Влияние организационной культуры на повышение эффективности работы образовательного учреждения

 

Факторы внешней среды:

• национальная культура и менталитет;
• деловые партнеры (организация общество, люди и т.д.):
• конкуренты:
• учредители, собственники, акционеры:
• инвесторы:
• законодательные акты (любого уровня):
• международная   и   внутренняя  политика  (включая     и   региональную  и муниципальную):
• экономическая, социальная ситуация:
• научно-технический   прогресс   (особенно   в  области   сферы  деятельности организации).

Факторы внутренней среды:

• личность создателя организации;
• стадия жизненного цикла организации;
• размер и сфера деятельности;
• уровень образования и квалификация работников;
• располагаемые ресурсы;
• технология.

Процесс формирования и развития организационной культуры - комплексный процесс, который должен осуществляться в определенной последовательности.

Технология формирования и развития организационной культуры, то есть структура процесса (состав, содержание и последовательность работ по формированию организационной культуры) в виде блок-схемы представлена на рис. 2.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис.2. Блок-схема формирования и развития организационной культуры.

               Данная блок-схема динамична и позволяет изменять, развивать организационную культуру в процессе ее существования, обеспечивает в полной мере самоорганизацию социально-экономической системы. Из схемы видно, что для осуществления процесса формирования и развития организационной культуры не требуется существенной поддержки извне, весь процесс может быть осуществлен за счет внутренних ресурсов.

Технология формирования и развития организационной культуры предусматривает анализ факторов внешней и внутренней сред, оказывающих на нее влияние. Необходимость проведения такого анализа обусловлена тем, что отсутствие учета силы и характера воздействия основных факторов может привести к неэффективности мероприятий по формированию и развитию организационной культуры.

 

 

Разработанная на основе системного подхода базовая модель формирования и развития организационной культуры позволяет четко очертить круг функций-задач организационной    культуры;    создать    в    организации    эффективную    структуру, реализующую функции-задачи, определить необходимое оптимальное элементное обеспечение, усовершенствовать и создать новые связи и отношения между элементами организации.

 

1.2.3.  Функциональное построение организационной культуры

 

Сущность и содержание организационной культуры проявляется в ее функциях. Реализация функционального блока базовой модели формирования и развития организационной культуры. Осуществляется через функции организационной культуры, а функции в свою очередь, реализуются через конкретные задачи. Поэтому мы говорим о функциях-задачах организационной культуры. [17, 14]

Конкретный перечень и приоритетность решения функций-задач организационной культуры определяется сферой деятельности организации, спецификой сферы деятельности, теми целями, которые ставит перед собой организация, формируя организационную культуру. Базовая модель представляет собой универсальную совокупность функций-задач организационной культуры, которые могут быть адаптированы для любой конкретной организации. Реализация функций требует решения конкретных задач, выполнения работ непосредственными исполнителями. Так, функция формирования, накопления, передачи, хранения ценностей осуществляется через четкую формулировку ценностей организации в вербальной форме (например, выполнение своих обязанностей перед обществом, организациями и т.д.). Затем, сформулированные ценности должны быть зафиксированы в письменной форме, например, в этическом кодексе организации. Новые сотрудники должны иметь возможность ознакомиться с ценностями организации. Допустим, при приеме нового педагога на работу администратор знакомит его не только с особенностями профессиональной деятельности, но и с ценностями организации.

Рассмотрим подробнее содержание функций-задач организационной культуры.

 

 

 

 

                                                          16

1.2.4. Функция формирования, накопления, передачи и хранения ценностей организации

Данная функция подразумевает выполнение двух укрупненных задач:

1. Формирование ценностей;
2. Передача, распространение, усвоение, хранение ценностей организации.

Формирование ценностей осуществляется путем формулировки и записи ценностей организации и формирование ценностного субъектно-объектного отношения.

Формулировка ценностей - четкое и ясное определение ценностей, выраженных в вербальной форме. Например, ценностями организации могут являться: честность в делах, взаимопомощь, сотрудничество, стремление к самосовершенствованию и т.д.

Формирование ценностного субъектно-объектного отношения подразумевает определение объекта и субъекта ценностей организации. Объект в ценностном отношении - это непосредственный носитель ценности (предмет, действие, событие).

Субъектом является человек - работник организации, выражающий свое отношение  к объекту и производящий его  оценку с позиции ценности. Ценность - это значение данного объекта для человека как субъекта. Отсюда следует, что ценности организации не могут быть материальными или нематериальными, так как в данном случае подразумеваются носители ценностей.

Задача передачи, распространения, усвоения и хранения ценностей организации среди работников решается путем различных мероприятий, позволяющим работникам, независимо от занимаемой должности и срока работы в данной организации, знакомиться с ценностями организации, понять и принять их, а также, путем создания этического кодекса организации.

Этический кодекс организации - это документ, оформленный и зафиксированный в письменном виде, перечень форм допустимого и недопустимого поведения сотрудников организации; этическая позиция организации по отношению к своим контрагентам и персоналу. Этический Кодекс организации должен быть доступен и понятен каждому сотруднику. Доступность выражается в возможности для каждого работника в любой момент обратиться к тексту кодекса. Понятность предусматривает простую, четкую и ясную формулировку ценностей организации для того, чтобы избегать их двусмысленного толкования или непонимания.

