………………16
4. Функция формирования, накопления, передачи и хранения ценностей………..17

1.2.5.Функция формирования системы знаний организации…………………………   18

6. Формирование системы внутренних коммуникаций и связей…………………  19
7. Формирование системы внешних коммуникаций и связей организации………19
8. Целеполагание - постановка целей организации…………………………………20
9. Формирование культуры трудового и производственного процессов…………..21

1.2.10. Элементное обеспечение организационной культуры………………………….22

Глава 2. Исследование организационной культуры МОУ "Средняя школа № 8"

г. Людиново………………………………………………………………………………  23

2.1. Определение типа организационной культуры

МОУ "Средняя школа № 8" г. Людиново……………………………………………… 23

2.1.1. Оценка мотивационной среды……………………………………………………...26

2.1.2. Определение стиля руководства трудовым коллективом………………………2 9

3. Оценка уровня развития коллектива………………………………………………30
4. Определение уровня развития коллектива………………………………………..34

2.2. Построение типа организационной культуры

МОУ "Средняя школа № 8" г. Людиново………………………………………………35

2.3. Определение комплексной оценки уровня организационной культуры………...36

Заключение………………………………………………………………………………..38

Список литературы………………………………………………………………………39

Приложение………………………………………………………………………………..41

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Система школьного образования  не остается неизменной. Всякий раз, когда  развивающееся общество предъявляет  новые требования к образованию, оно отвечает на эти требования.

Обосновывая исторический характер общественных систем образования, В.В. Давыдов писал: «Исторически сформировавшаяся и уже установившаяся система обеспечивает присвоение детьми определенного круга способностей, отвечающих требованиям данного общества. Средства и способы организации воспроизводящей деятельности становятся традиционными и обыденными. Развивающая роль этой системы оказывается скрытой, Но если данному обществу требуется формирование у детей нового круга способностей, то для этого необходимо создание такой системы воспитания и обучения, которая организует эффективное функционирование новых видов деятельности. В этом случае развивающая роль системы выступает открыто и становится объектом специального общественного обсуждения, анализа и целенаправленной сознательной организации». [14. 26].

В период развития социально - экономической  системы нашей страны, ориентированной  на рыночные ценности, все более  очевидным становится, что традиционная школа, ориентированная на передачу знаний, умений и навыков, себя изжила. Значительная часть знаний, осваиваемых учащимися в современной школе, была добыта человечеством более 100 лет назад. В тоже время не развиваются способности, необходимые выпускникам школы, чтобы осмысленно самоопределиться в мире, уметь принимать обоснованные решения относительно своего будущего, быть активными и мобильными субъектами на рынке труда.

Следовательно, существующая система  образования не удовлетворяет потребностям общества и государства, поэтому  от нее требуют изменений.

Инновационная деятельность, без которой невозможно развитие образовательного учреждения в современных условиях, требует поиска дополнительных ресурсов, часть из которых необходимо изыскивать внутри самой организации. Основными из них являются:

• организационная культура;
• мотивация;
• лидерство (руководство).

Для того чтобы изменить, направить, сформировать любой из этих ресурсов, необходимо знать, в каком состоянии они находятся в настоящее время. Вопросы организационной культуры образовательных учреждений изучены на настоящий момент недостаточно, это и определяет актуальность нашего исследования.

Обоснование: так как организационная  культура малодинамичная система и  для ее изменения требуется много  времени (организационная культура создается годами), то при переходе от «традиционной» организации к «инновационной» необходимо исследовать существующую в образовательном учреждении организационную культуру с тем, чтобы своевременно определить негативные факторы и уменьшить степень их влияния в процессе развития образовательного учреждения.

Цель: исследование состояния организационной культуры.

Гипотеза:    руководители    образовательных    учреждений    могут    оказывать существенное влияние на поведение подчиненных в условиях развития образовательного учреждения не только посредством реализации управленческих полномочий, но и посредством создания, поддержания и развития организационной культуры.

В процессе исследования необходимо решить следующие задачи:

1. Изучить литературу по теме  исследования.

2. На основе анкетирования, тестирования, изучения документов деятельности

образовательного учреждения провести анализ, обобщение, систематизацию и выявить требуемые характеристики и критерии организационной культуры;

3. Построить существующую модель организационной культуры образовательного учреждения.

    Методы исследования: теоретические – анализ научной литературы;

практические: опытно-экспериментальная работа, моделирование, формализация, системный подход.

