Влияние организационной культуры на повышение эффективности работы образовательного учреждения

Организационная культура либо сознательно создается и транслируется ведущими членами этой организации, либо такая культура формируется спонтанно с течением времени.

По своей сущности организационная культура - это динамическое системное понятие. Она влияет практически на все происходящие в организации события, а ее значение для работников определяется рядом обстоятельств. Организационная культура:

• придает сотрудникам организационную идентичность;
• определяет их представление об организации;
• является важным источником стабильности и преемственности;
• создает у работников чувство безопасности;
• помогает  новым  работникам  правильно  интерпретировать  происходящие  в организации события;
• стимулирует ответственность работников, выполняющих поставленные перед ними задачи;
• привлекает внимание;
• передает видение;
• отмечает заслуги творческих, эффективных работников;
• идентифицирует их в качестве ролевых моделей;
• стимулирует развитие сотрудников.

1.1.2. Характеристика организационной культуры

 

• характерная - то есть уникальная, имеющая собственную историю, виды коммуникаций, системы и процедуры постановки задач, видение, истории, мифы;
• стабильная - исключения связаны с угрозой кризиса или слияния с другой организацией,    или переход в другую систему;
• неявная - носит неявный характер;
• символическая - построена на символических представлениях, формирующих убеждения и ценности сотрудников;
• многообразная  -  определяется  многими   факторами,   в  частности,   целями организации, спецификой стратегии, факторами окружающей среды;
• интегральная - элементы культуры должны быть взаимодополняющими;
• принятая - принимается большинством членов организации;
• отражающая идеалы руководства - у «истоков» культуры стоит руководство, заявление которого оказывает сильное влияние на работников;
• включающая субкультуру - специфическая среда в подразделениях, участках и т.д.

• с изменяющимся уровнем воздействия - культура может быть существенным элементом успеха, либо в ней присутствуют ошибки, имеющие отрицательные последствия. [1. 63]

 

1.1.3. Влияние организационной культуры

 

Организационная культура обычно сочетается с организационным климатом, основными детерминантами которого являются: управленческие ценности, экономические условия, организационная структура, характеристики членов организации, размер организации, содержание работы и стиль управлении.

При этом отмечается, сила воздействия организационной культуры на сотрудников определяется:

• однородностью членов организации, общностью их возрастов, интересов, взглядов и т.д.;
• стабильностью и продолжительностью совместного членства;

- характером совместного опыта, интенсивностью взаимодействия (например, опыт совместного преодоления трудностей).

Влияние организационной культуры на деятельность организации в целом проявляется в следующих формах:

- идентификация сотрудниками собственных целей с целями организации и с организацией в целом через принятие ее норм и ценностей;

• реализация норм, предписывающих стремление к достижению целей;
• формирование стратегии развития организации.
• единство процесса реализации стратегии и эволюции организационной культуры под влиянием требований внешней среды.

Организационная культура имеет внешнюю сторону и внутренние составляющие:

- внешняя сторона выражается в историях, символах, ритуалах, обрядах (например, ритуал посвящения молодых учителей и т.д.), особое значение имеют символы организации, подчеркивающие принадлежность людей к единому целому;

- внутренние составляющие - это правила, роли, ценности и общая философия управления.

1.1.4. Компоненты организационной культуры

 

Организационная культура состоит из субъективного и объективного компонентов.. [17.43-35]

Субъективная организационная культура - означает восприятие сотрудниками общих правил поведения и дисциплины и следование им в повседневной жизни, форма одежды, культура речи, исполнительность, подражание манерам руководителя, отношение к выше и ниже стоящим по должности сотрудникам и т.д.

Объективная организационная культура - означает состояние материально-вещественного фактора организации: внешний вид здания, его внутренний комфорт, удобства, состояние активной части производственных фондов (оборудование, ЭВМ и т.д.), освещение помещений, уровень решения социальных вопросов и т.д.

Содержание организационной культуры, как предложили Ф. Харрис и Р. Моран в 1991 году, включает в себя следующие 10 пунктов [20. 52-53]:

• осознание себя и своего места в организации;
• коммуникационная система и язык общения;
• внешний вид, одежда и представление себя на работе;
• чем и как питаются люди в перерывах на работе, привычки и традиции в этой области;
• осознание времени, отношение к нему и его использование;
• ценности и нормы;
• вера во что-то и отношение или расположение к чему-то;
• процесс развития работника и его научение;
• трудовая этика и мотивирование.

Изучая вопрос о национальных особенностях в организационной культуре, необходимо учитывать, что не бывает хороших или плохих культур. [21. 67] Национальная культура является определяющим признаком в формировании и организационной культуры организации. Что хорошо для американцев, может совершенно не подходить для японцев или жителей Западной Европы, а в России вообще не восприниматься всерьез.

Однако есть много общих положений, которые дают возможность понять причины и последствия формирования различных организационных культур, о чем было сказано выше.

Главной целью организационной культуры является повышение трудового потенциала персонала, обеспечение самоорганизации социально-экономической системы посредством персонала.