В качестве способов хранения ценностей могут  выступать различные машинописные и электронные документы содержащие формулировку ценностей, в том числе  этические кодексы. Ценности могут храниться в вербальной форме в виде передаваемых в устной форме рассказа, истории и т.д., связанные с этическими и моральными требованиями организации. Данная функция является наиважнейшей функцией организационной культуры, так как, во-первых, ценности являются центральной составляющей организационной культуры, а во-вторых, через систему ценностей регулируется человеческая деятельность.

1.2.5. Функция формирования системы знаний организации

Эта функция подразумевает решение  следующих укрупненных задач:

• предоставление условий для постоянной разработки и внедрения инноваций, проведения научных исследований, разработок;

• предоставление условий для профессионального  роста сотрудников повышение  квалификации, образования;

• обеспечение творческой активности персонала.

Система знаний организации - это накопление и получение в процессе деятельности профессионализма каждого сотрудника, собственные технологии, продукция, нематериальные активы и другие результаты собственных разработок и исследований.

К нематериальным активам организации  относятся:

- репутация организации и товара  или услуги;

- конкретные преимущества;

- управленческие ресурсы (профессионализм,  опыт руководства);

- другие виды интеллектуальной  собственности.

Выполнение функции-задачи по предоставлению условий для постоянной разработки и внедрения инноваций и проведения исследований подразумевает предоставление проведения исследований, разработок для персонала (например, финансовая поддержка, предоставление помещений и оборудования, литературы, времени и т.д.), а также разработку системы внесения и рассмотрения предстоящих разработок.

Задача предоставления условий  для профессионального роста  сотрудников повышения квалификации, образования решается путем разработки общих требований к уровню квалификации и профессионализма, обучению, повышению квалификации, проведению семинаров по новым достижениям, разработкам в сфере деятельности организации. А также разработки общих положений политики организации в области обучения персонала.

Задача обеспечения творческой активности персонала достигается за счет проведения различных мероприятий по совместному принятию решений, генерированию идей, совместных разработок, за счет материального и нематериального поощрения творческой деятельности и др.

1.2.6. Формирование системы внутренних коммуникаций

(способов  и форм общения) и связей

 

Эта функция подразумевает решение  приведенных ниже укрупненных задач:

- разработка  внутренних связей по вертикали  и горизонтали;

- создание системы  игр (традиций, обычаев, ритуалов и т.н.);

- культурная  адаптация персонала.

Разработка коммуникаций по вертикали предусматривает обеспечение связи работников любого уровня с высшим руководством (т.е. разработка системы открытого диалога с руководством).

Разработка системы внутренних коммуникаций по горизонтали осуществляется путем решения следующих задач:

- разработка кодекса поведения  сотрудников, содержащего правила  поведения ;

- требования  к внешнему виду персонала;

- оформление  помещений;

- обучение работников  деловому и светскому этикету.

Формирование  системы игр - это разработка и запись возможных обычаев, ритуалов, традиций организации, а также создание памятных дат и т.д.

В качестве игр  организации могут выступать  принятые традиции празднования основных государственных и профессиональных праздников, а также памятных дат, обычаи отмечать первый рабочий день для нового работника или уход из организации; все положения и нормы поведения и общения, которые негласно, неофициально приняты среди сотрудников организации. Под культурной адаптацией понимается процесс усвоения новым работником системы знаний, целей, норм и ценностей, позволяющих ему функционировать в качестве полноправного члена организации. В процессе культурной адаптации имеет место превращение индивида из постороннего для данной организации в ее часть.

 

1.2.7. Формирование системы внешних коммуникаций и связей организации

 

Эта функция включает в себя следующие  укрупненные блоки задач:

- осуществление  связи с общественностью;

- связь с государственными органами;

- связь с инвесторами, деловыми  партнерами;

- формирование положительной репутации  и привлекательного имиджа организации;

- разработка  фирменного стиля организации;

              - реализация социальной миссии организации.

Под связью с общественностью понимается работа со средствами массовой информации, общественными институтами с целью достижения положительной известности организации в обществе. Эта задача решается за счет:

- активного участия  организации в общественной жизни  города, района и т.д.;

- осуществления регулярных публикаций в прессе, содержащих положительную информацию об организации, ее деятельности;

- создания своего  Интернет-сайта.

Связь с государственными органами обеспечивает необходимую законодательную поддержку и безопасность организации.

Имидж организации - это образ организации, который существует в сознании ее работников (внутренний имидж), а также в сознании ее контрагентов - партнеров, конкурентов и т.д. (внешний имидж).

Репутация организации - это определенное мнение общества и потребителей об организации.

Создание фирменного стиля - это своеобразная совокупность постоянных изобразительных, визуальных, информационных средств (символов, знаков и т.д.) с помощью которых организация создает собственный уникальный образ в обществе, становится легко узнаваемой.