Организационная культура

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение высшего  профессионального образования

«Уральский  Государственный Технический Университет  УПИ

Имени первого  президента России Б.Н.Ельцина »

Нижнетагильский технологический институт (филиал)

Факультет «Экономики и менеджмента»

Кафедра «Экономика и управление в производстве» 

                                                                                        ОЦЕНКА РАБОТЫ 
 

 РЕФЕРАТ

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА 
 
 
 

                                                                           Исполнитель:Сидорова С.Г.

                                                                              Группа ЭМ 19119 – ЭУП

                                                                                                 Руководитель:

                                                        старший руководитель кафедры  ЭУП:

                                                                                                 Орликов И.Б. 
 
 
 
 
 
 

НИЖНИЙ  ТАГИЛ

2010

Содержание 
 
 

1.Введение……………………………………………………………....3

2.Организационная  культура……………………………………….….4

3.Рецензия на  первую главу. Организационная  культура 

на предприятиях машиностроения. …………………………………...8

4. Заключение……………………………………………………....…..16

5. Библиографический список ………………………………………..17

6.Карта памяти……….. ……………………………………………….18 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 
 
 

    Организация - это объединение людей, основой  жизненного потенциала которого является организационная культура. Это понятие  включает в себя все то, ради чего люди становятся членами именно этой организации, разделяют нормы и  принципы ее жизни и деятельности, строят свои отношения с другими работниками. Эти признаки не только отличают одну организацию от другой, но и существенно предопределяют успех выживания фирмы в рыночной экономике.

    В настоящее время организационная  культура предопределяет место организации в более широкой внешней среде, способ осмысления окружающей действительности и внутренних отношений. Она действует в жизни организации как предпосылка, образец и стереотип при формировании стратегии, принятии решений, распределении власти, в поведении персонала.

    Преуспевающие фирмы для повышения эффективности  своей деятельности используют комплексные программы управления человеческими ресурсами, важная роль в которых принадлежит организационной культуре. При этом на первый план выходят проблемы осознания и поддержания персоналом культуры организации, а также управления ее изменениями. 
 
 
 
 
 
 
 

                            

    Организационная культура 

       В этой главе я рассмотрела вопросы  организационной культуры и все  ее составляющие, прочитав статьи Бетти Джейн Паннетт «Культура, транснациональные аспекты » и статью Дэвида Крэя «Культура».

       Начнем  с понимания определения организационной  культуры. Так как при отсутствии четкого определения организационной  культуры основной упор делается на ее признаки компоненты. В общих чертах, предполагается, что культура организации может определяться теми общими ценностями, которых придерживается большинство ее членов.

       Определение, предложенное Терпстой и Дэвидом, объясняет, как понимается термин «культура» в  контексте международного менеджмента: «Культура – это усеваемый  в процессе обучения, общий для  всех набор взаимосвязанных символов, которым подчинены все члены  общества, и знание смысла которых  предоставляет членам общества ряд  возможностей ориентиров. Совокупность этих ориентиров дает возможность находить решения проблем, с которыми должно справиться общество, стремящееся быть жизнеспособным»

       Одним из самых важных вопросов в изучении организационной культуры является ее функции в организации. Эта  информация отражена в работе Оучи, где описывается преимущество управления, основанного на культуре. А вот, британские авторы рассматривают управление, Как  циничную, похожую на манипуляцию, стратегию, которая нравится менеджерам, поскольку  она не дорога и ее использование  не бросается в глаза .(Уилмотт 1993)Они  делают акцент на лидерах и учредителях  организации как источника организационной  культуры.

       Культура  может использоваться или видоизменятся, но является слишком фундаментальной  составляющей организации для того, чтобы это можно было считать  легким делом.

       Понимание культурного окружения является  одной из составляющих обязанностей менеджера. Понимание культуры страны пребывания совершенно необходимо тому, кто хочет управлять эффективно. К примеру, некоторые аспекты  деятельности организации, такие как  бухгалтерский учет, финансы, маркетинг, имеют свои особенности в каждой стране. Для того, чтобы организация  добилась успеха за рубежом ,эти аспекты  должны находиться в соответствии с  местной культурой.

       Для менеджера очень важно понимать культуру. В случае существования  культурных различий к ним нужно  приспосабливаться для того, чтобы  достигнуть желаемого поведения  и результатов. Но в современности  существует такое явление как  этноцентризм ,сознательная уверенность  в превосходстве родной культуры, в то время как узость взглядов означает только то, что человек  мало знает о других. Однако, нужно  просто понимать, что менеджеры скорее всего проявляют одну из установок  и эти установки снижают из способность эффективно работать в  условиях другой культуры.Изменить это  можно только  тогда ,когда начнется процесс понимания своей собственной  культуры.

       Считается, что национальная культура играет основную роль в формировании культурных ценностей. А эти ценности находятся во взаимодействии с потребностями, установками и  нормами отдельных людей и  групп. Хотя, чтобы определить все  факторы, влияющие на поведение, невозможно, важной отправной точкой могут стать  национальная культура и сопутствующие  ей ценности.

