Организационная культура

       В России понятие "организационная  культура" в теории и практике  управления организацией до последнего  времени практически не использовалось. Тем не менее, это не означает, что в нашей стране нет организаций  с развитой культурой. Как правило,  развитой культурой обладают  многие достаточно крупные организации  с длительной историей существования  и большой численностью работающих. Таких предприятий немало в  машиностроении. В их корпоративной  культуре обычно отражена практически  все грани “пирамиды ценностей”  организации.

        В настоящее время в отечественной  теории и практике управления  стал активнее проявляться интерес  к изучению корпоративной культуры. Ученые и специалисты чаще  уделяют внимание культуре организации,  отводя ей особое место в  управленческой деятельности всех  уровней. Так, например, известный отечественный специалист в области социальной психологии и управления Т.Ю. Базаров считает, что “овладение новейшими управленческими технологиями невозможно без освоения основ организационно-культурного подхода, дающего комплексное понимание процессов эволюции и функционирования различных организаций с учетом глубинных механизмов поведения людей в многофункциональных, динамически изменяющихся контекстах”²

    Так действительно, одним из наиболее важных вопросов является вопрос о ее функциях в организации. Так, предприятие  основанное на культуре работает гораздо  эффективнее

    Так на примере  ОАО «ТМЗ им. В.В. Воровского»  мы можем увидеть хорошую культуру организации. Важнейшими параметрами, учитываемыми при разработке новых  машин традиционно являются:

• минимальные задержки в движении поездов за счет большой (100–110 км/ч) скорости движения автомотрис и мотовозов;

 
    

• снижение  трудовых и временных затрат при  производстве работ за счет их максимальной механизации (использование съемных  приспособлений и инструмента);

 
    

•  гарантии  безопасности и комфортность  труда;

 
    

•  продолжительный  срок службы машины и установленного  оборудования.³

          Выше сказанное значительно влияет  на работу предприятия и делает  организационную культуру этого  предприятия сильной и слаженной,  что влияет на саму работу  завода. Также культура этого  предприятия не отстает от прогресса и тщательно следит за нововведениями. Так например, Как результат постоянной работы по усовершенствованию, в 2007-ом году в производство будут запущены автомотрисы с новой кабиной, в которой увеличено внутреннее пространство: высота кабины до 2000 мм, длина на 300 мм. ¹Также завод ведет активное сотрудничество с предприятиями зарубежных стран, следовательно выход на уровень европейских стран успешно состоялся и продолжает развиваться. Например, Совместная работа ОАО «ТМЗ им. В.В. Воровского» и «Schorling Brock GmbH» – это взаимовыгодный союз, заключенный с единой целью – обеспечение заказчика новейшей и наиболее эффективной путевой техникой для перспективного направления в развитии ОАО «РЖД».¹ Весь этот оганизационно-культурный комплекс активно помогает машзаводу быть лидером в совей области,выпускать все более совершенную продукцию и активно развиваться.

    Так высокий класс культуры можно  увидеть на предприятии «Новокраматорского  Машиностроительного  Завода". Мощная производственная, научно-исследовательская  и экспериментальная база, современные  технологии и квалифицированные  кадры позволяют коллективу предприятия  создавать комплексное оборудование высокого качества в короткие сроки, длительное время поддерживать его  эксплуатационные возможности.  На предприятии с 1994 г. разработана, внедрена и сертифицирована система качества, охватывающая весь жизненный цикл производства продукции от маркетинга и изучения рынка до ее утилизации, от научных  исследований до сервисного обслуживания. Система менеджмента качества (СМК) гарантирует выпуск качественной продукции. СМК предприятия соответствует  требованиям международного стандарта EN ISO 9001, что подтверждено сертификатами  международного сертификационного  органа TUV CERT (Германия) и национального  органа по сертификации НТЦ «СТАНКОСЕРТ» (Украина). Металлургическому производству, классификационными обществами GL(Германия), DNV (Норвегия), выданы сертификаты на производство поковок и отливок для судостроительной отрасли. Предприятием получены сертификаты соответствия и свидетельства для отдельных видов продукции, подлежащих обязательной сертификации.  О достижении целей в области качества продукции говорит факт признания ЗАО «НКМЗ» предприятием мирового класса. Об этом  свидетельствует многократное присуждение продукции завода «Платиновых Знаков – знаков качества XXI века», как лучшему поставщику российского рынка.⁴

      Теория британских авторов об  управлении,где  они делают  акцент на лидерах и учредителях  организации как источника организационной  культуры имеет место,так на  примере ТОО “Зодиак”,предприятия,  связанного с несколькими машиностроительными  заводами различных регионов  и занимающееся сбытом готовой  продукции этих заводов можно  увидеть,что именно организационная  структура играет большую роль  в культуре предприятия. Далее,я  рассмотрю структуру и культуру  предприятие:

    Организационная структура ТОО “Зодиак”.

      
 
 
 
 

           
 

      Подразделения и работники предприятия, выполняющие определённую функцию управления, образуют функциональную подсистему управления. Различают техническую, экономическую, производственную, внешних хозяйственных связей и социальную подсистемы управления (рис. 1).

    Функции управления деятельностью предприятия  реализуются подразделениями аппарата управления и отдельными работниками, которые при этом вступают в экономические, организационные, социальные, психологические  отношения друг с другом.