Объект исследования: организационная культура

Предмет исследования: исследование характеристик организационной культуры и ее количественных показателей.

Экспериментальная база: МОУ "Средняя школа № 8" г. Людиново

Калужской области.

Структура работы включает введение, две главы, заключение, список использованной литературы, приложения.

 

 

 

 

Глава I.

 

ПОНЯТИЕ, СОДЕРЖАНИЕ И  БАЗОВАЯ МОДЕЛЬ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

 

1.1. Понятие и содержание  организационной культуры

 

Когда мы говорим о культуре организации, то имеем в виду не только особенности  поведения людей, но, скорее, определенные «культурные программы», заложенные в людях.

Особенностью сегодняшнего положения  России является чрезвычайная разнородность  экономической, социальной, культурной ситуации. В контексте этой работы термин «культура» имеет значение, несколько отличное от того, к которому мы привыкли в повседневной жизни. Приведем несколько определений культуры, по поводу которых в мировой управленческой науке нет единства. Культура - это:

Система отношений, включающая много  подсистем или специальных отношений, используемая группой людей или человеческим обществом с целью определения поведения в разных условиях и обстоятельствах;

Система представлений, ценностей, правил, норм, обычаев, верований, привычек, традиций, кодов, знаний, употреблений, практик, законов, знаков и т.д., известных и разделяемых членами общества и передаваемых через поколения в рамках общества.

Наиболее устойчивые элементы человеческого  сообщества (то, что останется, когда  все мы будем забыты);

Сочетание реакций, внешних и внутренних мотивов, которые общество в течение длительного времени воспринимает как верные;

Структурированная система моделей  мышления и поведения, которые характеризуют  сообщество;

Тенденция вести себя в обществе определенным образом.

Вильям Оучи, например, утверждает, что культура состоит из церемоний, собрания символов и мифов, через которые члены организации получают информацию о ценностях и убеждениях, которые присущи данной организации. Представления о ценностях помогают понять, что является важным для организации, а убеждения - ответить на вопрос как она должна функционировать. Организация управляется страхами, табу и частично с помощью иррациональных механизмов, которые едва ли осознаются сотрудниками (никому в голову не придет делать не так, как он это делает). [21. 18]

А известный американский исследователь в области организационной культуры Эдгар Шейн определяет организационную культуру как «Модель коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которой оказывается достаточной для того, чтобы считать ее ценной и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем». Э. Шейн исходит из понимания культуры как «аккумулированного коллективного опыта данной группы». [17. 24]

На основании сказанного можно  сделать вывод: организационная  культура - это идеология управления, выражающая основные ценности организации  и направленная на повышение ее трудового  потенциала.

Под идеологией управления понимается система взглядов, идей, связанных с управлением организацией, стратегией ее развития, способами и методами достижения целей, с деловой этикой организации (то есть с моральными принципами, нормами, правилами организации,- связанных с поведением организации, отношениями с другими образовательными учреждениями по роду своей деятельности, с родителями учащихся, обществом и т.п.).

Идеология управления организацией проявляется  в миссии и целях организации; она оказывает существенное влияние на отношение работников к организации и организации к своему персоналу (условия труда, социальные гарантии и т.д.), на основные принципы деятельности (труда) работников и организации в целом, на совокупность позиций организации относительно общества, деловых партнеров и т.д., то есть, на мировоззрение организации по отношению к внешней и внутренней среде.

 

 

1.1.1. Иерархия организационной культуры

 

Иерархия организационной культуры - это определенные уровни, ступени, на которых последовательно формируется организационная культура (Таблица 1) [17. 36]

 

1 уровень	Культура организации
2 уровень	Культура структурных подразделений
3 уровень	Культура индивида – работника организации

 

 

 

Таблица 1. Иерархия организационной культуры

Организационная культура включает в себя два основных момента:

1. Ответственность:

• социальная - определяется уровнем добровольного отклика организации на социальные проблемы общества (например, экология, здоровье детей, культурные программы и т.д.);
• юридическая - определяется следованием организации законам и нормам государственного, муниципального регулирования (законопослушность).

2. Этика:

• нормативы;
• социальные ревизии;
• обучение этичному поведению.

В большинстве литературных источников организационная культура определяется через нормативную сторону поведения сотрудников организации, включая не только нормы трудовой деятельности, определенные функциональными обязанностями, но и нормы-традиции, принципы построения неформальных отношений, весь тот комплекс многочисленных правил и стандартов поведения, который образует «лицо организации».