       Полезно также определить понятие ценности и охарактеризовать его и  связать  с другими. Так, ценности – стойкие  убеждения в том,что определенные стили поведения или определенные формы существования являются предпочтительными  для общества, в отличии от противоположным  им. (Рокич 1973).Ценности находятся во взаимодействии  с потребностями, установками и нормами. Важным вопросом для международного менеджмента является роль социальных ценностей.

       Клукхон и Стродтбек (1961) описали сходство и различия культу в терминах основных проблем, С которыми приходилось  сталкиваться любому человеческому  обществу. Они рассмотрели решения  для 5 проблемных зон:

• Отношение к природе – подчинение,гармония ,господство
• Временная ориентация – на прошлое,на настоящее,на будущее
• Основа природы человека – зло,добро,смешанная категория
• Направление деятельности – жизнь как таковая,ограничение и контроль, активная деятельность
• Человеческие отношения – индивидуалистические,линеарные, ко-линеарные.

       Эта система  ценностных ориентаций может  быть использована для увеличения эффективности  методов управления в различных  странах. 
 

       Модель  Хофстеде (1980) предлагает использование  четырех аспектов культуры: индивидуализм, стремление избежать неопределенности, дистанция власти, мужественность. Культурные ценности, описываемые в  этой модели, интуитивно привлекательны, так  как их связь с процессом  управления очевидна.

       Выявление субкультур и  их ценностей необходимо в некоторых ситуациях  и может  быть исключительно полезно для  международных организациях, например:

• Субкультура может содержать ценности, которые резко контрастируют  с ценностями основной национальной культуры.
• Ценности субкультуры  могут быть более близки к собственным культурным ценностям менеджера международной организации, чем общенациональные  культурные ценности.
• Представителям субкультуры, чьи ценности находятся в конфликте с общенациональной культурой, нелегко влиться в трудовой коллектив.

       Для менеджера международной организации  очень полезно определение частично перекрывающихся культурных ценностей, которые могут быть обнаружены  в различных частях мира. Знакомство с культурными ценностями группы, проживающей в одном месте, может  оказаться полезным при определении  ценностей аналогичной группы в  другой точке земного шара.

       Также существует волнующий вопрос, касающийся  сближения различных культур  или же отдаления друг от друга. В  каких-то областях культуры имеет место  сближение ,а в каких-то  - отдаление. Менеджеры международных организаций  необходимо знать о существовании  сил, которые ведут  к каждой из альтернатив, и уметь учитывать  их возможность влияние в конкретных ситуациях.

       Взаимоотношения между национальной культурой и  международным менеджментом – исключительно  сложная вещь. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Рецензия  на первую главу. Организационная культура

       на  предприятиях машиностроения 

       Понятие «организационная культура»  очень сложное и многогранное, которое требует тщательного  изучения и понимания всех  сторон этого термина. 

      Несомненно очень велико  значение  организационной  культуры для  развития любой организации определяется  рядом обстоятельств. Во-первых, она придает сотрудникам организационную  идентичность, определяет внутригрупповое  представление о компании, являясь  важным источником стабильности  и преемственности в организации.  Это создает у сотрудников  ощущение надежности самой организации  и своего положения в ней,  способствует формированию чувства  социальной защищенности. Во-вторых, знание основ организационной  культуры своей компании помогает  новым работникам правильно интерпретировать  происходящие в организации события,  определяя в них все наиболее  важное и существенное. В-третьих,  внутриорганизационная культура, более  чем что-либо другое, стимулирует  самосознание и высокую ответственность  работника, выполняющего поставленные  перед ним задачи. Признавая и  награждая таких людей, организационная  культура идентифицирует их в  качестве ролевых моделей (образцов  для подражания).Все существующие  организации уникальны, подобно  снежинкам. Каждая имеет свою  собственную историю, организационную  структуру, виды коммуникаций, системы  и процедуры постановки задач,  внутри организационные ритуалы  и мифы, которые в своей совокупности  и образуют уникальную корпоративную  культуру. Большинство организационных  культур исторически носили скорее  неявный характер, но в последнее  время возобладала тенденция  признания их влияния и роли. Теперь менеджмент открыто обсуждает  тип наиболее желаемой для  компании внутренней среды. Все чаще стали говорить о важности и необходимости формирования философии фирмы и развития организационной культуры.¹

    Я согласна с тем, что ядром организационной  культуры являются ценности, на основе которых вырабатываются нормы и  формы поведения в организации. Именно ценности, разделяемые и декларируемые  основателями и наиболее авторитетными  членами организации, зачастую становятся тем ключевым звеном, от которого зависит  сплоченность сотрудников, формируется  единство взглядов и действий, а, следовательно, обеспечивается достижение целей организации. Как показывают проведенные исследования, современный высококвалифицированный  работник хочет получить от организации  нечто большее, чем только заработную плату. Современные работники рассчитывают не только на то, что будут материально  преуспевать, но и также предпочитают психологически комфортно себя чувствовать  в организации, культурные ценности которой соответствуют их личностным ценностным ориентациям.