Критерием достижения главной цели организационной культуры является обеспечение требуемого уровня компетенции персонала через:

• творчество, разработок методик и пособий по учебно-воспитательному процессу и т.д.
• повышение количества авторских программ;
• участие в различных конкурсных мероприятиях по профессиональной деятельности;
• повышение количества специалистов с высшим образованием и высшей квалификации;
• повышение востребованности организации для других образовательных учреждений. [13.28]

Цель организационной культуры вытекает из того, что в современных нестабильных условиях необходимо, чтобы организация обладала способностью к саморазвитию, особым внутренним потенциалом, чтобы выжить и развиваться, то есть она должна обладать способностью к самоорганизации.

 

1.1.5. Самоорганизация

 

Самоорганизация - это способность тех или иных систем к саморазвитию, самозарождению  с использованием при этом не только и не столько притока энергии, информации, вещества извне, сколько с применением возможностей, заложенных внутри систем, то есть своих внутренних потенциалов.

Организационная культура, формируя устойчивые духовные связи и коммуникации внутри организации, создает ее внутренний потенциал, за счет которого организация сможет выжить в условиях кризиса (например, в результате командного духа персонала, его преданности организации и т.д.), развиваться (за счет высшей квалификации работников, собственных, востребованных разработок и т.д.).

Организационная культура дает возможность переорганизовывать, самоорганизовывать процессы, структуры организации в соответствии с изменившейся ситуацией.

Организационная культура относится к внутренней среде организации, это ее внутренний ресурс: духовный, нематериальный, интеллектуальный. То есть, организационная культура - внутренний потенциал, который обеспечивает самоорганизацию системы.

В современных условиях внутренним ресурсом организации, явно обладающим глубоким потенциалом к развитию, является персонал. Следовательно, внутренний потенциал организации, способствующий самоорганизации - это, прежде всего, потенциал ее работников, то есть трудовой потенциал.

В трудовой потенциал включаются следующие компоненты: здоровье и умение работать в коллективе, творческий потенциал, активность, организованность, ресурсы рабочего времени, а также ресурсы профессионального характера.

Профессиональная культура представляет собой функцию от компетенции работника и его трудовой этики, принципов, ценностей, то есть ПК=F (компетенция, трудовая этика).

Трудовой потенциал есть предельное значение совокупности профессиональных, личностных характеристик, творческих способностей, мотивации работника и его способностей к развитию. По сути, трудовой потенциал - это разность между отдачей работника при максимально благоприятных условиях и отдачей при существующих условиях при заданном уровне компетенции на данный момент времени.

Компетенция - это рациональное сочетание способностей, личностных качеств и мотивация персонала организации, рассматриваемых во временном интервале.

Очевидно, что чем выше уровень компетенции, тем выше значение трудового потенциала.

При достижении самоорганизации снижается значение такой функции управления, как контроль. Это связано с тем, что наделенные ответственностью, полномочиями команды, работники,    ориентированные    на    весь    процесс,    неизбежно    самоуправляемые,

самореализующиеся. В рамках своих обязанностей они сами принимают решение о том, как и когда выполнить свою работу.

Остановимся более подробно на процессе формирования и развития организационной культуры.

 

1.2. Базовая модель формирования и развития организационной культуры 1.2.1. Элементы базовой модели организационной культуры

 

Организационная культура возникает и развивается по схожим законам развития культуры человеческого общества, группы людей, каждого отдельно взятого человека. Организационная культура, как и культура человечества, формируется в процессе совместной деятельности людей в организации, то есть, организационная культура возникает и развивается только в процессе функционирования организации.

Однако, главное отличие организационной культуры от культуры в общем смысле в том, что культура формируется спонтанно в ходе развития жизни и деятельности человечества, а организационная культура в связи с тем, что организации проектируются и создаются людьми, должна формироваться посредством сознательного конструирования с последующим управлением ее развитием.

Процесс формирования и развития организационной культуры должен быть осуществлен на основе системного подхода.

Формирование и развитие организационной культуры с позиции системного подхода подразумевает определение ее основных функций, необходимых для их реализации элементов, создание структуры управления формированием и развитием организационной культуры, и разработку механизма ее формирования и развития.

Базовая модель формирования и развития организационной культуры приведена на рис.1. Она отражает три взаимосвязанных аспекта системного подхода: функциональный, элементный и организационный (структурный).

Функциональный аспект подразумевает определение функций и состав задач, которые должна выполнять организационная культура.

Элементный аспект предусматривает определение ресурсов, необходимых для эффективной реализации обозначенных функций.

Организационный аспект подразумевает разработку структуры, которая обеспечит реализацию задач организационной культуры.

 

 

Рис. 1. Базовая модель формирования и развития организационной культуры

 

Все аспекты системного подхода к формированию и развитию организационной культуры должны ориентироваться и способствовать достижению главной цели организационной культуры - повышение трудового потенциала работников, обеспечение самоорганизации социально-экономической системе.

На организационную культуру оказывают влияние различные возмущающие воздействия. Они могут быть направлены как на объект, так и на субъект организационной культуры. Следовательно, важнейшим моментом является снижение и ограничение их влияния через повышение адаптации организационной культуры к имеющимся условиям.

Организационная культура - явление многофакторное, на нее оказывают влияние множество факторов внутренней и внешней среды.

 

1.2.2. Факторы внешней и внутренней среды организационной культуры