    Многообразие  функциональных связей и возможных  способов их распределения между  подразделениями и работниками  определяет разнообразие возможных  видов организационных структур управления. Все эти виды сводятся в основном к четырём типам  организационных структур:

• линейный
• функциональный
• линейно-функциональный (смешанный)
• матричный

          Так выше  сказанное  подробно показывает ситуацию и организацию  предприятия. Можно сделать вывод  о том что, четкая структура положительно влияет на организацию производства, следовательно делая предприятие  более конкурентоспособным.

         Далее, я хотела бы рассмотреть  роль профсоюза в формировании  и развитии организационной культуры  предприятия. Эта роль особенно  значима, когда организация вписывается  в рамки системной модели, получившей  название «Организационная община»⁵ ,которая представляет собой частный случай общности людей ,характеризующейся высокой социальностью (теоретически и эмпирически модель обоснована Э.Мейо и Ф.Ротлисбергером). ключевыми в модели являются отношения «человек-человек» и «человек-группа»,стоящиеся на основе взаимных симпатий и привязанностей, общих вкусов предпочтений; регулятором поведения выступают  групповые нормы, разделяемые всеми членами трудового коллектива. Общественное мнение , по существу , контролирует поведение индивидов Существенное значение приобретает культура мотивации  и стимулирования как элемент  общей организационной культуры. Культура профсоюзной работы становится существенным элементом корпоративно-организационной культуры, а ее поддержание –важной частью профсоюзной работы.

    Наиболее  значимым инструментом формирования и  развития организационной культуры является коллективный договор –основной правовой документ, регламентирующий отношения в системе «работодатель-наемный работники». В нем содержатся положения, касающиеся работы профактива  по выработке адекватной трудовым обязательствам коллектива формы корпоративных стандартов, регламентирующих поведение работников в организации и обусловливающих культуру  организационных отношений.⁶ В целом ряде  отраслевых профсоюзных организаций (например, В Дорпрофсоже Сверловской железной дороги) при заключении  коллективного договора  в последнее время наметился отход от односторонности (в пользу работников) и предпринимаются попытки сделать договорный процесс сбалансированным.На  ряду с обязательствами работодателя в кол.договоре включаются ответные  обязательства работников. От них требуется добросовестно и с полной самоотдачей трудиться на своем участке, эффективно использовать рабочее время, соблюдать требования безопасности и охраны труда, обеспечивать безусловное выполнение кодекса корпоративной этики.⁷, являющегося немаловажным средством утверждения моральных стандартов организационного поведения. Таким образом, на нормативно-правовом и нравственном уровнях фиксируется обязанность работников соблюдать основополагающие  принципы организационной культуры. При этом ответственность за выполнение возложенной на работников  обязанностей возлагается на руководство профсоюзной организации и ее подразделений.

    Посмотрим, какова же на практике роль профсоюзной  организации в формировании действительной организационной культуры предприятия? Для ответа на этот вопрос было проведено  анкетирование на предприятиях Свердловского  машиностроения. (общая численность  опрошенных – 715 работников-членов профсоюза). Деятельность профсоюзной организации  и ее руководителей в рассматриваемом  аспекте была оценена в среднем  на 3,3 балла (по 5-бальной шкале). Соответственно, развитие корпоративной культуры не представляется респондентам  первоочередной задачей (на первое место выходит  борьба за повышение уровня зар.платы  – 71,2 %). Но вывод можно сделать  такой, профсоюзная организация  действительно является субъектом  формирования организационной культуры.⁸

     Итак, становясь членом организации, каждый из нас постепенно усваивает ее правила  и нормы поведения, а также  идеалы, которые могут в дальнейшем стать ценностными и жизненными ориентирами личности. Несомненно, культура организации, в рамках которой  продолжается социализация и формирование личности, несет огромную ответственность  за дальнейшую судьбу своих членов. 
 
 
 
 
 
 
 

                                                      Заключение 
 

     В заключение необходимо отметить тот  факт, что в настоящее время  немногие организации учитывают возможность использования организационной культуры в качестве одного из прогрессивных инструментов управления действиями и поведением работников при осуществлении ими своих обязанностей и, главное, что не все рассмотренные аспекты влияния организационной культуры на персонал могут быть задействованы руководством различных организаций. Возможность их использования зависит от степени развития культуры организации, которая в свою очередь зависит от отрасли, в которой функционирует компания, применяемой технологии производства и динамичности внешней среды. Таким образом, культура, способствующая индивидуальному научению персонала, созданию рабочих команд, мотивированию работников через воздействие на высшие потребности, может культивироваться только в высокоразвитых компаниях, функционирующих в быстро меняющихся условиях внешней среды и ориентированных на удовлетворение постоянно растущих потребностей рынка. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Библиографический список 
 

1.Бетти Джейн Панннет. Культура,транснациональные аспекты

2.Дэвид  Крэй. Культура

3. http://www.hrm.ru/db/hrm/, 26.04.10 ;18.39

4.. Организационная  культура на российских предприятиях/ Человек и труд №7, 2008

5.http://www.eav.ru/    Евразия Вести IV 2007

6. http://www.nkmz.com/  NKMZ – мир уникальных возможностей

7. Мильнер Б.З.  Теория организации М:Инфорд-М,1998 336 с.

8.Шмаков М.В.  Повышать нашу активность на  всех уровнях// Профсоюзы и экономика. 2006 №7. С. 4-16

9.Проверено временем// Уральская магистраль. 2007. №18 .С.8

10. Роль профсоюза  в формировании организационной  культуры предприятия//Человек и  труд, №6/2008. С 66-68 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Карта памяти 
 

Организационная культура